近日，聯(lián)想投資在 北京 召集了幾年來(lái)所投百余家企業(yè)的創(chuàng)始人和CEO，密商高管激勵(lì)問(wèn)題。爭(zhēng)論的焦點(diǎn)集中在企業(yè)利益蛋糕該怎么分配、由誰(shuí)分配幾時(shí)分配、誰(shuí)該拿到多大的蛋糕等等問(wèn)題上。

　　數(shù)據(jù)顯示，通過(guò)股權(quán)激勵(lì)的方式來(lái)提高高管收入正成為 上市 公司高管 薪酬 制度的重要組成部分。

　　截至2011年6月30日，A股市場(chǎng)共披露229個(gè)股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃，其中2010年之后公布的計(jì)劃有160個(gè)，占總數(shù)的70%。在激勵(lì)工具的選擇上，有約70%的企業(yè)選擇了股票期權(quán)，不足30%的企業(yè)選擇限制性股票，不到3%的企業(yè)選擇了股票增值權(quán)。

　　失色的“金手銬”

　　“限制性股權(quán)和期權(quán)，是留住人才的一副金手銬。”某上市公司董事長(zhǎng)這樣告訴《第一財(cái)經(jīng)日?qǐng)?bào)(微博)》。然而，很多現(xiàn)實(shí)的例子卻與激勵(lì)效果相反。大部分高管在IPO后迅速套現(xiàn)，令長(zhǎng)期激勵(lì)變成“股市提款機(jī)”。部分高管甚至套現(xiàn)后馬上自主創(chuàng)業(yè)，不僅帶來(lái)企業(yè)資源和人才流失，甚至快速組建競(jìng)爭(zhēng)公司，令原公司處境尷尬。

　　 創(chuàng)業(yè)板 華誼兄弟 (15.360,0.23,1.52%) (微博)半年來(lái)的境遇就是“金手銬”失色的典型寫(xiě)照。直至今日，人們從華誼兄弟昔日的招股說(shuō)明書(shū)中，仍能體味出華誼兄弟董事長(zhǎng)王中軍上市前為了留住人才而一擲千金的豪氣干云。馮小剛、張紀(jì)中、黃曉明、李冰冰、胡可、羅海瓊等50多位影視導(dǎo)演、明星同時(shí)出現(xiàn)在股東名單中。

　　然而解禁后拋售股票的明星不在少數(shù)，導(dǎo)演張紀(jì)中選擇在2011年第三季度拋售了一部分手中持有的華誼兄弟。馮小剛2010年年底從前十大無(wú)限售股股東中退出，當(dāng)時(shí)的套現(xiàn)規(guī)模在5000萬(wàn)元以上。加上戰(zhàn)略投資者的紛紛減持，讓華誼兄弟股票一度“連陰”。除了股票遭到減持以外，明星的不穩(wěn)定性依然困擾著華誼兄弟，雖然有著股權(quán)激勵(lì)這樣的“金手銬”，然而近一年來(lái)還是傳出了一些因?yàn)閭€(gè)人發(fā)展原因選擇離開(kāi)華誼的傳聞。雖然華誼兄弟目前尚未確認(rèn)這些被傳離開(kāi)者的合同續(xù)簽問(wèn)題，被傳離開(kāi)者也表示暫不拋售華誼股票，毫無(wú)疑問(wèn)，結(jié)果與股權(quán)激勵(lì)所規(guī)劃的美好愿景已經(jīng)背道而馳。

　　 合康變頻 (16.300,0.21,1.31%) (300048.SZ)董事長(zhǎng)劉錦成也親身體會(huì)到了股權(quán)激勵(lì)是一把“雙刃劍”。作為創(chuàng)業(yè)板第一批推出股權(quán)激勵(lì)的公司，合康變頻要求高管團(tuán)隊(duì)做出4年的業(yè)績(jī)承諾，4年符合增長(zhǎng)率達(dá)到30%，2010~2013年凈資產(chǎn)收益率分別達(dá)到8%、10%、11%、12%。4年時(shí)間每年解鎖25%。

　　然而股權(quán)激勵(lì)的結(jié)果卻讓劉錦成痛失人才。公司兩位核心技術(shù)人員在股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃出臺(tái)前，因不滿分配相繼遞交了辭呈。合康變頻遭遇的尷尬表明，股權(quán)激勵(lì)對(duì)公司并非完全起到正面的效果，如果處理不當(dāng)，分配不均，可能會(huì)使股權(quán)激勵(lì)的目的從最初的“財(cái)散人聚”走向其反面：“財(cái)未散人先散”。

　　“不是每個(gè)企業(yè)都適合做股權(quán)激勵(lì)，股權(quán)激勵(lì)只是一種利益分配的方法。”在經(jīng)歷了股權(quán)激勵(lì)帶來(lái)的得失成敗后，劉錦成在聯(lián)想投資俱樂(lè)部的內(nèi)部活動(dòng)上這樣反思，“要警惕股權(quán)激勵(lì)帶來(lái)的弊端，不要讓高管變得只關(guān)心財(cái)富數(shù)字，會(huì)造成拿了錢(qián)就走人或沒(méi)有工作動(dòng)力。還要考慮到公司激勵(lì)后內(nèi)部矛盾，容易形成有股派和沒(méi)股派的互相爭(zhēng)斗，導(dǎo)致公司企業(yè)內(nèi)部出現(xiàn)內(nèi)斗矛盾。”

　　用什么留人心

　　事實(shí)上，股權(quán)激勵(lì)不得反而帶來(lái)嚴(yán)重后果的在國(guó)際知名公司中也早有先例。

　　根據(jù)北京師范大學(xué)(微博) 公司治理 與企業(yè)發(fā)展研究中心日前正式發(fā)布的《中國(guó)上市公司高管薪酬指數(shù)(2011)》研究發(fā)現(xiàn)，2010年，59家創(chuàng)業(yè)板上市公司417位高管共獲得現(xiàn)金薪酬1.36億元，持有股份24.72億股，人均現(xiàn)金薪酬32.61萬(wàn)元，人均持股592.81萬(wàn)股。

　　該報(bào)告認(rèn)為，在納入樣本統(tǒng)計(jì)的2010年的59家創(chuàng)業(yè)板上市公司中，僅有1家屬于激勵(lì)不足，14家公司屬于激勵(lì)適中，44家公司則屬于激勵(lì)過(guò)度，激勵(lì)過(guò)度的上市公司占創(chuàng)業(yè)板樣本的74.58%。報(bào)告認(rèn)為，創(chuàng)業(yè)板上市公司的高管薪酬指數(shù)較高，呈現(xiàn)嚴(yán)重的激勵(lì)過(guò)度現(xiàn)象。

　　“應(yīng)該充分認(rèn)識(shí)到股權(quán)激勵(lì)和期權(quán)激勵(lì)帶來(lái)的優(yōu)勢(shì)，制定了激勵(lì)機(jī)制的公司可以向 資本市場(chǎng) 傳遞公司看重人，以人為本的信息，此外業(yè)績(jī)承諾可以形成上市后高管新的動(dòng)力，也有助于保持隊(duì)伍的穩(wěn)定性。”劉錦成肯定了激勵(lì)帶來(lái)的正向效果。但他也提醒企業(yè)家們，不能因?yàn)橛辛斯善被蚬蓹?quán)激勵(lì)就忽視了公司整體福利建設(shè)，因?yàn)槟玫焦蓹?quán)激勵(lì)的畢竟是少數(shù)，而且未必能馬上兌現(xiàn)，公司的年薪、分紅、獎(jiǎng)金一項(xiàng)都不能少。此外，應(yīng)該注意平衡老員工和新員工的利益問(wèn)題，避免造成一個(gè)公司內(nèi)的貧富差距過(guò)于懸殊。

　　“越是進(jìn)行了激勵(lì)計(jì)劃，越是應(yīng)該強(qiáng)調(diào)公司文化建設(shè)。”劉錦成的觀點(diǎn)得到了 科大訊飛 董事長(zhǎng)劉慶峰的認(rèn)可?？拼笥嶏w此前一次股權(quán)激勵(lì)人數(shù)之廣，達(dá)到了370人，占員工總數(shù)的23%。其中一線技術(shù)和市場(chǎng)骨干占到激勵(lì)人數(shù)的90%，占激勵(lì)總額度的74.5%。

　　和其他創(chuàng)業(yè)板相比，劉慶峰的股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃更為合理。劉慶峰深信，靠簡(jiǎn)單的“股權(quán)和期權(quán)”留不住人心。

　　在他看來(lái)，留住人才的主要方法有三個(gè)，第一，是建立共同價(jià)值觀，即使公司員工對(duì)企業(yè)前景和行業(yè)前景看好。其次是保持公平合理的分配制度。在股權(quán)和期權(quán)未能惠及的員工身上，給予高職稱或名譽(yù)，讓員工心態(tài)平衡。最后是建立共同努力的愿景。“共同產(chǎn)業(yè)理想下的股權(quán)激勵(lì)是凝聚團(tuán)隊(duì)、保障發(fā)展的必由之路。”劉慶峰這樣總結(jié)。