“現(xiàn)在的員工真不好管理”、“人不對，就先換人”……，這是很多管理者的無奈和抱怨。

在相當(dāng)長的時間里，我也不斷面對著這樣的迷茫和怨氣，并過多地將責(zé)任和問題歸于員工，幻想通過“說教”來改變員工的思想、態(tài)度和行為，收效甚微。

目前，對這個問題，我慢慢可以以更加淡定的心情來對待了，因為我發(fā)現(xiàn)：當(dāng)出現(xiàn)問題時，往往是公司的問題，而不是員工(特別是基層員工)的問題——員工所表現(xiàn)出來的負(fù)面言行不過是公司問題的病癥而已，絕不是病因或病根。

什么是“1/2原則”

當(dāng)業(yè)務(wù)或員工身上出現(xiàn)問題的時候，首先一半以上是公司的問題，剩下的一半中又有一半以上是管理者的問題，特別是員工直接上級的問題，最終剩下來的才是員工的問題，這就是管理者處理問題的“1/2原則”。

這個原則有兩點重要含意：一，如果解決好了公司和管理層的問題，剩余的問題就很少和很小了，甚至都不是問題了；二，先解決公司和管理層的問題，再解決員工的問題。

除了解決問題的思路上，“1/2原則”非常重要的意義是幫助管理者調(diào)整心態(tài)。

管理者經(jīng)常與員工談心態(tài)的問題，但經(jīng)常忽略了自己的心態(tài)問題；管理者也經(jīng)常談改變別人很難，要從改變自己而去影響他人，但同樣忽略了通過改變自己來改變員工的重要性。由于習(xí)慣于將問題外推而缺乏反省，我們的管理工作越來越?jīng)]有成效。

由于總認(rèn)為員工有問題，我們會沮喪、會氣憤、會有受挫感，心想“為什么還會有這樣的員工”、“為什么自己這么倒霉”、“為什么自己的苦口婆心他們聽不進(jìn)去”。想想看，一個心態(tài)失衡的管理者有多大可能性做出正確的決定，更可能象一個“憤怒的小鳥”，撞得頭破血流，甚至自己抑郁成疾也說不定。

相反，如果意識到問題首先在公司和管理層這里，我們還會厭惡員工牢騷滿腹嗎？我們還會抱怨員工上網(wǎng)購物或按點下班的不思進(jìn)取嗎？我們是不是會這樣想：是什么造成他們這么呢？為什么公司不能激發(fā)他們的積極性呢？

先解決公司的問題

其次，1/2原則讓我們找到問題的根源。

“公司生病，員工吃藥”是管理中的常態(tài)。讓員工回顧、總結(jié)、接受學(xué)習(xí) ，都將員工做為治病救人的目標(biāo)，但諸不知，問題的根本在公司，是公司病了，員工表現(xiàn)出來的只是病癥。員工吃藥，最多解決病癥的問題，病根是無法解決的。

而公司的問題在那里呢？一定是制度上出現(xiàn)了問題，文化上出現(xiàn)了問題。

沒有好的制度，如何能保證員工工作的積極性？沒有好的文化，如何保證員工快樂、投入地工作？退一步說，就算是員工的問題，是什么樣的制度計劃 讓不合格的員工進(jìn)入了公司？

所以，出現(xiàn)了問題，就應(yīng)該首先從公司的角度去思考，才能發(fā)現(xiàn)問題的根源。

而遺憾的是，很多時候由于公司的決策機制、管理層統(tǒng)一認(rèn)識的難度、部門之間的制約、管理者權(quán)限不足等原因，造成很多公司層面的問題無法及時解決,特別在大公司尤甚。