贊美就像買彩票一樣。它用微小的代價，就會產生大量的回報。這是一個不必費腦筋的事。

    對于贊許， 心理學 家說：“積極正面的贊揚比懲罰更有效。”

    管理專家說：“員工認可帶來收益。”

    神經學家說：“當我們聽到一些喜歡的東西的時候大腦釋放出多巴胺，它擁有著強大的化學作用。”

    而當心理學家、管理專家和神經學家的上級主管告訴他們，他們做了很棒的工作時，他們會想：“太棒了!”(當然，這是多巴胺說的。)

    企業(yè)中贊許的作用有多重要?非常重要，極為重要。每次的調查分析都表明了這一點。

    2010年發(fā)表在《哈佛商業(yè)評論》上的一項研究發(fā)現，在百思買(Best Buy)，增加0.1個百分點的員工敬業(yè)度，會給公司每個店面每年帶來10萬美元的營業(yè)收益?，F如今，員工敬業(yè)度涉及到很多方面，員工個人價值的體現、職位的提升以及免費的咖啡等等。但是管理暢銷書《胡蘿卜原理》(The Carrot Principle)的合著者、演說家、激勵專家切斯特·埃爾頓(Chester Elton)表示，在百思買和許多其他哈佛大學研究的公司中，簡單的認可是最重要的一個因素。

    埃爾頓說，“員工敬度的最重要的驅動力是機會和福利，而機會與福利的最重要的驅動力來自肯定與欣賞。哈佛大學研究觀察表明，你希望得到的不僅僅是員工的滿意，你希望的是他們能夠敬業(yè)工作因為員工的敬業(yè)會讓他們更加努力地工作。”

    對于心理學家而言，這種投資的智慧是顯而易見的。在斯坦福大學研究人們動機的心理學教授卡斯坦森(Laura Carstensen)博士說：“當員工做得對的時候贊揚他們看起來更加有效。”他還說：“人們買彩票的時候，數學家經常會說，你怎么能這么浪費錢呢?心理學家則有一些不同的觀點，他們認為，如果用少量的錢來買彩票，讓你有所夢想，能夠感受到可能中獎的期望的滋味，那就是值得的。”

    贊美就像買彩票一樣。它用微小的代價，就會產生大量的回報。這是一個不必費腦筋的事。

    所以這就是為什么你要表揚。但是要如何去做呢?

    如何贊許他人

    大多數的管理專家都強調“具體”的重要性。Psy Max Solutions公司是位于克利夫蘭的一個“整合人力資本管理工具”的提供商，公司的CEO與聯合創(chuàng)始人、心理學家內梅羅夫(Wayne Nemeroff)博士建議道：“你要在贊美和建設性反饋之間做出平衡。具體方式是，回想某一特定情況，描述具體的行為，認可員工的行為對團隊、對項目或對你的影響。”

    埃爾頓在他的書中建議：馬上開始做。對員工行為的認可越及時，該行為就越可能被重復。要經常做。越多地向他人表明你重視的方面，他人就會越多地關注你重視的方面。最后，對員工的贊許要十分具體。

    具體十分重要。但是更加重要的是“真誠”。真誠會令對他人的贊許變得自然而然，而且經常是即時的贊許。在各種贊許方式中，真誠的贊許效果最好。這樣的贊許可以使用在各種各樣的場合以及各種正在發(fā)生的時刻：在你正在發(fā)送的電子郵件中、會議開始之前或是團隊建設活動中。

    實時地對他人提出贊許并不容易，被贊許的人也清楚這一點。如果你正好遇上樣的時機，在他人沒有預料到的情況下對他進行贊許，會使被贊許的人感受到你的真誠，也會讓你收獲他人的感恩。

    如何接受贊許

    贊許他人并不難，你要做的只是了解他人的感受，并了解你企業(yè)中正在發(fā)生要復雜的多而被別人贊許的情況就要復雜得多，在這種情況下，你還需要判斷他人的動機。

    在受到表揚的時候，你需要借鑒體操運動的評分原則：去掉最低分和最高分。不要太在意那些說你了不起的人，也不要太在意那些說你很糟糕的人，傾聽處于兩者間的評語。(這個原則也適用于酒店在線評價。)

    在受到贊揚的時候，回復“謝謝”或其他簡單直接的話語，任何其他的話都會很多余，對方真心實意地對你提出贊揚，你也應該真心實意地接受。

    受到獎勵的行為，會被不斷重復。但是，這也有其消極的一面。如果我們不斷地重復這個行為，就會失去工作中最重要的因素，那就是創(chuàng)新。贊揚為我們設立了一個更高的標準，我們在獲得贊許之后，應該忘記它。我們除了重復被贊許的行為，還應該繼續(xù)向前，做出更好的工作。

    贊許最終是樹立起一面鏡子，讓人們認清自己的優(yōu)點，讓人們看到他們對所做的事情非常擅長。通過贊許的方式，能讓人們在與你共事的過程中更加開心、更有滿足感、更興奮，而且贊許對管理者來說毫不費力。