招聘已經(jīng)進入了一個新時代，人們只要看看今年夏天肖恩-麥克蒂克（Shawn Mc Tigue）新穎奇特的實習(xí)申請，就能證明這一點。在時長2分50秒的搞笑視頻中，肖恩-麥克蒂克回應(yīng)了萬事達卡對求職者的要求，富有創(chuàng)意地宣傳了“無現(xiàn)金社會”的各種優(yōu)點。這段視頻是麥克蒂克申請實習(xí)職位的“創(chuàng)新方式”，所有的實習(xí)生都必需把視頻鏈接作為申請的一部分。申請過程的其他步驟包括訪問萬事達卡的Facebook主頁、通過LinkedIn網(wǎng)站上傳簡歷、在Twitter上關(guān)注萬事達卡，以獲得進一步的信息。這個活動代表了未來的招聘趨勢，要求申請者在招聘過程中展示自己的技能——讓他們成為能力更強的候選人。

    忘記簡歷吧，現(xiàn)在的雇主更加看重求職者的網(wǎng)絡(luò)表現(xiàn)，比如他們的谷歌搜索結(jié)果、他們的Klout分數(shù)、他們的Twitter粉絲人數(shù)和他們在LinkedIn網(wǎng)站上獲得推薦的次數(shù)和質(zhì)量。公司正在尋找知道如何打造個人品牌，并每日 為這個品牌做出貢獻的員工。談到這些求職者面對的考驗，利用YouTube和Twitter的能力僅僅是開始。求職者越來越多地被要求展示創(chuàng)造力和創(chuàng)新能力，同時在招聘過程中解決公司提出的商業(yè)挑戰(zhàn)。

    今天，大多數(shù)公司已經(jīng)成功地把社交媒體和招聘工作融為一體。招聘平臺Jobvite最近的一項調(diào)查研究顯示，2012年有92%的美國公司利用社交網(wǎng)絡(luò)和社交媒體來招聘新員工。但是對于有競爭力的雇主來說，這只是最低的期望值。為了能夠脫穎而出，招聘人員和首席 人力資源 官不能僅限于簡單使用社交媒體來招聘人才：他們必須建立培養(yǎng)更專業(yè)求職者的流程；這個流程讓求職者有機會展示他們的創(chuàng)新理念和創(chuàng)造力。

    在考慮重新設(shè)計招聘的最佳方式時，我使用了Spigit網(wǎng)站新推出的眾包創(chuàng)新平臺ICON，把我的部分工作外包出去。我咨詢了用戶對公司在招聘過程中加強創(chuàng)新舉措的看法。許多人的回答都建議，向求職者提出商業(yè)挑戰(zhàn)，要求他們?yōu)閷ふ医鉀Q方案展開競爭。

    通過展示開放、透明、樂趣、協(xié)作和創(chuàng)新的方式，你的公司會如何重新設(shè)計招聘流程？

    1.社會化人才

    采用比賽和游戲的方式，讓求職者表達自己的想法和見解，而不是呈現(xiàn)在簡歷中一成不變的標準化證書。他們在比賽中的表現(xiàn)，能夠展示個人的天賦資質(zhì)而不是教育經(jīng)驗，這才是就業(yè)市場的前景。我在《2020年職場：創(chuàng)新性企業(yè)如何吸引、培養(yǎng)和留住未來的員工》（The2020Workplace：HowInnovativeCompaniesAttract，Develop&KeepTomorrow‘sEmployeesToday）這本書中寫道，加州大學(xué)伯克利分校的研究預(yù)計，每兩年知識量就要增加一倍，在某些領(lǐng)域，每六個月知識量就要翻一番。

    通過比賽招聘頭腦聰明的求職者，不僅是因為最優(yōu)秀的人才能夠在競爭中脫穎而出。更重要的是，這些求職者將在招聘過程中了解公司的發(fā)展重點、目標和使命。

    2.設(shè)定時限的商業(yè)挑戰(zhàn)

    萬事達卡今年舉行的“無現(xiàn)金社會”招聘活動吸引了350多位符合資格的求職者，相比之下，公司歷年來每刊登一則招聘廣告只能收到20到30份求職申請。

    應(yīng)用程序也成了面試的一部分內(nèi)容，因為眼光長遠的公司看到了培養(yǎng)更專業(yè)求職者的機會。鑒于企業(yè)要求申請人用公開的方式展現(xiàn)他們的技能、知識和能力，社會化招聘已經(jīng)演變成了社會化面試。

    3.招聘影響力

    除了培養(yǎng)職場人才，企業(yè)必須建立強有力的雇主品牌，讓潛在員工產(chǎn)生共鳴。同樣地，社交媒體現(xiàn)能夠展示求職者的個人品牌，這迫使企業(yè)小心謹慎地打造雇主品牌，以吸引頂尖人才的加入。他們必須使用社交媒體這種方式，不僅要為了吸引和保持粉絲，還要打造讓年輕員工（千禧一代及后面的世代）產(chǎn)生共鳴的品牌，符合他們對雇主的期望。

    下面這項研究的結(jié)果可能會讓你大吃一驚。研究機構(gòu)NetImpact對1，726所高校的學(xué)生進行的調(diào)查顯示，有58%的學(xué)生愿意減薪15%，為符合自己價值觀的組織工作。

    這會激勵越來越多的組織在招聘過程中建立他們對企業(yè)社會責任的承諾。

    4.創(chuàng)新的要求

    IBM商業(yè)價值研究院對1，500名企業(yè)總裁的調(diào)查顯示，在充滿不確定性的商業(yè)環(huán)境中，總裁們把“創(chuàng)意”和“創(chuàng)新”看做決定企業(yè)未來的重要領(lǐng)導(dǎo)能力。

    但是企業(yè)不會等到員工開始行動才接受創(chuàng)新學(xué)習(xí) ，恰恰相反，他們正在把創(chuàng)新能力融入招聘流程。

    我們看到在招聘過程中，越來越多的公司要求申請人解決商業(yè)挑戰(zhàn)，為新產(chǎn)品或新服務(wù)提供輸入設(shè)計，推銷創(chuàng)意理念，或者對公司面臨阻礙進行分析。這些類型的商業(yè)挑戰(zhàn)，旨在挑選具有創(chuàng)新思維和T形技能的求職者，這些技能意味著他們擁有某個領(lǐng)域的高深知識，能夠結(jié)合跨學(xué)科的協(xié)作能力。

    對于肖恩。麥克蒂克來說，萬事達卡的“實習(xí)生招募”挑戰(zhàn)活動是他不斷獲得創(chuàng)意靈感的動力。肖恩表示，“這段經(jīng)驗告訴我，萬事達卡沒有因循守舊。他們正在尋找公司需要的目標，這就是創(chuàng)新和能夠取得突破的員工。”作為這次比賽的結(jié)果，萬事達卡挑選肖恩進行個人面試——不過，肖恩已經(jīng)在其他公司找到了一份暑期全職工作。

    5.招聘過程引入競爭機制

    德勤會計師事務(wù)所（Deloitte）、埃森哲咨詢公司（Accenture）和普華永道公司（PwC）都是最早對招聘進行反思的專業(yè)服務(wù)機構(gòu)，普華永道公司在招聘流程中建立了競爭機制，為了培養(yǎng)求職者的批判性思維、團隊合作和溝通技巧——這些都是員工在該公司獲得成功所需的關(guān)鍵技能。這家公司建立了xTREMEGames平臺，致力于培養(yǎng)會計專業(yè)本科生掌握他們所需的業(yè)務(wù)技能。