我想，每一家公司都有自己的考勤管理制度，無外乎相似或類似如下描述：

    1、遲到、早退者，5分鐘以內(nèi)每次扣xx元，15分鐘以內(nèi)的每次扣薪xx元，30分鐘以內(nèi)的每次扣薪xx元。每個季度考勤有遲到、早退記錄，將不能獲得年度的晉職、晉級資格。

    2、當(dāng)月忘記打卡超過一次（含）以上，沒有合理理由的；遲到或早退30分鐘（含）以上的；沒有事先請假或請假未經(jīng)批準(zhǔn)擅離工作崗位的，以曠工論。

    3、無故不上班或故意不打卡者作曠工處理，當(dāng)日曠工0.5-2小時以內(nèi)的計(jì)半天曠工，2-4小時以內(nèi)的計(jì)全天曠工。曠工扣當(dāng)天工資總數(shù)并進(jìn)行相關(guān)的行政處罰，曠工一天扣薪xx元，曠工二天扣薪xx元，依此類推。連續(xù)曠工三天或全年累計(jì)曠工達(dá)四天者作自動離職處理，將予以解除勞動合同，不計(jì)發(fā)當(dāng)月工資，不做任何經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。

    ……

    作為一個公司的管理者，每每看到類似的考勤管理制度時，都認(rèn)為司空見慣，無可厚非。這是避免員工遲到的可行辦法，然而近日在瀏覽微博時，看到一篇長微博題為《一個德國上司對遲到扣工資的反應(yīng)》，看完此篇文章后，頗為感慨，原來我已經(jīng)習(xí)以為常的管理制度在德國管理者眼中是那么的不同，竟然能“小題大做”到如此程度。通過此文章，對管理思維大有獲益。

    這篇文章的作者Lida任職于一家外企擔(dān)任 人力資源 部經(jīng)理職務(wù)，總部設(shè)在德國，她所在的分部新上司為德國人，Lida例行在新上司上任后的第一個月末請這位老外上司批閱工資表。德國上司在看完工資表后馬上提出質(zhì)疑：“請你告訴我，我們支付員工的工資為什么有扣款這一項(xiàng)？”而Lida以為新上司不了解公司的例行規(guī)定，便解答道：“根據(jù)分部規(guī)定，員工上班遲到是要被罰扣款的。分遲到多長時間罰款的數(shù)額也不同，遲到越久罰的金額也就越多，遲到超過半個小時就按照缺勤半天計(jì)算了。”在回答完問題后Lida仍未覺察任何異樣。而新上司質(zhì)疑道：“Lida，我讀過公司的員工手冊，并沒有發(fā)現(xiàn)關(guān)于遲到罰款的條款，我們與員工的合約里也沒有這樣的條款。”此時德國上司已經(jīng)十分嚴(yán)肅并帶著不悅的神情。Lida解釋說，這是分部自己制定的考勤管理制度，而公司手冊是總部制定的，當(dāng)然不會體現(xiàn)在公司手冊中。而此時，德國新上司的語氣已經(jīng)轉(zhuǎn)為憤怒：“難道，總部授權(quán)給分部自己做規(guī)章制度了嗎？我在公司十幾年了，包括德國，沒有一家分部得到這樣的授權(quán)！”

    讀到這里，我仍帶著不解，難道德國這樣嚴(yán)謹(jǐn)?shù)墓驹试S員工隨意遲到并不予任何處罰？而分部自行制定的考勤管理制度也是為了規(guī)范員工的行為，并無不妥??！這位德國上司究竟因?yàn)槭裁床粷M？我充滿疑惑的讀去下文。

    德國上司“固執(zhí)”的認(rèn)為：分部超越了權(quán)限，沒有權(quán)利發(fā)布任何規(guī)定，除了總部的規(guī)定以外！并要求人力資源部立即廢止此項(xiàng)考勤管理制度，并且梳理出不在員工手冊之內(nèi)的各項(xiàng)其他自定的規(guī)章制度，同時立即廢止。并補(bǔ)充了一句：“薪水標(biāo)準(zhǔn)是我們公司與員工簽訂的契約，怎么可以隨便扣錢？！這樣的行為是違法的！”

    讀到這里我開始為這家外企的分部的管理捏一把汗，擔(dān)心“外來的和尚”念不好有中國特色的這本管理經(jīng)，一旦廢除考勤管理制度，那么善于鉆空子的中國員工管得好嗎？在這樣的管理之下豈不是一團(tuán)散沙？

    德國上司在廢除掉分部自定的考核管理規(guī)定后，提出：“員工遲到是不能允許的，我們要制止這種事情的發(fā)生！”不能罰款還要制止！Lida已經(jīng)一頭霧水了，不知德國上司葫蘆里賣的什么藥，并坦言按照自己的能力想不出不用罰款卻能制止遲到的辦法。

    1、員工初次遲到，有他的部門主管和他談話，了解遲到原因，如果是可以理解的客觀原因而非員工主觀愿意，那么請他計(jì)算出從他家到公司至少需要的路程時間，包括那些可能導(dǎo)致他發(fā)生遲到的情形在內(nèi)。確保不再發(fā)生遲到。

    2、員工再次遲到，由分管部門的分部副總與他談話，再聽其陳述理由。若屬于借口，應(yīng)嚴(yán)肅指出已經(jīng)不存在可遲到因素。若屬意外，可給予善意提醒。

    3、員工第三次遲到。由人力資源部經(jīng)理與他談話，指出他的行為已經(jīng)違約，給予口頭警告。

    4、員工第四次遲到。有分部總經(jīng)理與他談話，給予最后一次改正機(jī)會，并通知他沒有機(jī)會再一次遲到。

    5、員工第五次遲到。表示已經(jīng)無可救藥，直接到人力資源部，解除雇傭合同。

    在讀完這樣的“遲到解決方案”后，我半天回不了神，首先邏輯相當(dāng)嚴(yán)謹(jǐn)，通過層層談話，任何一個自尊自愛的成年人都是不好意思厚著臉皮編各種遲到理由的。其次，充分體恤了客觀情況，充滿人性化的考慮；最后，看似沒有任何薪資上的處罰，但最后卻威脅到了一個員工的工作飯碗。不禁暗暗叫絕。

    德國上司在遲到解決方案之后還發(fā)給Lida一封這樣的信，原文如下：

    你作為人事經(jīng)理，應(yīng)該了解公司承諾給員工的工資是受法律保護(hù)的。你沒有權(quán)利扣罰員工受法律保護(hù)的勞動報酬。并且，你也不能違規(guī)代表公司錯誤的行使你的權(quán)力，你的錯位行為給公司帶來了損害，造成公司在法律上的違法風(fēng)險。

    此外，你應(yīng)該理解員工遲到有兩種可能：一是由于客觀原因?qū)е滤麄円馔膺t到，這是可以諒解的，不應(yīng)該扣罰他們的工資，我們不是不講情理的公司，公司的價值觀是尊重員工的。這，你是知道的。二是，遲到是員工的刻意行為。這意味著員工沒有履行他們的職責(zé)，違背了合約承諾。這是必須向他們指出來的，并且記錄在案看，給予警告。

    你應(yīng)該明白的是，公司與員工的合約是嚴(yán)肅的并且受法律保護(hù)的。雙方的承諾通過約定的條款得以確定。員工同意這樣的工作時間，就是一個承諾諾，不應(yīng)該遲到，這是不可以討論和允許的。如果員工遲到就扣罰工資，意味著他可以用錢買回他的工作時間，而這工作時間是他同意有公司支配并支付給他報酬的。那么，是否合約規(guī)定的雙方承諾都可以用錢做交易呢？約定的事情就不可以改變，這是原則！如果你不能正確的理解并按照公司希望的方式工作，那么，你就是失職！

    通過這篇文章，帶給您什么啟示？我看到的是管理理念的巨大的差異，管理規(guī)章背后的文化支撐，作為一個跨國公司，任何一點(diǎn)微不足道的管理行為都可能將總部文化變了味道，這位德國上司是公司文化的捍衛(wèi)者！同時，他的管理思想深深影響了我，員工入職之前簽訂了員工合同，就意味著遵循公司的工作時間，在這一點(diǎn)上本就是不容討價還價的，如果故意遲到是應(yīng)感到愧疚的，是不負(fù)責(zé)任的，而我們現(xiàn)行的管理制度，確實(shí)讓我們的員工心安理得，大不了扣錢嘛！而，其實(shí)這是對公司文化的不尊重。千里之堤毀于蟻穴，提醒管理者們，任何一個管理細(xì)節(jié)都不要放過，不妨借鑒這位嚴(yán)謹(jǐn)?shù)?、刻板的德國上司的管理思想?br />