說起 企業(yè)戰(zhàn)略 ，感興趣的人可能不多，很多管理者甚至?xí)灰詾槿换蛘呤青椭员牵钦f起 人力資源 管理的地位，想表達意見的人可能就很多了。新優(yōu)道機構(gòu)上周五晚在佛山南國酒店舉辦的HR總監(jiān) 論壇 里，很多的總監(jiān)們都表現(xiàn)了一種難以言喻的酸楚和無奈，綜合成一句話來形容的話，“小腳媳婦”應(yīng)該是中國企業(yè) 人力資源管理 者地位的最恰當(dāng)不過了。

    這也難怪，戰(zhàn)略這個東西向來就很虛無，它是高層管理者或者高階人才才會關(guān)注的東西，戰(zhàn)略體現(xiàn)在形式上不過就是一張紙或者是一句話。但是，戰(zhàn)略要是能夠被分解下來，卻可以成為一套方案或者是一本書，甚至是一場成功的事業(yè)。而人力資源管理就是讓企業(yè)戰(zhàn)略得以順利分解并逐步達成的最好載體，說實話，人力資源管理地位一直無法提升，活得像“夾芯板”，也就是忽略了企業(yè)戰(zhàn)略，或者說是“不具備戰(zhàn)略運營能力”所致。

    學(xué)習(xí) 機構(gòu)的 銷售 顧問們都知道一個事實，要是只憑跟企業(yè)的HR總監(jiān)或者經(jīng)理打交道，那么成功推銷一個學(xué)習(xí) 項目或者學(xué)習(xí) 課件的概率幾乎為零。幾年來，我所在的咨詢機構(gòu)里的大大小小的所有咨詢及學(xué)習(xí) 項目也都是直接與老板談成的，好幾個只接觸到HR經(jīng)理或者總監(jiān)的咨詢或?qū)W習(xí) 項目從來就沒有談成過。這就說明一個事實——幾乎99%的企業(yè)HR管理者就連基本的職務(wù)權(quán)限都沒有，沒有基本的話事權(quán)。不止如此，在所有的管理職位中，人力資源管理者的離職率也是最高的，很多企業(yè)一年換一個HR主管根本就不是什么稀罕事。這就使很多的HR管理者們由“小腳媳婦”淪落成“怨婦”——老板不給權(quán)利、不信任、不重視等等都是最常見抱怨項目和理由。

    眾所周知，HR本來就是一戰(zhàn)略部門，它的設(shè)立和定位就是基于企業(yè)戰(zhàn)略需求的，HR管理的最基本職能就是人力資源的開發(fā)管理，這都屬于企業(yè)戰(zhàn)略范疇。任何企業(yè)要是想讓HR管理只負責(zé)人事考勤等日常管理事務(wù)時，那就只需要搞個人事部就行了。而一個HR總監(jiān)要是僅僅只會負責(zé)日常的人事技能，那就干脆做個人事主管可能還名正言順得多。

    專業(yè)就是權(quán)威，權(quán)威才會得到重視，改變自己位置的還得靠自己的權(quán)威。所以，優(yōu)秀的HR總監(jiān)就必須是企業(yè)人力資源管理方面的專家，就必須有全局高度何眼光，必須有能力圍繞企業(yè)戰(zhàn)略制訂企業(yè)的人力資源 戰(zhàn)略管理 目標(biāo)，將企業(yè)戰(zhàn)略分解成一個個管理戰(zhàn)術(shù)；還必須建立科學(xué)的符合企業(yè)實際的人力資源保障體系，保證企業(yè)戰(zhàn)略在企業(yè)內(nèi)部各個領(lǐng)域各個層級各個部門都得以順利分解并實施。必須引導(dǎo)企業(yè)的管理變革，倡導(dǎo)并建立優(yōu)勢健康的 企業(yè)文化 ，從而為企業(yè)的戰(zhàn)略提供持續(xù)的系統(tǒng)的保障。從而起到不可或缺的中流砥柱作用，徹底改變小腳媳婦般的命運。