【知名公司離職員工管理方法】1、惠普公司：握手話別，陪送"嫁妝"；2、麥肯錫公司：建立"麥肯錫校友錄"，將員工離職視為"畢業(yè)離校"；3、Bain公司：真心牽掛人走心連，設(shè)立舊雇員關(guān)系管理主管；4、摩托羅拉：不計(jì)前嫌好馬回頭，有一套科學(xué)完備的"回聘"制度。

    員工是企業(yè)的資本，很多企業(yè)一直持這樣的觀點(diǎn)：“員工第二，顧客第二”，如此一來，企業(yè)更要解決員工離職問題，不要讓其成為企業(yè)發(fā)展的障礙。企業(yè)常常面對(duì)這種現(xiàn)象：公司好不容易培養(yǎng)出來的一個(gè)技術(shù)尖子，剛剛獨(dú)立完成了一個(gè)技術(shù)項(xiàng)目，就被直接競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手挖走了。

    我們除了不得不接受這樣的現(xiàn)實(shí)之外，還要想辦法將其損失程度和伴隨而來的風(fēng)險(xiǎn)降到最低，并且應(yīng)該思考如何控制員工離職率。員工是企業(yè)的資本，很多企業(yè)一直持這樣的觀點(diǎn)：“員工第二，顧客第二”，如此一來，企業(yè)更要解決員工離職問題，不要讓其成為企業(yè)發(fā)展的障礙。故而，李老師提出：人才是公司最寶貴的資源，對(duì)員工離職的防范就是對(duì)企業(yè)資源流失的防范。

    著名中層管理與職業(yè)化專家李繪芳老師（歡迎預(yù)定企業(yè) 管理學(xué)習(xí) 課程：13838213914）指出員工離職管理需要新的理念，如何管理員工離職的速度和方向，已成為現(xiàn)代企業(yè) 人力資源 管理人員不得忽視的重要問題。企業(yè)千萬(wàn)百計(jì)到處招人、挖人，而招來的人最終也難以留住，還是把眼光放長(zhǎng)遠(yuǎn)一些，多做些實(shí)實(shí)在在的工作，把現(xiàn)有的人才培養(yǎng)好、利用好。如何塑造企業(yè)的凝聚力和向心力？如何才能敏銳地發(fā)現(xiàn)員工離職前的蛛絲馬跡并防患于未然……面對(duì)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，面對(duì)人才市場(chǎng)的激烈競(jìng)爭(zhēng)，越來越多的人有了離職的經(jīng)歷，越來越多的企業(yè)切實(shí)感受到了員工離職對(duì)企業(yè)的影響。

    員工頻頻跳槽，引發(fā)大量勞動(dòng)爭(zhēng)議，由于對(duì)員工跳槽管理不當(dāng)導(dǎo)致企業(yè)在勞動(dòng)仲裁、訴訟中敗訴的風(fēng)險(xiǎn)現(xiàn)實(shí)的擺在HR的面前，作為專業(yè) 人力資源管理 者，當(dāng)您遇到仲裁案件，您將如何處理？不能達(dá)到要求的員工必然要被淘汰。李繪芳認(rèn)為，管理跳槽員工和辭退、裁減員工是人力資源經(jīng)理必須處理，又是最難處理的工作。管理跳槽員工、離職員工時(shí)處理不當(dāng)，很容易引發(fā)勞動(dòng)糾紛甚至對(duì)簿公堂，甚至對(duì)公司正常營(yíng)運(yùn)產(chǎn)生深遠(yuǎn)的影響。

    組織的員工，尤其是核心員工掌握著企業(yè)的重要信息資源、市場(chǎng)資源，熟悉企業(yè)的運(yùn)作模式，一旦離職，輕則會(huì)給企業(yè)形成大量的人員置換成本，重則會(huì)給企業(yè)造成致命性傷害。盡管公司可以采取競(jìng)業(yè)禁止的方式，在一定程度內(nèi)限制員工對(duì)于競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的貢獻(xiàn)；但越是重要的員工，在專業(yè)領(lǐng)域上的競(jìng)爭(zhēng)力也就越強(qiáng)，轉(zhuǎn)行的可能性也就越小，競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手也會(huì)用一些“擦邊球”的方式“挖墻角”，甚至愿意為此付出大量成本。

    李繪芳（www.lhfpx.com）老師指出，一個(gè)百年長(zhǎng)盛的品牌的打造，也需要從企業(yè)內(nèi)部做起，從企業(yè)每一個(gè)基層員工的內(nèi)心做起，從點(diǎn)點(diǎn)滴滴的小事做起。今天，與您交流的內(nèi)容是：離職員工的管理問題。也許有人說，這個(gè)話題已經(jīng)實(shí)在很老，但是其重要性并不因此而減弱。激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中，優(yōu)秀的人才是企業(yè)立于不敗之地的關(guān)鍵要素之一，勞動(dòng)爭(zhēng)議的規(guī)避是人力資源經(jīng)理必須處理，又是最難處理的實(shí)際工作，一旦人事制度和用工合同出現(xiàn)漏洞，將會(huì)給企業(yè)帶來不可估量的損失。

    “我要辭職”，當(dāng)你聽到員工向你說這句話時(shí)，你在想什么？很多領(lǐng)導(dǎo)會(huì)擔(dān)心是否能再找到合適的候補(bǔ)人選，以及新進(jìn)員工需要的學(xué)習(xí) 等。然而，你有沒有想到要做一個(gè)正式的離職面談？首先，要了解員工辭職的根本原因。員工辭職的原因很多，通常分為兩類：

   一類是由企業(yè)本身的因素所造成的，如：企業(yè)的工作環(huán)境、待遇、人際關(guān)系、工作節(jié)奏、企業(yè)或個(gè)人的發(fā)展前景和機(jī)會(huì)等等，這些因素屬于“推力性因素”當(dāng)員工感覺沒有這種推力時(shí)，只能選擇放棄現(xiàn)有的工作。這就需要一方面要切實(shí)提高企業(yè)自身的親和力，變“推力”為“動(dòng)力”，使員工重新燃起回歸企業(yè)的欲望。另一類是員工自身的原因造成的，如：搬遷后離公司太遠(yuǎn)、不能更好地照顧家庭，感到力不從心希望繼續(xù)求學(xué)充電等等，這些因素屬于“拉力性因素”。當(dāng)員工感到外在壓力很強(qiáng)時(shí)，就很有可能想從壓力中解脫出來，可能就會(huì)提出離職。

    只有了解員工辭職的原因，才能制定適合的挽留方案。企業(yè)也要力所能及地幫助員工解決一些實(shí)際困難，如：住房、福利或辦理停薪留職等措施。李老師了解到，美國(guó)的一家大公司曾為了留住一名高級(jí)工程師寧愿花費(fèi)巨資買下這位工程師所在的企業(yè)，對(duì)于人才的投資價(jià)值可見一斑。其次，如果一個(gè)已經(jīng)離開的員工，有一天表示“我想回來”，你無(wú)論是感覺意外，還是覺得毫不奇怪，是不是也需要深思熟慮一番呢？最后的決定，是要還是不要呢？下面，我們看一個(gè)案例——

    關(guān)于離職員工回來是要還是不要，我個(gè)人認(rèn)為：在不違背公司規(guī)章制度的情況下，我們應(yīng)該要！雖然俗話說“好馬不吃回頭草”，但是離職員工選擇回來，說明我們還是有吸引他的優(yōu)勢(shì)。我們常說：“只要不是道德敗壞，違法亂紀(jì)，離開后再回來的員工，我們都應(yīng)該真誠(chéng)對(duì)待，讓他在新的時(shí)期，新的崗位上發(fā)揮自己的價(jià)值。”并且，在工作流程和熟練度上，重新回來的員工應(yīng)該很快找回感覺，相應(yīng)的學(xué)習(xí) 時(shí)間也要少些，為什么不歡迎他的回歸呢？

    同時(shí)，李繪芳老師也聽說——奧美公共關(guān)系國(guó)際集團(tuán)每年為離職雇員舉辦聚會(huì)，他們中的許多人目前在為奧美的客戶公司效力；麥肯錫咨詢公司有一本著名的“麥肯錫校友錄”，即離職員工的花名冊(cè)，跟蹤離職員工的職業(yè)生涯變化情況，并組織交流聚會(huì)。一般來說，人才流動(dòng)來去，是職場(chǎng)常態(tài)，懂得運(yùn)用“鳳還巢”的策略、善待每位離職員工，等于幫公司在外部養(yǎng)人才；一旦急著尋找接班人或有高階職缺時(shí)，每位離職員工都是候選人，不用冒著引進(jìn)“空降部隊(duì)”的風(fēng)險(xiǎn)。

    但為何有些企業(yè)，一旦員工與東家“分道揚(yáng)鑣”，就互相詆毀呢？這其實(shí)是一種“雙虧”的結(jié)局，對(duì)誰(shuí)都沒有好處。因此，員工當(dāng)守員工之道，不做一些短視的市場(chǎng)行為，而企業(yè)呢，對(duì)于離職的員工，理當(dāng)誠(chéng)信，按照用工協(xié)議，不妨嚴(yán)格甚至寬泛執(zhí)行，不要因?yàn)橐恍╇u毛蒜皮的小事，去克扣工資、獎(jiǎng)金、差旅費(fèi)等等。