這篇論文于一年前發(fā)表在學(xué)術(shù)期刊《管理科學(xué)》（Management Scienc）上，近來成為了哈佛商業(yè)評論的博客——《日常數(shù)字》（The Daily Stat）——的所論之物。這篇論文研究了一家德國批發(fā)商，這家批發(fā)商不僅讓其倉庫工人知曉自己相較于他人的表現(xiàn)，還告之他們的相對工資水平。工人們在得知這些信息后，工作效率提高了6.8%。

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德國某倉庫的工人在得知同事的表現(xiàn)和薪水后，生產(chǎn)率提高了6.8%。

　　這篇論文值得一讀，鑒于美國大多數(shù)工作場合中，老板和員工都鮮少討論 薪酬 或者相對工作表現(xiàn)。我們可能有 績效 評估并會討論加薪或獎金，但通常我們是以過去的表現(xiàn)來作為績效的評價標準。換而言之，我們是在與自己比較，而非與他人比較。

　　這篇論文名為《沒有獎金的比賽：來自人事記錄的證據(jù)》（Tournaments Without Prizes: Evidence from Personnel Records），其中作者們研究了一家德國批發(fā) 零售 公司主倉庫的數(shù)據(jù)。他們關(guān)注了倉庫中65位從事核心工作的工人——負責(zé)分揀顧客訂單、備貨、將它們裝上手推車并搬送至發(fā)貨區(qū)。工人的薪水由三部分構(gòu)成，一部分是固定工資，一部分基于搬運貨物的數(shù)量，還有一部分基于更抽象的“質(zhì)量”標準。論文作者指出，這都是些沒有前途的工作，因為這些工作技巧不能用于公司其他的崗位。207名從事該工作十年以上的員工中，只有兩人得到過晉升。所以職業(yè)發(fā)展不是這份工作的激勵因素。

　　2001年夏，一些未參加工會的員工要求管理層公布普通工人每小時的工資。有趣的是：有兩名表現(xiàn)最差的工人之前一直抱怨工作條件并尋釁滋事，所以管理層認為透露這些信息可能會令他們改變自己的行為。

　　管理層決定告訴每位工人他們在所有倉庫員工中的工資及工作表現(xiàn)排位。工人們不知道同事收入的具體數(shù)字，但他們卻知道自己的收入在該工作范圍內(nèi)的排名。

　　老板提前一個月放話，將提供此類信息。工人們剛剛得知，工作效率就提高了2.8%。據(jù)兩位論文作者看，這可能是因為員工一獲悉，就開始擔(dān)心自己的排名，也就立即開始表現(xiàn)得更好了。當(dāng)他們獲得這些信息后，他們的工作效率又提升了4%。另一個有趣的發(fā)現(xiàn)是：在所有員工身上都產(chǎn)生了一致的結(jié)果，幾乎沒有員工在任何環(huán)節(jié)偷工減料。

　　在論文的最后分析中，作者們自覺地提出了幾點說明。他們承認他們只對一家單位進行了研究，而那里的員工都是獨立完成工作而不需要團隊合作。員工若不滿意他們的相對表現(xiàn)或薪酬，只有一種方式可以改變，那就是通過他們自己的努力。作者們承認他們的分析更適用于獨立工作的人，如單打獨斗的 銷售 人員，而非經(jīng)常需要合作的公司律師。他們還指出那家倉庫的管理層是私下向每位工人提供信息的。如果管理層將信息公之于眾，結(jié)果將會怎樣？

　　在《福布斯》的編輯團隊中，我們沒有一個正式的績效評估體系或者定期的薪資調(diào)整。但自從兩年前我們建立博客平臺以來，我們確實能夠了解自己的文章相較于同事文章表現(xiàn)如何，具體體現(xiàn)在每篇博客頂端的點擊量統(tǒng)計。這個數(shù)字人人可見，包括讀者和同事。當(dāng)我發(fā)現(xiàn)到其他作者的點擊量遠超過我時，就會激勵我寫出質(zhì)量更高、更具親和力的文章來提高自己頁面的點擊量（當(dāng)然頁面點擊量不是衡量作者表現(xiàn)的唯一標準，新聞工作不能像倉庫工作一樣便于量化）。

　　如果知道自己的撰稿收入排名，我說不好會作何感想。如果我得知我處于收入較低的梯隊，或者接近最高收入水平，這會令我更加努力工作嗎？倉庫工作和其他工作又有多少可比性？兩位作者沒有回答這些問題，但他們的確呈現(xiàn)了一些硬數(shù)據(jù)，向我們展示了當(dāng)管理層告訴工人一些關(guān)于薪水和工作效率的有意義的信息時，會產(chǎn)生什么樣的結(jié)果