辭退、裁減員工是HR必須處理，又是最難處理的實(shí)際工作，被辭退的員工往往情緒激動(dòng)，難以控制。如果HR人士處理不好，不僅影響雙方心理健康，嚴(yán)重者可能會(huì)威脅企業(yè)運(yùn)營及員工的人身安全。所以，HR與員工的談判技巧顯得尤為重要。為此醫(yī)藥英才網(wǎng)特舉辦本期沙龍，為HR在實(shí)際操作中提供參考。

    2012年10月24日，英才網(wǎng)聯(lián)旗下醫(yī)藥英才網(wǎng)（//www.healthr.com/）舉辦《辭退員工面談技巧和離職員工的情緒管理》HR主題沙龍活動(dòng)，特邀 北京 市聯(lián)拓律師事務(wù)所主任、北京勞動(dòng)法律網(wǎng)創(chuàng)始人劉昊斌律師授課 。旨在分析企業(yè)人力戰(zhàn)略調(diào)整中的法律問題，提高辭退員工面談技巧，實(shí)現(xiàn) 人力資源 管理的優(yōu)化配置，規(guī)避勞資糾紛。

    首先，劉律師提供了這樣一則案例：某企業(yè)技術(shù)副總月薪6萬元，因股東變動(dòng)，企業(yè)欲予以解除勞動(dòng)關(guān)系，并愿支付一定的賠償金額予以協(xié)商解除。劉律師提問，該技術(shù)副總的離職面談工作應(yīng)由誰承擔(dān)，能極大限度地降低勞資矛盾，并使離職員工的情緒得到很好的安撫？

    關(guān)于由HR副總還是總裁進(jìn)行面談，現(xiàn)場HR們眾說紛紜。劉律師解釋道，選擇面談角色的不同會(huì)激發(fā)新的勞資矛盾。若是由HR副總或平級面談，離職高管極易產(chǎn)生被輕視的情緒，從而激化矛盾；針對此職位，如若由總裁直接面談，私下開誠布公就離職事宜予以協(xié)商交流，不做披露，給予足夠的尊重和重視，體現(xiàn)人性化關(guān)懷，則更易化解離職糾紛。而由總裁和HR副總一起進(jìn)行面談，在疏遠(yuǎn)了總裁與高管的直接溝通的同時(shí)，又將事態(tài)擴(kuò)大化，更不可取。

    離職面談事前，HR需做好以下準(zhǔn)備工作：

    1、為什么辭退員工——確保離職事實(shí)的準(zhǔn)備工作；

    2、幾個(gè)人去與員工面談？——選擇由誰出面協(xié)商，有沒有同盟者；

    3、員工是誰？——考慮員工的職位特點(diǎn)；

    4、辭退方案有幾個(gè)——可攻可守的據(jù)點(diǎn)，根據(jù)爭議的特點(diǎn)進(jìn)行計(jì)劃；

    5、時(shí)間地點(diǎn)的選擇——天時(shí)與地利，有沒有人和？

    在離職面談的過程中，HR部門須與業(yè)務(wù)部門密切配合：

    首先，HR部門和業(yè)務(wù)部門就兩個(gè)部門的職責(zé)劃分問題上，須達(dá)成一致。凡是涉及雙方勞動(dòng)關(guān)系解除、變更及終止等問題時(shí)，業(yè)務(wù)部門可向HR表達(dá)態(tài)度，但做宣告的部門必須由HR進(jìn)行合理處理，業(yè)務(wù)部門不得以任何形式擅作主張；

    其次，如需由業(yè)務(wù)部門最終進(jìn)行協(xié)商處理的，業(yè)務(wù)部門須配合HR部門完成，本著協(xié)商解除的原則，做好員工的情緒管理工作，降低勞資糾紛。

    最后，劉律師做以總結(jié)。情緒管理是指通過研究個(gè)體和群體對自身情緒和他人情緒的認(rèn)識(shí)、協(xié)調(diào)、引導(dǎo)、互動(dòng)和控制，充分挖掘和培植個(gè)體和群體的情緒智商、培養(yǎng)駕馭情緒的能力，從而確保個(gè)體和群體保持良好的情緒狀態(tài)，并由此產(chǎn)生良好的管理效果。

    在現(xiàn)代企業(yè)中，員工情緒管理對企業(yè)發(fā)展起著至關(guān)重要的作用。一般而言，員工從進(jìn)入企業(yè)起的那一刻便開始尋求與企業(yè)之間的認(rèn)同感。進(jìn)行情緒管理，必須要及時(shí)發(fā)現(xiàn)不良情緒的產(chǎn)生，并剖析其原因，然后才能對癥下藥，調(diào)整員工情緒，由始至終做好疏導(dǎo)體察員工情緒的管理工作，在規(guī)避解除勞動(dòng)關(guān)系的法律風(fēng)險(xiǎn)的同時(shí)，更激勵(lì)企業(yè)在職員工超越個(gè)人情感，以高度一致的情緒去達(dá)成企業(yè)的目標(biāo)愿景，使個(gè)人規(guī)劃與企業(yè)人才戰(zhàn)略部署長遠(yuǎn)和諧發(fā)展。