招聘面試說(shuō)到底是一種人與人之間的交流，我們?cè)诿嬖嚱涣髦泻苋菀自诩尤雮€(gè)人的情感，比如某個(gè)應(yīng)聘者跟面試官的特性很相似的時(shí)候，會(huì)出現(xiàn)即便應(yīng)聘者并不符合招聘標(biāo)準(zhǔn)，面試官也會(huì)給予會(huì)錄取的情況。那么為了遏制這個(gè)事情的發(fā)生。企業(yè)在制定招聘標(biāo)準(zhǔn)的時(shí)候有什么要注意的嗎？

    1.招聘標(biāo)準(zhǔn)切勿"霧里看花"

    招聘的標(biāo)準(zhǔn)，簡(jiǎn)而言之就是用人部門需要符合什么條件的人。比如前臺(tái)，起碼要有良好的形象和口頭表達(dá)能力與服務(wù)主動(dòng)性。當(dāng)然具體到每個(gè)公司對(duì)前臺(tái)文員的要求不盡完全相同，但基本要求是相同的。如果缺少這樣的標(biāo)準(zhǔn)，形象差的和性格內(nèi)向的候選人都可能入圍，浪費(fèi)時(shí)間不說(shuō)，也造成無(wú)形的成本損失。這樣的HR是不稱職的，但用人部門負(fù)責(zé)人卻要承擔(dān)主要責(zé)任。因?yàn)椋衅傅臉?biāo)準(zhǔn)說(shuō)白了就是用人部門的崗位要求。招聘標(biāo)準(zhǔn)都不給，就讓HR去招人。就如讓去買白菜，買對(duì)了是運(yùn)氣，買錯(cuò)了是必然。當(dāng)然，有的用人部門負(fù)責(zé)人不一定很清楚下屬崗位的任職要求（條件），因?yàn)樗麄兤綍r(shí)也沒(méi)有 人力資源 管理的意識(shí)，所以作為HR部門的負(fù)責(zé)人就應(yīng)該及時(shí)建立各部門的崗位說(shuō)明書(shū)，讓招聘做到有據(jù)可依，有標(biāo)準(zhǔn)可立。不然就是無(wú)根之木。

    2.久招不下也不可降低招聘標(biāo)準(zhǔn)

    所有的公司都在投入更多的資源招聘員工，重新設(shè)計(jì)工作和 薪酬 計(jì)劃以吸引更多的應(yīng)聘者和挽留現(xiàn)有的員工。這類變化大多數(shù)都是對(duì)員工管理有益的。我們很難反對(duì)公司把工作職位變得讓?xiě)?yīng)聘者覺(jué)得更加容易得到、對(duì)他們更加有吸引力、使他們更加向往，但是企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者和人力資源專業(yè)人士必須警惕一個(gè)趨勢(shì)，那就是：不斷增大的招人壓力迫使人力資源部降低招聘決策的標(biāo)準(zhǔn)。一旦職位長(zhǎng)時(shí)期空缺，負(fù)責(zé)招聘的經(jīng)理和員工就會(huì)降格以求，從尋找最佳人選降低為愿意接受這份工作、并且符合該職位的最低要求的人。這是個(gè)很大的錯(cuò)誤，而且是個(gè)代價(jià)很高的錯(cuò)誤，原因有三：首先，如果招錯(cuò)了人，就會(huì)增加你的招聘成本。

    第二，招聘不合格的人意味著放棄了聘用其他資質(zhì)更好的人的機(jī)會(huì)。

    第三，招聘不合格的人會(huì)增加你現(xiàn)有員工的流失率。

    總的來(lái)說(shuō)，招聘標(biāo)準(zhǔn)的制定其實(shí)是為了更加準(zhǔn)確快捷的找到符合公司發(fā)展，契合公司 企業(yè)文化 的人才，相信只要能制定好科學(xué)合理的招聘標(biāo)準(zhǔn)，HR在招聘的時(shí)候必會(huì)得心應(yīng)手。