企業(yè)的發(fā)展離不開員工，“企”無“人”則“止”，適當(dāng)?shù)膯T工流失率有利于保持公司的活力。目前，企業(yè)界高呼”留人，留的是往往是企業(yè)老員工，卻忽視了對新進員工關(guān)注與培養(yǎng)。

     人力資源 部在招人的過程中會借助各種渠道，如：專業(yè)的招聘網(wǎng)站、人才市場、校園招聘、獵頭等，為了招到合適的員工經(jīng)常會花大量的時間與精力，好不容易招到一個合適的人選，沒過幾天就提出離職，人力資源部“前功盡棄”，又得重新招人。新員工的流失頻率過高，使得招聘的直接和間接成本水漲船高，同時也影響了企業(yè)的正常的工作。

    新員工進入公司后通常有“二三二原則，即員工進入公司二個星期、三個月、二年這三個時間段通常是員工流失率最高的時期。二個星期內(nèi)離職通常是公司在某些方面有欺騙的行為；三個月離職通常是承諾的薪水、福利、機會、職務(wù)等沒有兌現(xiàn)；二年離職的原因通常是希望有發(fā)展的平臺，但沒有相應(yīng)的機會。如果企業(yè)能夠把握這3個時間段將大大降低員工流失率。

    那么企業(yè)來說，究竟應(yīng)該如何把握這三個時間段以留住優(yōu)秀的新進員工呢？以下四個方面來談?wù)?，以供參考?/p>

    1、招聘過程吸引人才

    在招聘的過程實際上也是留人的過程，留人從招聘開始。未來的競爭將是人才的競爭，公司在選擇人才的同時人才也在選擇公司，人力資源部經(jīng)常會苦惱“我通知20位來應(yīng)聘為何只來了5位？為何通知3位進入復(fù)試1位都沒來？如何留住新員工呢？對于應(yīng)聘者來說，招聘過程是應(yīng)聘者認(rèn)識公司、了解公司的窗口，優(yōu)秀人才對招聘過程的關(guān)注遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過工作本身，從公司發(fā)出招聘信息的那一刻起，他已經(jīng)在選擇是否繼續(xù)參加面試或加入公司。

    面試前：通知面試的時間、地點、聯(lián)系人要具體。

    有一位學(xué)員說到他的經(jīng)歷，他應(yīng)聘一家家紡公司的學(xué)習(xí) 師職位，收到這家公司發(fā)來的郵件，只有一句話“請于8號前到我司面試。學(xué)員說，這樣的公司我通常不會考慮，因為沒有注明應(yīng)聘具體的時間、地點、聯(lián)系方式、聯(lián)系人等，雖然只有一句話，實際在已經(jīng)表明這家公司規(guī)模較小，體制不完善。

    除了通知內(nèi)容具體外，良好的準(zhǔn)備是面試成功的前提。如果你的準(zhǔn)備失敗了，那么就是為了失敗準(zhǔn)備的。在面試前還應(yīng)做好以下準(zhǔn)備：

    。選擇專門的會議室

    。擺上應(yīng)聘者的簡歷，盡量讓面試場所放松。

    。面試主管名片

    。面試記錄本

    。手機、電話最好不要響，不隨意進出面試場所

    面試中：面試人員口徑要一致，防止應(yīng)聘者有欺騙感。

    一位朋友曾經(jīng)去一家化妝品公司應(yīng)聘學(xué)習(xí) 經(jīng)理的職位，在初試的時候，招聘專員說，公司目前有近300家連鎖店，店員幾千人，學(xué)習(xí) 經(jīng)理的工作主要負(fù)責(zé)公司所有員工的入職學(xué)習(xí) 、在職學(xué)習(xí) 、晉升學(xué)習(xí) 等。進入復(fù)試后人力資源部經(jīng)理來面試，對方說，公司直營店有58家，加盟店有幾十家，學(xué)習(xí) 經(jīng)理不負(fù)責(zé)學(xué)習(xí) 。

    面試后：讓應(yīng)聘者心中有數(shù)。

    面試結(jié)束時，很多面試主管會說，“今天就談到這里，你回去等消息吧。到底要等到什么時候呢？一天，一個星期，還是一個月呢？很多時候，面試主管會遇到這樣的情況，當(dāng)通知應(yīng)聘者再次面試或上班的時，卻已經(jīng)在另外一家公司上班了。在面試結(jié)束的時候，應(yīng)該讓應(yīng)聘者心里有數(shù)，比如”三天或二個星期后將會通知下一輪面試。

    2、新進員工學(xué)習(xí) 留住人才

    千萬別以為你的新進員工什么都知道，必須通過有效的方式讓他對公司有全面的了解。新進員工學(xué)習(xí) 是新員工了解、知識公司的重要渠道，也是留住新員工“心的好方法。目前，絕大多數(shù)公司并不重視新進員工學(xué)習(xí) ，有的公司已經(jīng)開始重視新進員工學(xué)習(xí) 卻不知從何入手，只是走走過場。成功的新進員工學(xué)習(xí) 可以縮短磨合期，讓員工在較短的時間內(nèi)進入工作角色，并且不斷調(diào)整狀態(tài)以適應(yīng)新的環(huán)境。

    一個成功新進員工學(xué)習(xí) 可以從以下幾個方面入手：

    。對行業(yè)和公司的業(yè)務(wù)內(nèi)容作全面介紹

    。公司的產(chǎn)品和服務(wù)的介紹

    。公司的文化

    。公司歷史

    。公司的前景及發(fā)展方向

    。解釋公司管理政策及制度

    。重點講解新進員工的待遇，包括 薪酬 、福利、休假等

    在學(xué)習(xí) 方法的選擇上有多種形式，如：講座，團體活動，實地參觀，輔助資料等。成功的新進員工學(xué)習(xí) 將大大減少員工的流失率。

    3、有效的溝通

    當(dāng)員工進入公司后，在內(nèi)心中或多或少會產(chǎn)生一些不平衡，情緒不穩(wěn)定，這時候直線領(lǐng)導(dǎo)可以每隔一段時間與其溝通，幫助新員工正確認(rèn)識工作環(huán)境，解開其困惑與疑問。有效溝通將會讓員工感受到人性化的關(guān)懷，加深對公司的情感，用感情留住他。

    4、員工職業(yè)生涯規(guī)劃塑造人才

    馬斯洛的需求層次理論認(rèn)為，物質(zhì)需求是人類較低層次的需求，而自我實現(xiàn)是人類最高層次的需求。職業(yè)發(fā)展是激勵、留住員工的有效方法，是自我實現(xiàn)需求的范疇，通過職業(yè)生涯規(guī)劃可以協(xié)助員工正確認(rèn)識自己，了解將要發(fā)展的方向，樹立長遠(yuǎn)發(fā)展目標(biāo)。

    在員工成長過程中通常會出現(xiàn)兩種情況：一、快節(jié)奏提升，其缺點是當(dāng)員工到達(dá)職業(yè)頂端后，由于不再有發(fā)展空間因為失去工作積極性甚至離開公司；二、慢節(jié)奏提升，其缺點是員工得不到職業(yè)發(fā)展上的有效激勵，也不能學(xué)習(xí)到其他崗位的知識。企業(yè)應(yīng)對新入職的員工有計劃地計劃 其走向上一級的崗位，合理計劃 每次晉升的時間段。

    在這一點上， 零售 巨頭沃爾瑪?shù)淖龇ㄖ档媒梃b。