第一部分 合格員工辭職案例

 

　　案例一，工程部 銷售 主管辭職案例。公歷2013年3月，上海某A公司（主要經(jīng)營(yíng)范圍為上海地區(qū)）的工程部銷售主管馬先生向銷售總監(jiān)劉總表示，自己在寧波有意向項(xiàng)目，要去看看，銷售總監(jiān)表示可以，但回來要詳細(xì)報(bào)告。幾天后馬先生回上海，工作日?qǐng)?bào)中匯報(bào)的內(nèi)容銷售總監(jiān)劉總認(rèn)為和工作時(shí)間不對(duì)稱，于是想當(dāng)面找馬先生了解細(xì)節(jié)，誰(shuí)知?jiǎng)⒖傉荫R先生談話不到十分鐘，馬先生以公司不信任自己為理由，提交了書面辭職報(bào)告，銷售總監(jiān)接受了該書面辭職報(bào)告。

 

　　案例二，旗艦店骨干員工辭職案例。公歷2013年4月，上海某B公司（主要經(jīng)營(yíng)建材、瓷磚、龍頭、淋浴、電器、櫥柜、水槽、3G手機(jī)、通訊卡、無線固話等）某宜山路旗艦店副店長(zhǎng)陳某（女，33歲）向B公司HR部門提出辭職，理由是自己去創(chuàng)業(yè)當(dāng)老板娘，結(jié)果辭職不到20天，陳某到了B公司直接競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手，和B公司旗艦店對(duì)面的C公司旗艦店去上班，不過是基本工資增加了三百塊錢，同時(shí)職務(wù)上從副店長(zhǎng)變成店長(zhǎng)。后來B公司HR經(jīng)理在陳某結(jié)算工資的時(shí)候問陳某為什么繞那么大圈子、撒那么大慌，就為了幾百塊跳槽，為什么不直接提加薪？陳某不語(yǔ)。

 

　　案例三，老店骨干營(yíng)業(yè)員辭職案例。公歷2013年5月，上海某C公司（主要經(jīng)營(yíng)批發(fā)燈具、文具、字畫等）位于九星市場(chǎng)星友路的老門店骨干營(yíng)業(yè)員周某向C公司提出辭職，C公司HR部門溝通問理由，主要是因?yàn)殚T店幾個(gè)營(yíng)業(yè)員合伙網(wǎng)上團(tuán)購(gòu)巧克力，為了巧克力分配事宜，就人民幣十塊錢的事情發(fā)生的爭(zhēng)吵，雙方爭(zhēng)吵升級(jí)，于是周某提出辭職。面談中周某說，工資待遇不高不低，說得過去，關(guān)鍵是工作環(huán)境，門店人際關(guān)系不和諧，干下去不開心，惹不起躲得起，準(zhǔn)備跳槽。

 

　　第二部分 合格員工辭職成因剖析

 

　　上述真實(shí)案例中，辭職員工均為合格員工。通過細(xì)致的深度訪談，發(fā)現(xiàn)以下因素可能構(gòu)成員工辭職的主要原因。

 

　　（1） 宏觀層面。員工對(duì)企業(yè)的價(jià)值觀、 企業(yè)文化 、發(fā)展前景等缺乏信心或不認(rèn)同。某種程度上，員工辭職也要算一筆經(jīng)濟(jì)賬，核算辭職成本和辭職之后可能帶來的因?yàn)樘鄱a(chǎn)生的薪資和收入增長(zhǎng)的附加值之間的預(yù)期收益之間的關(guān)系。以上述案例中A公司的馬先生辭職案例來分析，在深度訪談和ZMET隱喻抽取調(diào)技術(shù)（ZMET技術(shù)為哈佛大學(xué)Zaltman教授提出，綜合了 心理學(xué) 、社會(huì)學(xué)、符號(hào)學(xué)諸多學(xué)科精華，詳參 《企業(yè)深度法治管理3D理論》，張京宏、沈宗南、羅騰 著，上海印書館，下卷，P243頁(yè)，ISBN978-988-19964-9-7，世新大學(xué)上海研究所文獻(xiàn)資料，上海世新進(jìn)修學(xué)院教學(xué)試驗(yàn)研究所，2013）的多維度調(diào)研談話中，馬先生決定辭職的核心理由是感覺當(dāng)前A公司所代理的國(guó)際品牌其銷售前途渺茫，加上對(duì)公司企業(yè)文化的不認(rèn)可，直接體現(xiàn)為和大老板的爭(zhēng)吵以及對(duì)重點(diǎn)KA大客戶維護(hù)方法的認(rèn)識(shí)分歧。和大老板爭(zhēng)吵有心里有疙瘩，加上銷售總監(jiān)對(duì)馬先生外地回來工作報(bào)告的詢問，導(dǎo)致了馬先生的決定。用馬先生自己的話說，得不到公司認(rèn)可和信任，干起來就不舒服。

 

　?。?） 微觀層面。經(jīng)濟(jì)待遇不夠優(yōu)厚?；蛘呤切劫Y報(bào)酬不到位，這也是員工決策是否繼續(xù)工作或果斷離職的關(guān)鍵因素之一。

 

　　（3） 微觀層面。人際關(guān)系不和諧。人際關(guān)系不和諧背后隱藏的是一個(gè)被認(rèn)同感和安全感訴求的問題。人際關(guān)系的關(guān)鍵，是這種關(guān)系背后隱藏的認(rèn)同度。具體體現(xiàn)在工作中，比如一個(gè)門店幾個(gè)營(yíng)業(yè)員中，如果一個(gè)營(yíng)業(yè)員和其他所有營(yíng)業(yè)員都無法和諧相處的話，這種環(huán)境對(duì)這一個(gè)獨(dú)立的營(yíng)業(yè)員就是一種不被認(rèn)同，這個(gè)營(yíng)業(yè)員幾乎無法在這個(gè)團(tuán)隊(duì)中干下去。同時(shí)，對(duì)中高層來說，直接上級(jí)的認(rèn)同有時(shí)候成為職場(chǎng)人際關(guān)系的關(guān)鍵指標(biāo)。直接上級(jí)理解、認(rèn)同、鼓勵(lì)、支持，可能再苦再累也無所謂，相反，可能就產(chǎn)生“老子走人”的想法和行動(dòng)。

 

　　上述三方面是當(dāng)前中國(guó)大陸絕大部分中小企業(yè)員工辭職的核心成因。這些成因是經(jīng)濟(jì)發(fā)展到一定階段的一種產(chǎn)物。

 

　　第三部分 從勞動(dòng)法律角度對(duì)合格員工辭職成因的剖析

 

　　如果我們的剖析視野再遠(yuǎn)一點(diǎn)，從《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》的角度和美國(guó)、日本等國(guó)勞動(dòng)關(guān)系法律的角度看的話，或者能發(fā)現(xiàn)更深層次的問題。

 

　　2008年1月1日正式施行的《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》在第四章即第三十六條用了一句話就勞動(dòng)合同的解除和終止進(jìn)行了法律上的正式規(guī)范?！秳趧?dòng)合同法》第36條明確規(guī)定：“用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致，可以解除勞動(dòng)合同。”接著《勞動(dòng)合同法》第37條一直到第50條，都是對(duì)勞資雙方解除勞動(dòng)法律關(guān)系具體問題的詮釋或細(xì)節(jié)說明。但總體來說，《勞動(dòng)合同法》并沒有提到企業(yè)文化、企業(yè)薪資管理、企業(yè)人際關(guān)系管理、企業(yè)發(fā)展規(guī)劃、企業(yè)員工學(xué)習(xí) 等實(shí)質(zhì)性的導(dǎo)致勞資雙方特別是合格的勞資雙方分手、一損俱損的結(jié)果的核心原因要素。勞資雙方的關(guān)系，是對(duì)立統(tǒng)一、相反相成的。如何把這一認(rèn)識(shí)論轉(zhuǎn)化成方法論去應(yīng)用和指導(dǎo)工作實(shí)際，是一門藝術(shù)。

 

　　從國(guó)外勞資關(guān)系規(guī)范的文獻(xiàn)資料看，美國(guó)相對(duì)發(fā)達(dá)一些。1935年羅斯?？偨y(tǒng)新政時(shí)期，出臺(tái)了美國(guó)國(guó)家勞動(dòng)關(guān)系法，簡(jiǎn)稱《瓦格納法案》（The Wangner Act of 1935）。瓦格納法案被稱為美國(guó)勞工權(quán)益的憲章。該法案規(guī)定了美國(guó)國(guó)家勞動(dòng)關(guān)系委員會(huì)NLRB（the National Labor Relations Board）,旨在保障雇員的基本權(quán)益和強(qiáng)化工會(huì)集體談判的能力。《瓦格納法案》主要內(nèi)容包括執(zhí)法（Enforcement）、集體談判（collective bargaining）、不正當(dāng)勞動(dòng)的做法（unfair labor practices）、談判的代表選舉(Election of bargaining representatives)、回避（Exclusions）等。該法案指出，NLRB的法令不適用于鐵路工人、農(nóng)業(yè)人員、政府公職人員、雇主近親、獨(dú)立承包人等。在具體一些說，《瓦格納法案》（The Wangner Act of 1935）中直接涉及到了影響勞資關(guān)系最核心的因素——薪資待遇談判問題。如果雇主在薪資談判時(shí)利用企業(yè)強(qiáng)勢(shì)、員工弱勢(shì)的實(shí)際壓低工資的話，之后的抱怨、合格員工因經(jīng)濟(jì)待遇問題離職等將是必然。所以瓦格納法案明確提出針對(duì)“不平等議價(jià)能力”（inequality of bargaining power）的實(shí)際，主張員工作為一個(gè)整體群體和雇主談判，并定義了什么是勞動(dòng)組織、什么是勞資糾紛（Labor dispute）。表面上看美國(guó)國(guó)家很傻，怎么給雇員這么高的權(quán)力？其實(shí)不然，一旦從議價(jià)能力上讓雇員群體獲得合理的報(bào)酬話語(yǔ)權(quán)的話，一旦雇員內(nèi)心對(duì)經(jīng)濟(jì)待遇基本滿意的話，后面的企業(yè)文化建設(shè)、人際關(guān)系建設(shè)等都有了基本的基礎(chǔ)，沒這個(gè)基礎(chǔ)，將永遠(yuǎn)充滿抱怨和高速的人員流動(dòng)和離職更替，特別是合格雇員的高速流動(dòng)，對(duì)雇主和企業(yè)發(fā)展是弊大于利的。正是由于《瓦格納法案》觸及勞資關(guān)系的靈魂和核心，即 薪酬 議價(jià)對(duì)話談判權(quán)，所以一直到今天還有效。2007年3月1日，美國(guó)曾提過《雇員自由選擇法》（Employee Free Choice Act）,眾議院已經(jīng)以245：185票通過，但到同年6月26日參議院以51：48否決，使得截至今日《瓦格納法案》仍有效執(zhí)行。所以，美國(guó)國(guó)家勞動(dòng)關(guān)系法《瓦格納法案》值得中 國(guó)學(xué) 習(xí)借鑒。

 

　　再看看日本的勞動(dòng)法?！度毡緞趧?dòng)基準(zhǔn)法》（日本の労働基準(zhǔn)法）在涉及員工辭職或離職方面也有規(guī)定。在《日本勞動(dòng)基準(zhǔn)法》總共130條的法條規(guī)范中，對(duì)“退職”的論述極為謹(jǐn)慎。這可能與日本企業(yè)中員工長(zhǎng)期工作的習(xí)慣有關(guān)系。日本勞動(dòng)基準(zhǔn)法中對(duì)員工宿舍、衛(wèi)生等方方面面都進(jìn)行了詳細(xì)規(guī)定，寫在了法條中。加上日本企業(yè)明顯的穩(wěn)定性，因此研究其“退職”對(duì)中國(guó)企業(yè)來說，直接的參考和借鑒意義不大，但其細(xì)節(jié)可學(xué)習(xí)。比如日本勞動(dòng)基準(zhǔn)法第23條規(guī)定，雇員退職7天內(nèi)，雇主必須把工資、雇員儲(chǔ)蓄、公積金、以及其他不論何種名義但實(shí)際歸雇員所有的錢財(cái)全額歸還雇員。這些都是可以參考的。