作為一個進入管理舞臺的70后，面對這樣的新新人類，我經(jīng)常會感到手足無措，甚至恐慌，不知該如何跟他們對話、如何管理他們、如何激勵他們、如何面對他們的離去……　　

　　80后的特點

　　雖然只隔十年，但80后與上世紀70年代出生的人從思維方式到行為模式上已經(jīng)有很大不同。至少，不要妄想用上世紀70年代和60年代出生的人的那種吃苦精神去要求他們。同時，在責任心和敬業(yè)程度上80后也有不小的問題?？梢哉f，情緒和態(tài)度問題，是管理80后最大的問題，是一個管理的時代難題。

　　比如，在2007年《70后與80后的權(quán)力暗戰(zhàn)》的調(diào)查中，就有很多 企業(yè)管理 者如此抱怨： “80后缺乏吃苦精神、志高氣傲，個人英雄主義過強，團隊能力差，學習心態(tài)不端正，過于浮躁，缺乏敬業(yè)和職業(yè)精神。”、“典型的草莓一族，外表光鮮，但承壓能力差，我們必須時刻小心照顧他們的情緒，因為他們太容易崩潰了。也許因為是獨生子女，父母還養(yǎng)得起，壓力一大就不想干了，其實他們的職業(yè)機會已經(jīng)越來越緊張了，還不知道珍惜。”

　　而很多70后的管理者認為80后在工作中的典型特征依次是負責感欠缺，遇到困難容易退縮、不喜歡受到規(guī)則的束縛、眼高手低、自我意識特濃、情緒化，抱怨多，怨天尤人。

　　另外，很多人提出80后的人員工有創(chuàng)造力和激情，但也許有所夸大了。因為，一方面，作為年青人，創(chuàng)造力和激情本身就是一個通常的特點，另一方面，每代人都有自己的創(chuàng)造力，我們不能因為80后更特立獨行、掌握更多的科技和資訊，就理所當然地認為他們更有創(chuàng)造力和激情。

　　但作為管理者，80后員工的管理是不可避免的趨勢，我們已不可能再去尋找60后、70后的新員工，而且很快將面對90后更加讓我們望而生畏的新一代?！　?/p>

　　不要榜樣，要文化

　　根據(jù)零點調(diào)查集團總裁袁岳的觀點，80后基本上進入了心智比較簡單的一代，他們想問題不愿很復雜、做事比較憑感覺、對說服性與影響力權(quán)威的接受超越了法定權(quán)威與強制性權(quán)威，這個文化特征為比較公開化的陽光型管理、注重溝通的動員型管理模式提供了機會。在一定程度來說，80后員工進入了一個注重交流的時代，一個追求相對民主與開放的管理文化的時代。

　　但一直以來，國內(nèi)的企業(yè)，特別是國營企業(yè)，都比較重視榜樣的力量，雷鋒、焦玉祿、王鐵人還有很多勞動模范，都是榜樣的代表。但是榜樣是用少數(shù)人來影響多數(shù)人，并且，由于某些特殊性，不具有普遍意義，其作用往往是有限的，特別是，這種方式越來越不為80后的員工所接受。

　　而對于80后來說，開放民主的 企業(yè)文化 是最有力量的。文化是讓多數(shù)人來影響少數(shù)人，更容易讓80后員工認同和融合進企業(yè)里來。

　　那么，應該建立怎么樣的企業(yè)文化呢？

　　簡而言之，就是要建立企業(yè)的正義。在這種正義中，應該讓“小人不得志，好人不受氣”，同時配備相應的制度，用制度培養(yǎng)雷鋒，不讓雷鋒吃虧，在積極的企業(yè)文化上發(fā)揮榜樣的影響力。

　　同時，這種文化中應該有對員工的信任和尊重，這一點對80后尤為重要。信任是激發(fā)80后工作熱情的最重要的前提和基礎(chǔ)?；萜罩乐性羞@樣的一段話：“惠普的所有政策和措施都是來自于一種信念，那就是我們相信每一個員工都有把工作做好的愿望，只要公司能給他們提供一個合適的舞臺和環(huán)境，員工必定全力以赴。”

　　另外，文化的建立不是說說而已的。一個企業(yè)是什么樣的文化，不是看企業(yè)文化手冊，不是看CIS系統(tǒng)，而是看在“這個企業(yè)里大家相信什么”？簡而言之，什么樣的人在企業(yè)里被重用，在企業(yè)里能成功，這些人所代表的就是企業(yè)的文化?！　?/p>

　　主觀為自己，客觀為公司

　　國內(nèi)企業(yè)一直以來都提倡員工的忠誠和奉獻。而以歐美為代表的國外企業(yè)大多強調(diào)忠誠而弱化奉獻。因為，市場經(jīng)濟的基本原則之一就利益的平等交換，而奉獻是不平等交換，所以，不被國際企業(yè)所提倡。但顯然在忠誠上，國內(nèi)外企業(yè)是基本一致的，對于員工跳槽大多不太舒服，更談不上寬容地接受跳槽員工的回歸，被背棄后的不接受感應該是主要原因之一。

　　很不幸的是，80后是一群既不談忠誠又不講奉獻的年青人。對于他們，忠誠的定義是在公司干一天，就要替公司說話、替公司做事、維護公司的利益，致于什么“從一而忠”是不可能接受的。奉獻更無從談起了，為什么一提到奉獻就要求員工而不是要求企業(yè)呢？

　　所以，面對這樣一群充分接受市場經(jīng)理價值觀、自我意識強的年青人，“主觀為自己，客觀為公司”的理念更實際也更有意義，即在實現(xiàn)自己人生成長的目標下，為公司帶來價值——工作越投入，自己學到的越多、能力成長越快；負責好自己的每一項職責，就是在打造自己的責任心，為自己的長遠發(fā)展打好基礎(chǔ)；拓展企業(yè)的業(yè)務(wù)，也是在建立自己的人脈和資源等等。

　　具體的做法，高建華先生在《笑著離開惠普》中的建議很適合，就是在工作中為年青人提供四種機會：做事的機會、學習的機會、賺錢的機會和晉升的機會——做事的機會，讓他們從事感興趣的工作，并且有機會按照自己的思路去做，同時被允許有犯錯誤的機會；學習的機會，就是讓他們感覺能學到東西，包括工作中的學習和額外的學習 機會；賺錢的機會，至少應該有合理的底薪保證生活同時業(yè)績做得好有成比例的回報；晉升的機會，要求企業(yè)有耐心預留出一些職位供年青人成長，而不是直接從外面空降有相關(guān)經(jīng)驗者。對于剛?cè)肼毜?0后來說，前兩種機會最重要，是他們決定去留的關(guān)鍵因素。　　

　　溝通第一，講究方式

　　在80后的管理中，最容易出現(xiàn)的問題是溝通不足或方式不對。

　　首先，溝通是關(guān)注的表現(xiàn)。溝通不足，就說明我們對80后的關(guān)注不夠。所以，定期地與80后的員工進行溝通是非常必要的。而這個溝通的過程，管理者應該是一個激發(fā)器的作用，讓員工打開心扉，說出他的感受和想法。那么，一個管理者是否能得到員工的信任，顯然是致關(guān)重要的，這一點對于所有的員工都是適用的，這里就是贅述了。

　　其次，溝通的地點和場合應該有所選擇，可以增強溝通的效果。除了在辦公室、會議室這樣的工作場所外，可以創(chuàng)造一些非工作場所的溝通機會。記得一位非常有名且非常成功的CEO，每日 的午餐都是他的“工作餐”，因為，每日 他都會選擇一位部屬與之進餐，互相增進信任和了解。我非常認可這種作法，在實踐過程中也發(fā)現(xiàn)員工在這樣一個相對輕松的場所更容易說出自己的想法。針對80后的特點，進餐的地點可以是傳統(tǒng)的餐廳，也可以是麥當勞、咖啡廳這樣的地方。或者，有時候可以創(chuàng)造一些與關(guān)鍵下屬單獨共處的機會，比如一起出差、一起參加某個學習 課程等，增加相互了解，充分溝通。

　　最后，在具體溝通的方式上，基本上應該采取“私下批評、公開表揚”的方式，因為，80后的自尊心很強，同時，特別喜歡被大家所認可。

　　在這方面，筆者所在公司一名非常優(yōu)秀的部門經(jīng)理就因方式不當而適得其反。由于和某位優(yōu)秀的80后員工有非常好的溝通，包括共同出差并為共同的目標一起努力，甚至將這位員工當成弟弟一樣喜歡。所以，在一次年會上，針對80后員工的不足，當著大家的面將這位員工在這方面的情況合盤托出，出發(fā)點很簡單，愛之切恨之深，希望響鼓上加點重錘，同時，以一位優(yōu)秀者作例，讓其他員工為鑒。結(jié)果，這個員工感覺自尊很受傷害，和這位部門經(jīng)理間的信任幾近破裂。

　　所以，在計劃 80后的工作時，可以參考以下三個步驟：

　　1． 興趣優(yōu)先

　　興趣優(yōu)先，就是讓員工主動承擔他感興趣的工作。在大的工作方向上，了解員工的意愿，愿意從事那方面的工作，比如非技術(shù)類員工，是愿意從事市場方面的、還是 銷售 方面的、或者是內(nèi)勤方面的工作；技術(shù)類員工，是希望重點在開發(fā)上，還是在技術(shù)支持方面。在具體的工作計劃 上，將相關(guān)任務(wù)列出來，讓員工根據(jù)自己的興趣選擇自己現(xiàn)在最喜歡完成的任務(wù)。

　　2． 說明意義

　　首先，要說明這項工作對于公司來說意義和重要性如何，讓員工了解工作的重要性。要讓員工明白，這件工作做了，公司能得以什么，不做，公司會損失什么。應該說，每一位員工都希望承擔對于企業(yè)來說最重要的工作，越重要的工作，越有成就感。

　　其次，說明從這個工作中員工可以學到什么，讓員工了解工作中所隱含的學習機會，做了能得到什么，不做會損失什么。最后，如果有可能，可以說明一下這個工作的經(jīng)濟回報。比如，對從事銷售類工作的員工，可以告訴他完成某個業(yè)績指標后，他能得到的傭金收入。

　　3． 提供支持

　　工作計劃 后，讓員工預期他能夠完成的程度，以及在不同的完成程度下，他所需要的支持。然后，管理者應該承諾能給他們什么樣的支持，并進一步確認員工能完成的結(jié)果。比如，“是不是說如果我讓Anly為你處理那些繁瑣的日常事務(wù)，你可以將業(yè)績提高50%？”

　要規(guī)矩，也要執(zhí)行

　　“企”這個字，上面一個“人”，下面一個“止”，“止”在古文里就是制度的意思，令行禁止。如果從企業(yè)管理的角度，就是要在人性化的管理理念上建立起嚴格的管理制度，不然，一切就“止”了，不能前進。

　　從企業(yè)的角度，沒有規(guī)矩不成方圓；從對員工負責的角度，企業(yè)提供給80后的往往是他們第一份工作，在這份工作中學習到的東西將會在很大程度上影響他們在未來職業(yè)生涯的表現(xiàn)；從員工自己的角度，80后的員工其實也要求身處在一個有規(guī)矩、有條不紊的工作環(huán)境中，特別對于優(yōu)秀的80后員工。

　　所以，對于80后的約束是必要的，而不能因為他們的自由散慢的特點而為他們計劃 一種特殊的時間，比如彈性工作制、考勤豁免制。其中，考勤制度是80后員工每日 都會面臨的制度約定，對于他們形成良好的職位習慣顯得尤為重要。

　　比如，在筆者管理的公司，在攻山頭的階段沒有過于強調(diào)考勤，員工頭天晚上加班到很晚（無論是在公司、在出差地還是在家里），每二天晚點來是很正常的事。但隨著企業(yè)的規(guī)模的擴大，已經(jīng)無法清楚地知道那個遲到的員工是因為頭天晚上工作得比較晚。但在剛開始強調(diào)考勤的過程中，沒有好的效果。于是，用了一個在當時看來非常不人性的辦法——罰錢，一分鐘多少錢，但同時，為了彌補80后員工的反感，決定每個月每人有15分鐘的免罰遲到時間，并將一個月全部罰下來的錢作為獎勵分給當月全勤的員工。結(jié)果，效果非常不錯，特別在次月全勤者拿到大家這個月罰下來的幾百上千的獎勵的時候。后來，我們將“15分鐘免罰時間”這種潛意識里縱容80后的豁免機制也廢除了，發(fā)現(xiàn)員工的考勤情況反而進一步改進了。

　　但規(guī)矩是好的，如果沒有執(zhí)行也是沒有意義的。在這里，我正反兩方案的例子。

　　反面的例子：當我們發(fā)現(xiàn)員工辦公桌上的清潔整齊情況讓人無法容忍時，專門利用中午大家出去吃飯的時間，把桌面的情況用數(shù)碼相機拍下來，同時，到別的公司去照了幾張整潔的桌面，然后，將這些照片制成專門的幻燈片在下午的會議上專門給員工們播放。雖然，這種圖文并茂的方式取得了非常好的溝通效果，但是，后期由于沒有日常性的執(zhí)行和推動，在后面的半年時間里，員工的辦公桌上依然是一片狼籍。

　　正面的例子：在嚴格管理考勤的過程中，發(fā)現(xiàn)存在未打卡的情況。經(jīng)過調(diào)查，發(fā)現(xiàn)存在在兩種情況：一種情況是，員工按時上下班，忘了打卡；另一種情況是，員工遲到或早退了，為讓人不知，故意不打。經(jīng)過管理層商量，為了嚴格考勤制度，決定只要是未打卡一次，沒有任務(wù)理由，罰款50元。為了推行這個制度，管理層決定以身作責，“自殺給猴看”，從宣布的當月開始，部門經(jīng)理以上管理者未打卡一次罰款50元，即使是因為工作原因沒有打卡也不能豁免，比如，出去辦事未來得及趕回公司打卡，普通員工在當月的未打卡次數(shù)紀錄在案，不進行罰款。之后，每月按制度執(zhí)行，任何借口都無效。最終，不打卡情況幾乎上沒有了?！　?/p>

　　推動80后間的合作

　　一位企業(yè)的老板有這樣的感觸：“80后員工從不拉幫結(jié)派，因為他們每個人都非常獨立，都自成一派。負面效果就是合作性差。” 一次，他把一項任務(wù)交給了5個80后員工，要求他們共同負責完成。結(jié)果，沒有一個人真正愿意被人領(lǐng)導著去做事，下班時間一到，5個人都早早地離開了辦公室。后來，把這項任務(wù)交給了一個80后員工，結(jié)果這個員工加班到半夜，要把事情弄完。

　　解決80后間的合作問題，是每一個管理者感覺最棘手的難題之一。在我的公司里，部門經(jīng)理基本上是80后的，只有一位是70后的。我明顯的感覺到，80后主管管理的部門間，是全公司工作效率最低的地方。比如，跨部門員工的調(diào)配，總會出現(xiàn)被調(diào)部門的主管完全不知情，事后卻發(fā)現(xiàn)自己部門的工作被耽誤了。結(jié)果，矛盾便出出現(xiàn)了。而70后的經(jīng)理，往往能在合作中采取寬容、退讓的態(tài)度。在合作結(jié)束后，才與相關(guān)主管溝通合作中的問題，從而減少了不少矛盾。

　　解決這個問題，有兩個方法：一就是分解任務(wù)，增加獨立工作的機會，充分激發(fā)80后員工的責任心和積極性；二就是想辦法推動員工間的了解和互動。

　　第一個方法，能解決一部分問題，但終究是一種逃避。第二個方法則是促進管理者想出更好的辦法。我的體會是，首先要創(chuàng)造盡可能多且又為80后接受的交流機會。比如，在部門經(jīng)理層次上，定期舉行“批評與自我批評交流會”，地點選擇在大家可以背靠著沙發(fā)放松的場所。只要對自己的批評全面而中肯，在批評別人時，對方也比較容易接受。

　　其次，在 績效 考核中，讓全部部門主管和員工的意見成為員工的考核之一。比如，我們建立起員工互評機制，從定量和定性兩個方面，讓每一位員工接受全體員工的考核，每月一次，年度匯總。同時，各部門主管每月除了對本部門員工出具評價結(jié)束外，還要選擇一定數(shù)量的外部門優(yōu)秀和落后員工進行評價，提交給最高管理層。具體到某一員工的獎勵結(jié)果上，比如，一位員工在加薪時，除了本部門主管的調(diào)薪建議外，得有2/3其他部門主管的非反對性意見才能得到最終的加薪批準。這樣，員工如果在部門合作中不能表現(xiàn)出積極的態(tài)度，同時配合其他部門將任務(wù)完成，在互評中顯然不能得到較高的評價，而評價結(jié)果將直接影響他經(jīng)濟利益和在公司內(nèi)部的地位?！　?/p>

　　要成長的機會也要成長的感覺

　　有人說，80后急功近利、好高騖遠。但如果從正面看，他們對成功有著非常強的欲望。如果說企業(yè)沒有給他們成長的機會，他們會毫不猶豫地選擇離開，即使你是500強的企業(yè)也不會讓其惋惜。我的一個下屬是非常優(yōu)秀的80后，當時大學畢業(yè)時得到了一家航空的offer，但由于感覺企業(yè)提供的職位不能滿足他成長的機會而放棄了。

　　但由于很多時候，80后看不到工作中的機會，太急切而不知道機會需要等待，所以，管理者還要給他們成長的感覺。這種感覺，一方面是你要幫他們分析，讓他們體會到，另一方面，也要切實提供一些直接創(chuàng)造這種感覺的機會，比如學習 或者負責新工作的機會。

　　記得公司剛成立時，沒有特別的學習 費用。而由于經(jīng)常會投放一些廣告，人才網(wǎng)站經(jīng)常會提供一些免費學習 的機會，當然其中還有一些“推廣+學習 ”的活動。這個時候，我都會計劃 盡可能多的員工參加，學習新東西、和其他公司人員在專業(yè)、高檔的場合接觸，都會給他們成長的感覺。同時，他們被要求過后總結(jié)記錄相關(guān)學習并通過演講的方式與其他員工分享。這樣，在促進他們學習成效和提升演講技巧的同時，也讓其他員工能分享到新的知識和理念。同時，我們也會組織一些“講書會”。公司會購買一些比較好的書籍，購買的標準是對員工工作或生活有益，并分配給大家閱讀。然后，定期讓相關(guān)員工主持講書會，講給大家聽。另外，公司管理層，也會就自己在職業(yè)生涯中積累的東西與大家分享。這些都一種有學習機會和學習感覺的活動?！　?/p>

　　讓好馬吃回頭草

　　在派力咨詢的時候，經(jīng)常老板會在搞活動的時候邀請離職的員工回來歡聚。這讓我印象深刻。特別是，當離職的咨詢顧問重新回到公司的時候，他們積累的新的經(jīng)驗和新的思想讓公司更加受益。而且，這樣的優(yōu)秀離職員工，對公司非常熟悉，幾乎不需要什么學習 或適應期，就能非常好地進入角色。

　　所以，一些優(yōu)秀的80后要離開公司時，在一些離職手續(xù)上盡可能為他們提供便利的同時，我都會基于自己的經(jīng)驗和見聞?wù)嬲\地為他們提供一些建議。比如，2007年初的時候，當一名年輕的項目經(jīng)理準備離開公司去一家世界500強的軟件公司時，我非常清楚這次跳槽對他來說是一個非常有意義的進步，而以公司目前的情況確實不能為他提供更好的發(fā)展機會。所以，我不但沒有勸服他，還積極為他提供一些支持，包括協(xié)助他與總部交接和辦理相關(guān)手續(xù)。后來，這位項目經(jīng)理在新公司取得不錯的發(fā)展時，也為我們這邊提供了一些有意義的幫助。而且，在公司的一些活動中，我也會邀請這位項目經(jīng)理回來參加。我相信，有一天，當公司能夠為他提供一個更好的平臺時，他會是一個非常有吸引力的候選者。

　　同時，這種開放式的態(tài)度，相信留下來的員工也能感受到。他們將對公司更加信任而更有歸屬感，從而在工作中會更加努力。

　　頻繁跳槽是80后的特點，我手下的一位80后部門經(jīng)理曾經(jīng)有三個月內(nèi)換了三個公司的記錄，但現(xiàn)在，她在公司已工作近兩年了。這說明80后在一個好的平臺下也是能穩(wěn)定發(fā)揮自己的能量的。

　　在離職時創(chuàng)造便利，離職后保持聯(lián)系，是讓因一念之差而離開的優(yōu)秀80后返回東家的路徑。這種體外循環(huán)，讓員工可以感受到其他企業(yè)的情況，能夠更加全面和務(wù)實地認識企業(yè)的長處和短處。這樣的回頭馬在穩(wěn)定性和工作心態(tài)上都進入了極佳的狀態(tài)，同時，對其他員工有非常好的示范效應和輻射效應?！　?/p>

　　后記

　　說起來有意思，我的老婆幫助了我。曾經(jīng)，為了與1980年出生的老婆相親相愛，我閱讀了一些 心理學 方面的書籍。而我一位在一家財經(jīng)報紙當記者的同學曾寫過類似文章的主題也算代表了我的一點同鳴：“像對待老婆一樣對待80后員工”。

　　認同、相信、關(guān)心、關(guān)注他們，他們會比你更優(yōu)秀……