國外幾家著名機(jī)構(gòu)調(diào)查了人才離職給企業(yè)帶來的損失，結(jié)果顯示：把離職員工全年的 薪酬 作為基數(shù)，《財(cái)富》雜志：1.5-2.5倍；WilliamG.Bliss：2-2.5倍；美國管理學(xué)會：1.3-1.5倍；William Bliss of Blissand Associates：至少1.5倍；The Saratoga Institute：1-2倍?？吹缴鲜鲶@人的數(shù)據(jù)，筆者在詫異之余，專門就人才流失成本的結(jié)構(gòu)作了思考、分析和總結(jié)，發(fā)現(xiàn)其大約可以分為“6+1”。
“6”之1——人才離職前一段時間的 績效 損失
離職的前一段時間，絕大部分人在“身在曹營心在漢”的背景下，其績效表現(xiàn)都會有不同程度的下降。只有極少數(shù)特別講誠信、特別具備職業(yè)道德的專業(yè)人士，才會真正做到“站崗到最后一天”。
“6”之2——離職面談成本
現(xiàn)在許多成功的公司，都會有針對離職員工的面談(主持面談的人，可以是該離職員工的上司、同事、非正式組織的領(lǐng)袖或HR人員)，目的是了解員工離職的真實(shí)原因，從而檢討企業(yè)自身的人才策略、為以后的留住人才做好準(zhǔn)備。
離職面談前期的結(jié)構(gòu)化、非結(jié)構(gòu)化問題的設(shè)計(jì)；中期的面談過程；后期的結(jié)果整理和分析，都要花時間。這些工作時間，也是公司成本的一部分。
“6”之3——崗位空缺成本
老員工離職、新員工上任之間，會有或長或短的崗位空置期。其結(jié)果，要么該崗位的工作沒有人做，要么同事(們)幫忙做、而這又會影響他(們)自身工作的效率或效果。這兩種結(jié)果，都會帶來崗位的空缺成本。
“6”之4——招聘成本
通過參加招聘會、發(fā)布網(wǎng)絡(luò)廣告、與獵頭合作等方式，來篩選潛在員工；以及針對眾多潛在員工做的筆試和N輪面試，等等，這都會花費(fèi)公司的成本。
“6”之5——新員工的學(xué)習(xí)
成本
初來乍到，新員工對公司不熟悉，必然要給他們做企業(yè)文化方面的學(xué)習(xí)
。同時，基于新員工的實(shí)際情況，可能還需要對他們做技術(shù)、管理等方面的分層次的學(xué)習(xí)
。
“6”之6——新員工上任后的績效損失
由于對外部客戶和內(nèi)部客戶(同事)的不熟悉，新員工上任后，肯定要花一定的時間和精力來建立內(nèi)外部關(guān)系。然后，新員工才能較好的與同事合作、為客戶服務(wù)。
一般來講，不論新員工的態(tài)度、能力、經(jīng)驗(yàn)、素質(zhì)如何，他很難立刻有很好的績效表現(xiàn)。
“1”——其它成本
首先，“離職門”會對公司其他員工的士氣有影響——比如，其他員工會想：是否公司各方面有很不公平的地方？是否公司的發(fā)展前景不妙？個別情況下其他員工甚至?xí)型盟篮?、人人自危的感覺。
其次，“離職門”給其他員工做出了壞榜樣、影響了其他員工對公司的忠誠度。
“6”之3——崗位空缺成本
老員工離職、新員工上任之間，會有或長或短的崗位空置期。其結(jié)果，要么該崗位的工作沒有人做，要么同事(們)幫忙做、而這又會影響他(們)自身工作的效率或效果。這兩種結(jié)果，都會帶來崗位的空缺成本。
“6”之4——招聘成本
通過參加招聘會、發(fā)布網(wǎng)絡(luò)廣告、與獵頭合作等方式，來篩選潛在員工；以及針對眾多潛在員工做的筆試和N輪面試，等等，這都會花費(fèi)公司的成本。
“6”之5——新員工的學(xué)習(xí)
成本
初來乍到，新員工對公司不熟悉，必然要給他們做企業(yè)文化方面的學(xué)習(xí)
。同時，基于新員工的實(shí)際情況，可能還需要對他們做技術(shù)、管理等方面的分層次的學(xué)習(xí)
。
“6”之6——新員工上任后的績效損失
由于對外部客戶和內(nèi)部客戶(同事)的不熟悉，新員工上任后，肯定要花一定的時間和精力來建立內(nèi)外部關(guān)系。然后，新員工才能較好的與同事合作、為客戶服務(wù)。
一般來講，不論新員工的態(tài)度、能力、經(jīng)驗(yàn)、素質(zhì)如何，他很難立刻有很好的績效表現(xiàn)。
“1”——其它成本
首先，“離職門”會對公司其他員工的士氣有影響——比如，其他員工會想：是否公司各方面有很不公平的地方？是否公司的發(fā)展前景不妙？個別情況下其他員工甚至?xí)型盟篮⑷巳俗晕５母杏X。
其次，“離職門”給其他員工做出了壞榜樣、影響了其他員工對公司的忠誠度。
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