員工學習 對全體員工知識與技能的更新和提高、創(chuàng)造力與創(chuàng)新精神的發(fā)掘和培養(yǎng)、行為準則與責任意識的規(guī)范和強化發(fā)揮著重要的作用。伴隨著知識經(jīng)濟時代的到來，企業(yè)之間的競爭越來越表現(xiàn)為員工素質(zhì)的競爭和學習能力的競爭，造就高素質(zhì)員工成為企業(yè)參與知識經(jīng)濟時代競爭的必然選擇。
    目前，重慶市A集團學習 體系在長期的實施過程中，沒有收到理想的效果，很多學習 活動最終流于形式。為此，研究集團學習 中的不足成為當務之急。

    學習 現(xiàn)狀與存在的誤區(qū)
    （1）企業(yè)領導對學習 價值的認識存在誤差。首先，企業(yè)的管理者認為學習 是企業(yè)在扮演“學校”的角色。本企業(yè)員工流動率一般在15%～30%，員工進、出很頻繁，學習 是一項有去無回的浪費錢的工作，企業(yè)花費大量的人力、物力、財力進行學習 ，提高了員工的素質(zhì)，一旦他們的翅膀變硬了，他們就會選擇跳槽，使別的企業(yè)尤其是競爭對手坐收漁翁之利，學習 不但沒有正效應，反而頻頻出現(xiàn)負效應，所以對學習 僅僅是疲于應付，能做出產(chǎn)品就行。其次，過分強調(diào)學習 。只要日常工作中出現(xiàn)了問題，統(tǒng)統(tǒng)認為是學習 沒做好，把學習 當成是解決管理問題的“萬金油”?？墒牵瑔T工成才需要一個過程，有許多不確定因素影響他的成長，僅靠幾次學習 就解決企業(yè)問題是遠遠不夠的。
    （2）企業(yè)領導不參與。高層管理人員往往認為自己經(jīng)驗豐富，處理事情游刃有余，不需要學習 ，只對基層員工進行學習 。實際上，高層管理人員由于忙于工作，幾年也不進行“充電”，跟不上時代的發(fā)展，極有可能缺少相應的管理知識和必備的管理技能，他們其實是最需要學習 的。
    （3）學習 投入不足，影響學習 效果。根據(jù)統(tǒng)計，目前企業(yè)學習 經(jīng)費投入占企業(yè) 銷售 收入的比例相對來說就要少得多，只有工資總額的2.2%（職工人均教育經(jīng)費僅49.5元），遠低于發(fā)達國家10%～15%的水平。
    （4）學習 師資力量不足，員工素質(zhì)提升緩慢。企業(yè)學習 中常遇到的問題是，學習 師對員工一視同仁，因受訓者水平不一，不現(xiàn)實。實行區(qū)別對待，不同層次的人采取不同的學習 內(nèi)容，而師資力量十分有限，這使得一些學習 自動降低標準。員工的學習 內(nèi)容陳舊、重復，方法單一，不僅教師自己出現(xiàn)厭教傾向，久而久 之，員工也會產(chǎn)生厭學情緒。
    （5）學習 沒有進行必要的評價與考核。只有對學習 進行全面評價，才能改進學習 質(zhì)量，提高學習 效果，提高員工的參與興趣。然而，某集團的學習 評價僅僅是對學習 內(nèi)容的考核，并沒有深入到員工的工作行為、態(tài)度改變、能力提高，以及能夠為企業(yè)帶來多少效益上去考慮，評價工作還停留在低水平層次上。

    產(chǎn)生學習 誤區(qū)的原因
    （1）企業(yè)自身管理體制的弊端。目前，集團學習 管理者執(zhí)行的大多是上層領導的意思。因此，學習 管理者不得不改變自己原來的想法，聽從老板的指揮和計劃 。而領導由于自身的缺陷，不可能面面俱到，對公司的任何方面都精通，造成了在學習 內(nèi)容及規(guī)劃上存在的諸多問題。
    （2）缺少相應的學習 約束激勵機制。企業(yè)學習 需要一定的約束激勵機制。在學習 過程中，約束機制能夠保證學習 正常的開展，而一定的激勵機制會促進學習 更有活力。缺乏激勵機制的學習 沒有員工的積極配合，影響到學習 效果和質(zhì)量，導致老總不愿意再次組織學習 。
    （3）學習 缺乏一套完整的學習 計劃 和流程。在學習 工作中，集團基本上沒有固定的學習 管理系統(tǒng)。這樣，在學習 工作中，很難按照科學的步驟進行學習 需求分析以及學習 方案的設計。
    （4）學習 工作缺乏戰(zhàn)略考慮。員工學習 應當與員工的職業(yè)生涯規(guī)劃相聯(lián)系，與集團長期的發(fā)展相聯(lián)系，因此必須進行長遠的戰(zhàn)略思考和規(guī)劃，將人員學習 工作當作一項系統(tǒng)性工作。其一，人員學習 本身是一個系統(tǒng)，需要科學完善的流程計劃 和設計；其二，人員學習 是集團管理的一個子系統(tǒng)，需要與其他 人力資源 開發(fā)的工作相聯(lián)系。

    提高員工學習 效果的措施
    （1）堅定學習 理念，將員工學習 與其職業(yè)生涯規(guī)劃、企業(yè)發(fā)展相聯(lián)系。人才的發(fā)展需要強有力的學習 作為后盾。作為集團公司的領導者，需要牢固樹立學習 理念加大學習 投入，更多的考慮員工的職業(yè)生涯發(fā)展，通過學習 促進其職業(yè)發(fā)展；要善于運用國際先進的學習 方法，接受先進的學習 理念，在員工學習 上堅持戰(zhàn)略觀、系統(tǒng)觀與全員觀。同時自身要積極參與高層次的學習 和教育，不斷提高自己的管理技能和水平。
    （2）建立科學完整的學習 流程體系。學習 工作是一項系統(tǒng)性的工作，需要有一套科學完整的流程計劃 體系。首先要在全面的學習 需求分析的基礎上，進行科學的組織分析、工作分析和人員分析；其次是提供幾個備選方案，要考慮各個方案的利弊并在設計時保證一定的靈活性；第三是進行學習 的實施工作，根據(jù)不同受訓者的特點確定不同的學習 方式，選擇不同的時間、地點、學習 講師等；學習 實施后，還要進行嚴格的效果評估。另外要進行及時的反饋，以利于下次學習 更有針對性。
    （3）加強老總與學習 管理者的溝通。學習 管理者具備一定的專業(yè)技能和知識，能夠認識到組織學習 的相關問題并提出方案。但由于與老總的溝通不夠，導致諸多學習 方案流產(chǎn)。而老總在經(jīng)營成功后，習慣性的產(chǎn)生了一定強權思維，不習慣聽他人建議。加強兩者的溝通，使學習 管理專家的建議能夠及時反映到老總那里，并得到合理的采納，這是進行科學的學習 管理工作的第一步。
    （4）建立規(guī)范的學習 支持體系。學習 支持體系包括學習 軟性支持體系和學習 硬性支持體系兩部分。軟性支持體系主要是指學習 制度體系。學習 制度主要有外派學習 規(guī)定、個人進修管理規(guī)定、學習 積分制度、講師管理辦法、學習 需求、評估制度等。學習 工作要想取得好的效果，就必須建立一系列的制度，用制度的硬力量去約束員工。要使得員工認識到學習 不僅是一種權利，也是一種責任。
    （5）建立合理的學習 評估體系與激勵約束機制，促進員工學習 成果轉(zhuǎn)化。學習 評估是一次學習 工作的結束也是另一次學習 的開始。企業(yè)首先可通過學習 滿意度調(diào)查來考察學員對學習 項目結構、內(nèi)容和方法的反應，然后通過對員工、直線領導的訪談來評估學習 后學員在工作行為和表現(xiàn)上所產(chǎn)生的變化，最后通過部門 績效 考核來評估學習 對組織的發(fā)展是否產(chǎn)生良好的作用。企業(yè)在對學習 進行評估后，還要根據(jù)評估的結果建立相應的激勵約束機制。將學習 的效果與員工的 薪酬 、福利、晉升掛鉤，充分調(diào)動員工對學習 的積極性，促使員工在工作中盡快運用學習到的新技能與新知識。另外，還可建立員工學習 檔案，在記錄員工參與學習 活動的基礎上，對員工學習 教育進行投入產(chǎn)出分析，以確定員工發(fā)生離職情況后所造成的損失。在學習 前企業(yè)應事先與員工簽訂學習 合同，明確員工接受學習 后的服務年限與違約賠償金，避免企業(yè)花費大量的成本而只為他人做嫁衣。

（作者單位:重慶市電力公司江北供電局）