在企業(yè)教練技術中，九型性格教練是一個非常成熟、非常好用的實戰(zhàn)型動態(tài)個性管理工具。九型性格教練是一門聚焦于如何管人、用人的工具，而管理教練則是一門聚焦于如何管事、做事的工具。所以，九型性格教練與管理教練一起，被當代 職業(yè) 經理人 稱之為“高效管理的左右手”。

筆者接觸到九型性格教練這門工具后發(fā)現，只要我們真正掌握了九型性格教練，無論是對于HR從業(yè)者，還是對于直線管理者，均會帶來意想不到的直接收益。大家都知道，在使用和管理 人力資源 的過程中，招、用、育、留是最為關鍵、也最為基礎的四個環(huán)節(jié)。

下面，我們一起來看看九型性格教練在 人力資源管理 各個環(huán)節(jié)的應用及好處。

　　一、九型性格教練應用之招人環(huán)節(jié)

對于企業(yè)來說，人才頻繁流動，顯然會帶來巨大的直接或潛在損失。而隨著全球化時代和信息化社會的到來，勞動力的流動性比以前大大增強。所以，對于HR從業(yè)者來說，如何為企業(yè)招進合適的人，便是一門相當重要的功夫。

一般而言，我們在招人的時候，往往是通過資格的篩選（學歷證書、學習 經歷、職場經歷以及職前調查等）和簡單的面試，如果初步符合條件，招人的大門很輕易就為求職者打開了，甚至在用人部門急需用人和頻繁催促下，幾乎在不設防的情況下就讓求職者進入了企業(yè)。這些求職者雖然滿足了暫時的需要，但進入企業(yè)的這些新人，是不是具有培養(yǎng)發(fā)展的空間，能力是不是非常勝任，性格是否非常適合這崗位等，卻不是那么容易洞察出來的。

我們的HR或者直線管理者初步掌握了九型性格教練工具之后，則可以通過一些更深層次的對話和關鍵價值觀的探討，能夠在求職者當中找到較為合適的人選。這樣，我們就不會被那些所謂的學歷、過往業(yè)績等所迷惑。在職場中，一個人能否表現出色，只有5%的跟知識和技巧相關，而95%的跟人的態(tài)度相關。如果我們對求職者的性格有較深、較多的了解，對于這個職位的工作內容有透徹的理解，我們招聘進來的人就能留得住，而且適合用。

因此，如果我們在招人環(huán)節(jié)就努力把工作做到位，做得更仔細一點，把進入企業(yè)的門檻把得更科學一點，企業(yè)的整體人力資源管理質量就會得到大幅提升，從而直接有助于企業(yè) 績效 的提升。

　　二、九型性格教練應用之用人環(huán)節(jié)

當求職者成為正式員工之后，企業(yè)就有責任將他用好，充分發(fā)揮他的價值，為企業(yè)創(chuàng)造效益，同時有助于他個人價值的實現。只有抱著“多養(yǎng)馬，少換馬”的原則用人，才能以最低人力成本創(chuàng)造最大人力價值。

由于九型性格教練是一個非常系統(tǒng)的工具，因此，我們不可能在求職那短時間內就非常準確地捕捉到求職者的核心性格信息，不可避免會出現一些人崗不匹配的情況。譬如，有的員工非常優(yōu)秀，但他的性格不適合這個崗位。對于此類員工，企業(yè)不可能以工作不稱職或者績效差而辭退。相反，企業(yè)應該主動為這類優(yōu)秀員工提供流動的平臺，不要人為設置各種阻止人才科學流動的障礙，直至他找到適合發(fā)展的崗位為止，這才是真正的以人為本。

“知人善任、人崗適配”是每個HR和直線主管最強烈的期望。但是，具體到某個企業(yè)和某個人的時候，根本就不是那么理想。為什么用人效果會不理想呢？主要有以下幾點，1、重要崗位，有可能讓給了不稱職的關系戶；2、個人有私心，害怕優(yōu)秀的人才遲早把自己替代；3、不太懂得這樣的崗位，究竟需要什么性格的人；4、對人的研究太少，不懂得如何知人……

作為管理者，針對企業(yè)中可能存在的種種用人不理想情況，肯定比任何人都要關心和關注。我們掌握九型性格教練工具之后，一是會更加關注團隊的建設和搭配；二是會關注到這個職位的勝任者必須要擔當什么樣的角色。譬如，這個人適合當卓越的直線主管、資深參謀、優(yōu)秀的助理、優(yōu)秀的執(zhí)行者，或者極富激情的領導者，不是由他的專業(yè)水準決定的，很大情況下是由他的性格來決定其適合在團隊中扮演什么樣的角色。在同等專業(yè)水準和績效記錄的情況下，誰更適合帶領一個沖鋒陷陣的 營銷 團隊？誰更適合帶領一個精益求精的生產團隊？誰更適合帶領一個嚴謹認真的財務團隊？誰更適合帶領一個苛刻石板的質量團隊？

在實際的人力配置中，如果不考察當事人的性格，只是根據企業(yè)輪崗的需要或者專業(yè)的匹配性，很有可能給企業(yè)績效帶來負面影響。另外，如果在一個團隊中，配備性格差不多的正職和副職，他們或者有可能看不到他們的局限，他們或者有可能很難達成共識。這種情況的存在，不但會影響團隊的和諧融洽，而且極有可能直接對完成企業(yè)目標造成致命的傷害。

　　三、九型性格教練應用之育人環(huán)節(jié)

人力資源不是一次性消耗資源，也不能被單純地視為經營成本。大量、直接地使用空降兵，或者熱衷于招聘成熟的關鍵人才進入企業(yè)，不但會破壞企業(yè)固有的升遷體系，而且往往會給企業(yè)經營帶來意想不到的巨大震蕩，很多中國企業(yè)經不起這樣的折騰。最為關鍵的是，這些空降后或者關鍵人才，往往都深受某個企業(yè)或某幾個 企業(yè)文化 鉻印的影響，成為他們根深蒂固的心智模式、思考模式、行為模式和決策模式。在這種情況下，新文化與舊文化之間就會產生劇烈的沖突，這些空降兵目的非常明確，野心勃勃，卻很難赤手空拳改變或對抗固的文化傳統(tǒng)。

那些立志或已經成為百年品牌的國際企業(yè)，他們都不會熱衷于同行挖人或跨行挖人。相反，他們往往更加喜歡直接從大學招聘優(yōu)秀的人才苗子，再予以系統(tǒng)的學習 、大量輪崗及升遷的機會、持續(xù)的教育支持，再配合優(yōu)越于同行的薪資福利政策。因此，他們培養(yǎng)出來的高績效人才，很難被同行所挖走。即使被挖走一部分，但他的體系具有強大的復制能力，甚至是流水式的培養(yǎng)能力，確保其基業(yè)長青。

對于中國企業(yè)來說，不培養(yǎng)吧，經營績效上不去；花大量資源培養(yǎng)人才吧，煮熟的鴨子飛走了，學習 費用白白打水漂。在筆者看來，這種關于培養(yǎng)的觀點是立不住腳的。就像 “吃五谷、生百病”的道理一樣，我們不可能因為“生百病”而拒吃“五谷”。問題的關鍵，在于如何合理吃五谷，而不能因噎廢食。同樣，我們不能因為培養(yǎng)的人才可能流失，而不努力在企業(yè)內部建立體系化的人才培養(yǎng)能力和相應機制。企業(yè)要可持續(xù)發(fā)展，就必須擁有強大的人才培養(yǎng)能力和人才復制能力，直至像流水線一樣制造出屬于自己的優(yōu)秀人才。

當然，如果在育人環(huán)節(jié)，企業(yè)在選拔人才進行培養(yǎng)的時候，人力資源部門和用人部門多花點時間與受訓者進行溝通及了解，并提供給其較好的發(fā)展空間，就一定能讓有限的學習 費用創(chuàng)造最大的價值。只要我們掌握了九型性格管理工具，完全有可能減少育人環(huán)節(jié)的盲目性，增強學習 的針對性以及受訓人員的穩(wěn)定度。而且，我們只有大膽培養(yǎng)人，真正的人才一定會更加死心塌地地服務于企業(yè)。

　　四、九型性格教練應用之留人環(huán)節(jié)

人們常說，留才須留心。如果一個人的心不在這個企業(yè)了，即使因為薪資待遇而暫時留了下來，他肯定也呆不長久。人才的這個“心”，不是物理意義上的，不是表層感受或思考上的，而是思想層面或心靈深處的。如果我們不能走入人才的內心，不去了解他的真實想法，如何留得住他的心？

如果我們不斷加深對九型性格的了解，會比一般的人更加容易了解留人的關鍵。1，雖然他是人才，但我們有沒有必要留他；2、如果因為留下了他，而讓更多的人才走，是否有這可能；3、雖然因為工資待遇的理由，他暫時留了下來，他能長久地留下來服務企業(yè)嗎？在留人環(huán)節(jié)，諸如此類的問題，我們是表面留人，發(fā)自內心留人，還是花大價錢留人，一定要深思熟慮。只要掌握了九型性格，就能讓我們很容易就洞穿人才的內心，很容易發(fā)現他的真實目的和最關心的問題。

總之，我們只有發(fā)現了他的真實目的以及最關心的問題，才能真正坐下來考慮如何留人。同時，掌握九型性格教練，能讓我們在與人才進行溝通及談判時，真正掌握主動權，實現先發(fā)制人。