麥當勞店，買到的漢堡都是一樣的。這就是麥當勞的連鎖標準化管理。麥當勞的 人力資源 管理也同樣有一套標準化管理模式。

不只聘用年輕大學生

    麥當勞的員工來自不同的渠道。在麥當勞，既有年紀大的員工，也有年輕的員工。年紀大的可以把經(jīng)驗傳授給年輕人，同時又被年輕人的活力所帶動。因此，麥當勞聘用的人才不一定都是剛出校門的大學生。

注重員工的發(fā)展

    麥當勞認為，給員工一定的發(fā)展機會比高的薪資待遇更重要。每年，麥當勞 北京 公司要花1200萬美元學習 員工。這些學習 既包括日常學習 ，也包括送員工去美國漢堡大學繼續(xù)深造。麥當勞在中國有三個學習 中心，學習 中心的老師全都是公司有經(jīng)驗的營運人員。餐廳部經(jīng)理以上職務人員則要到漢堡大學學習。至今，北京50 家連鎖店已有100多人在漢堡大學深造過。

三天試用期

    麥當勞的面試分三步：最初由人力資源部門去面試；第二步由各職能部門面試；第三步請他來店里工作三天，這三天也給一些報酬。麥當勞認為，通過這三天就足以看清這個人適合做什么工作，他的哪些優(yōu)點可以幫助企業(yè)發(fā)展。

    試用期雖短，但有長期的考核目標。麥當勞有一個叫360°的評估，就是讓員工周圍的人都來參與評估：你的同事對你的感受怎么樣？你的上司對你的感受怎么樣？這些評估不僅全面、具體，還特別具有實用性。