2010年9月28日，由中國電子信息產(chǎn)業(yè)發(fā)展研究院、中國人才研究會、中國 人力資源 開發(fā)研究會主辦，通信產(chǎn)業(yè)報社和賽迪顧問聯(lián)合承辦的2010中國通信人才發(fā)展 論壇 暨 人力資源管理 創(chuàng)新論壇在 北京 圓滿舉行。期間賽迪顧問 企業(yè)戰(zhàn)略 咨詢中心總經(jīng)理封殿勝博士，受邀主持了“轉(zhuǎn)型中的人才戰(zhàn)略”議題，并做了題為“電信企業(yè)成長與 薪酬 激勵策略研究”的演講，指出我國通信企業(yè)人才管理的水平尚處于初級階段，需要完善對人才價值認知和評估，完成從“管事”到“管人”的轉(zhuǎn)型才能贏得競爭優(yōu)勢。

　　本次論壇分三個議題，“轉(zhuǎn)型中的人才戰(zhàn)略”、“人力資源管理創(chuàng)新”、“通信人才教育與學習 ”，賽迪顧問受邀在“人力資源管理創(chuàng)新”議題中做主題演講。作為受邀參會中唯一一家管理咨詢 上市 公司，賽迪顧問依托十多年管理咨詢經(jīng)驗積淀和深入的電信行業(yè)發(fā)展研究，從如何圍繞企業(yè)戰(zhàn)略，提升人才價值角度，分析了目前電信企業(yè)人才管理的現(xiàn)狀和存在的問題，提出了戰(zhàn)略導向的薪酬體系設計的思路和方法，為電信行業(yè)企業(yè)在戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型的過程中，構(gòu)建戰(zhàn)略導向的薪酬體系提出了新的方向和思考。

　　賽迪顧問最新研究指出當前高科技企業(yè)人力資源管理面臨三項緊迫任務，即健全 績效 管理 體系、薪酬與激勵機制和學習 體系。

　　圖1：對未來人力資源工作方面將推進的重要舉措調(diào)查結(jié)果

　　


　　其次，總結(jié)和概括了通信企業(yè)成長過程中，人才管理方面的幾個趨勢及共性問題，知識創(chuàng)新能力是IT企業(yè)的核心競爭能力，擁有知識型員工的數(shù)量和質(zhì)量是IT企業(yè)成功與否的關鍵。通過對北京地區(qū)IT企業(yè)員工的問卷調(diào)研我們發(fā)現(xiàn)，員工需求前五位的要素分別為：“工資報酬與獎勵”(34%)、“個人的成長與發(fā)展”(28%)、“組織的前途”(15%)、“有挑戰(zhàn)性的工作”(10%)、“有保障和穩(wěn)定的功能工作”(7%)。與其他類型的企業(yè)相比，IT企業(yè)的知識型員工更注重個人的成長與發(fā)展需求。

　　圖2：IT企業(yè)員工的需求要素分析

　　


　　此外通過對通信業(yè)企業(yè)的調(diào)研，隨著企業(yè)的不斷成長和壯大，人均薪酬的增長程度先慢后快，最后趨于穩(wěn)定。但是在調(diào)查過程中也發(fā)現(xiàn)，不少企業(yè)進入高速成長期后，不注重員工整體薪酬的調(diào)整，導致許多創(chuàng)業(yè)時期的員工離開企業(yè)，容易引發(fā)核心人才的缺失。

　　薪酬模式不健全，激勵作用不明顯，也是企業(yè)在薪酬體系方面面臨的共同問題，不少IT企業(yè)的薪酬模式仍然采用一碗水端平的形式，缺少股票期權、技術入股等長期激勵措施，停留在基本工資加獎金等模式。在調(diào)研過程中，部分被調(diào)查對象反映公司薪酬體系的激勵作用差，內(nèi)外部公平性不足。

　　再次，針對調(diào)研中得到的問題，賽迪顧問提出了，基于企業(yè)不同成長階段的薪酬激勵策略，具體策略比較，見下表所示：

　　表1：不同時期IT企業(yè)的薪酬激勵策略對比

　　


　　最后，提出了在業(yè)務轉(zhuǎn)型過程中，戰(zhàn)略導向的薪酬激勵體系構(gòu)建的模型。見下圖3所示。

　　圖3：戰(zhàn)略導向的薪酬體系設計的內(nèi)容

　　


　　數(shù)據(jù)來源：賽迪顧問 2010，09

　　在報告中，賽迪顧問也指出了構(gòu)建戰(zhàn)略導向的薪酬體系的一些步驟和方法。

　　戰(zhàn)略導向薪酬體系設計的概要：

　　核心——通過保留和激勵人才，實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標

　　基礎——通過價值評定，保持內(nèi)部公平性與外部競爭性

　　重點——通過政策調(diào)整，使薪酬持續(xù)發(fā)揮激勵作用