不庸諱言,高管人員的紛紛離去,固然有各自的主客觀原因,但根據(jù)北大國際MBA與美國一家公司對(duì)高層管理人員的調(diào)查結(jié)果顯示:53%的被調(diào)查者表示,今后兩年內(nèi)很可能或可能離開公司。其中,66%的公司部門經(jīng)理/地區(qū)一級(jí)的主管可能離開公司.更為重要的是,調(diào)查中有49%的人認(rèn)為自己企業(yè)的高層領(lǐng)導(dǎo)者素質(zhì)不高,78%的人認(rèn)為企業(yè)沒有一個(gè)很好的發(fā)展平臺(tái)。這份調(diào)查結(jié)果使我們產(chǎn)生這樣的印象：被調(diào)查者雖然都屬于各自企業(yè)組織中的骨干力量，但顯然他們工作著卻并不快樂。同時(shí)，如此眾多的被調(diào)查者與企業(yè)“貌合神離”的心態(tài)，已經(jīng)顯現(xiàn)出該企業(yè)雇員中潛在的人才危機(jī)。不知這樣的調(diào)查結(jié)果，會(huì)對(duì)雇主們帶來怎樣的啟示和反思。

 

　　據(jù)報(bào)道：英國《星期日泰晤士報(bào)》前不久刊登了一篇《快樂是新的經(jīng)濟(jì)指標(biāo)》的文章，認(rèn)為快樂是衡量一個(gè)國家相對(duì)成功的最佳指標(biāo)。而不是GDP?？鞓沸枰裁?其實(shí)很簡(jiǎn)單:政府的效率與公正,財(cái)產(chǎn)的安全,分配的相對(duì)公平,較輕松地生存等等。今天，“快樂指數(shù)”已成為不少發(fā)達(dá)國家所“敏感”的數(shù)據(jù)。專家們甚至表示：“快樂指數(shù)”影響著一個(gè)國家的“GDP”。如今，“快樂指數(shù)”這一出現(xiàn)于上世紀(jì)的調(diào)查形式，已經(jīng)被越來越多的國人所重視。在《北京青年報(bào)》最近對(duì)北京、上海、廣州三大城市進(jìn)行的一項(xiàng)有關(guān)“快樂指數(shù)”的調(diào)查中,在不快樂的被訪者中有61.8%的人是因?yàn)楣ぷ?。這就從另一個(gè)更廣泛的角度，給企業(yè)組織或雇主階層提供了一個(gè)不容忽視的現(xiàn)實(shí)問題，即如何使你的雇員在你的企業(yè)里“工作并快樂著”。因?yàn)殡S著社會(huì)的進(jìn)步和以人為本的人文思想的日益普及，公民的“快樂指數(shù)”既然已經(jīng)成為評(píng)價(jià)一個(gè)國家相對(duì)成功的最佳指標(biāo)；那么雇員的“快樂指數(shù)”也理所當(dāng)然的可以成為評(píng)價(jià)一個(gè)企業(yè)成功的重要指標(biāo)之一。不難想象，一個(gè)士氣低落，怨聲載道，人心渙散，雇員（尤其是管理層成員）身在曹營心在漢的企業(yè)，怎么能夠保持競(jìng)爭(zhēng)中的優(yōu)勢(shì)地位進(jìn)而保持基業(yè)長青呢？種種關(guān)于高管人員紛紛離職的消息以及人們對(duì)于“快樂指數(shù)”的關(guān)注，使我不由得想起了在管理學(xué)發(fā)展史上占有重要地位的“霍桑實(shí)驗(yàn)”。它所揭示的內(nèi)涵對(duì)我們今天的管理實(shí)踐仍然具有深刻的現(xiàn)實(shí)意義。

 

　　霍桑是一家位于美國芝加哥城郊外的西方電器公司的一家專門制造電話機(jī)的專用工廠，它的設(shè)備完善，福利優(yōu)越，具有良好的娛樂設(shè)施、醫(yī)療制度和養(yǎng)老金制度，但工人仍憤憤不平，生產(chǎn)效率一直不理想。1929年，美國哈佛大學(xué)教授梅奧（G.Mayo）率領(lǐng)一個(gè)研究小組到霍桑工廠進(jìn)行了一系列的實(shí)驗(yàn)或觀察，內(nèi)容包括照明實(shí)驗(yàn)、繼電器裝配實(shí)驗(yàn)、會(huì)見與交談研究、繞線觀察實(shí)驗(yàn)。研究發(fā)現(xiàn)：原來假定的對(duì)工廠生產(chǎn)效率起影響作用的照明條件、休息時(shí)間以及薪水的高低與工作效率相關(guān)很低，而工廠內(nèi)自由寬容的群體氣氛、工人的工作情緒、責(zé)任感與工作效率的相關(guān)程度較大。也就是說，職工的士氣、生產(chǎn)的積極性主要決定于職工與管理人員以及職工與職工之間的關(guān)系是否融洽等因素，而非工作條件等物理環(huán)境。這一結(jié)論的得出在當(dāng)時(shí)具有相當(dāng)?shù)恼鸷沉?。梅奧等人根據(jù)實(shí)驗(yàn)得出這樣的結(jié)論：物質(zhì)鼓勵(lì)和福利好壞與生產(chǎn)效率并不成完全的因果關(guān)系，相反，職員的心理因素對(duì)生產(chǎn)的積極性影響很大。梅奧在１９３３年發(fā)表的《工業(yè)文明的人性問題》一書提出了與古典管理大相徑庭的理論：不能把企業(yè)職工看成是理性的和邏輯化的“經(jīng)濟(jì)人”，而應(yīng)看做是“社會(huì)人”。新的見解由此產(chǎn)生，它抓住了古典管理側(cè)重管理職能，忽視心理因素的弱點(diǎn)，并對(duì)現(xiàn)代企業(yè)管理理論和實(shí)踐產(chǎn)生了積極的影響。

 

　　在突飛猛進(jìn)的高科技時(shí)代，“管理”被提升到愈來愈重要的位置上。同一家公司，同樣的員工，在相同的薪酬體系和福利待遇的條件下，僅因?yàn)楣芾韺硬扇×瞬煌念I(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格和管理手段，績(jī)效便產(chǎn)生了驚人的差異。 特別是在企業(yè)擔(dān)負(fù)重要責(zé)任的管理和技術(shù)開發(fā)人員，因受教育程度、個(gè)人能力等特殊因素的影響，使其在社會(huì)地位、組織地位、個(gè)人價(jià)值取向及回報(bào)等心理預(yù)期方面，比普通員工更希望受到尊重，也更希望在組織承認(rèn)、領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)同、自我實(shí)現(xiàn)等高層次需求上得到滿足。所有這些，已經(jīng)不是靠簡(jiǎn)單的加薪晉級(jí)或提高物質(zhì)待遇所能滿足的。越來越多的具有管理智慧的企業(yè)家開始認(rèn)識(shí)到：在建立有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬體系之外，還必須在組織氛圍的營造方面下一番功夫。而組織氛圍則恰恰是人們?cè)诠ぷ鳝h(huán)境中的真實(shí)感受。因?yàn)槿吮M其才各盡所能的前提，必須首先是心情舒暢快樂工作。西方一位現(xiàn)代管理大師，針對(duì)企業(yè)不斷更新技術(shù)設(shè)備而忽視人的重要性的傾向曾尖銳地指出：“當(dāng)機(jī)器越來越像人的時(shí)候，人不能越來越像機(jī)器。管理是任務(wù)，管理是原則，但管理也是人。”其犀利而深刻的話語，很值得那些只關(guān)注銷售額、利潤率而從不關(guān)心雇員情緒士氣、人際關(guān)系和職業(yè)發(fā)展，即所謂“心中只有數(shù)，目中卻無人”的雇主們深思和反省。

 

　　愿更多的雇主們能夠從“霍桑實(shí)驗(yàn)”中以史為鑒，成為營造企業(yè)寬松環(huán)境的大師，并以能夠使雇員“工作并快樂著”引以自豪。因?yàn)閷?shí)踐將進(jìn)一步證明：高明的雇主造就快樂的雇員；而只有快樂的雇員才可能創(chuàng)造企業(yè)輝煌的未來。

 

　　

汪大正簡(jiǎn)介：

 

　　國內(nèi)著名人力資源管理及青年擇業(yè)指導(dǎo)專家。

　　曾任多家跨國公司人力資源經(jīng)理及北京外企人力資源協(xié)會(huì)理事。

　　現(xiàn)任自由講師及自由撰稿人,北京大學(xué)、清華大學(xué)、西安交通大學(xué)等院校。

　　企業(yè)家高級(jí)研修班特邀教授，中國企業(yè)家協(xié)會(huì)雇主工作委員會(huì)委員。