人是帶出來的，不是招出來的。很多員工只有10％甚至5％的表現(xiàn)不好，但往往就是這10％、5％讓管理者頭痛又無可奈何；如果為這個原因炒人，招來的人又是一樣，重復(fù)循環(huán)著無謂地浪費時間與成本。

 

   著落實際解決問題的唯一辦法就是:有效輔導(dǎo)改善下屬的行為，作為管理者應(yīng)該具備有效的訓練工具和教練技能，這是很重要的環(huán)節(jié)，也是管理者普遍最薄弱的環(huán)節(jié)?？偨Y(jié)下來訓練和輔導(dǎo)的方式有很多，個人認為最有效的應(yīng)是:面對面、一對一的輔導(dǎo)，輔導(dǎo)不是評價，不是淘汰，而是改善，通過訓練和輔導(dǎo)有效改善員工表現(xiàn)、生產(chǎn)效率和工作品質(zhì)，增進上下級之間的信任與合作。

  

   每個部門和機構(gòu)都需要管理者對下屬的一種指導(dǎo)和幫助，使下屬能在工作中取得成功和改正不良的行為習慣。當發(fā)現(xiàn)有不良的習慣或行為不當，要及時通過溝通來進行指導(dǎo)，使之有計劃的加以改正。如思想工作中的個別談話、限時改正等方式，目的是幫助下屬不斷提高他們的工作能力、效率、方法等。

 

   管理者的輔導(dǎo)技能是科學也是藝術(shù)，具體方法和步驟歸納如下：

開始并指出問題所在；核實和了解情況；共同找出解決辦法；達成協(xié)議；結(jié)束談話。在此過程中，須遵守的原則有：注意肯定下屬的積極方面，通常在開始談問題時，除了要具體量化外，還要注意保護下屬的積極性，多肯定下屬的貢獻和長處；從員工角度出發(fā)，站在下屬的角度談問題，站在管理者的角度找方法；以員工為主，找出解決問題的方法，最好由下屬自己找出改正的辦法；積極分享，包括信息、感受、擔憂等，甚至包括分享管理者自己的教訓和挫折感受等；給予下屬足夠的支持，與他們一起制定解決問題的時間表，同時建立評價問題解決與否的具體標準與實施細則。