德勤會計師事務所最近披露稱，該公司重新設計了績效管理方法，以期完善這個每年耗時近200萬個小時但效果不佳的管理流程。這家專業(yè)服務巨頭表示，新制度將包含的內(nèi)容，以及將要舍棄的內(nèi)容，可能會讓人們感到吃驚。

然而，與“內(nèi)容”同樣值得注意的，是“誰”來負責這項工作。

德勤計劃以一種更大的緊迫感，向每個團隊領導者提供更多工具，使他們可以至少每周評估一次所有直接下屬的工作情況。

在最近的一期《哈佛商業(yè)評論》中，德勤的領導者發(fā)展總監(jiān)阿什利•古道爾對該公司的這項新舉措進行了一番解釋：“這類簡短的對話可以闡明領導者對每一位團隊成員的期望與原因，告訴他們什么是出色的工作，以及在未來幾天內(nèi)每個人如何做到最好。”

目前，大公司的管理方式正在發(fā)生變化：團隊領導者獲得了（在個別例子中，使用“奪取”一詞更準確）更多評估和指導下屬的責任與自主權，德勤正處在這一趨勢的最前沿。在這一趨勢當中，團隊領導者正在接管傳統(tǒng)意義上屬于公司人力資源部的職能。

馬庫斯•白金漢表示：“我們現(xiàn)在有機會將權力合理分配到團隊領導者手中。”白金漢與古道爾共同撰寫了這篇發(fā)表在《哈佛商業(yè)評論》的文章，他的公司TMBC在為德勤提供咨詢。（提示：白金漢是筆者經(jīng)營的德魯克研究會顧問委員會成員，也是筆者的好友。）

在大多數(shù)公司仍在執(zhí)行的傳統(tǒng)組織結構中，人力資源部負責進行每年一次或兩次的績效評估。當反饋傳達給一線管理者時，往往因為滯后而失去了作用。

白金漢表示：“評估信息最重要的聽眾是團隊領導者，但他們往往無法及時得到這些信息。對于一家公司來說，真正的工作是在局部小環(huán)境中展開的。”

在德勤和其他采用這種方式的公司，首先由每一位團隊成員進行在線自我評估，這將增強團隊領導者評估的效果。這種方法使員工可以開發(fā)和了解自身的優(yōu)勢，與他們的上司和其他同事分享自己的見解。

自動提醒可以確保團隊領導者每周獲得一批數(shù)據(jù)，使他或她可以回答下面三個問題，衡量和幫助刺激下屬的積極性與工作效率：我的每一位下屬有什么優(yōu)點和能力？他們這一周在做什么工作（暗含的意思是，他們的工作與能力是否匹配）？以及他們本周的感受如何？

績效管理并非唯一一個越來越多地由團隊領導者負責的活動。許多公司也在用相同的方式處理目標設定、員工調(diào)查、培訓甚至招聘等任務。

戴維•哈塞爾表示：“改變確實在發(fā)生。”哈塞爾是web軟件開發(fā)商15Five公司的CEO，該公司的軟件旨在改善員工與上司的溝通。

有兩個因素正在推動這種轉變。首先，日益增加的壓力迫使公司更快行動，而典型的公司官僚組織根本無法做到做到這一點。

文/Rick Wartzman