“透視創(chuàng)業(yè)家”是一個(gè)在線社區(qū)，一些美國創(chuàng)業(yè)界里最有智慧和影響力的創(chuàng)業(yè)大咖會在這里及時(shí)回答關(guān)于創(chuàng)業(yè)和職場的問題。今天為大家分享的是Reincubate的創(chuàng)始人兼CEO艾丹·菲茨帕特里克。

　　這些年我先后創(chuàng)辦了幾家公司，創(chuàng)業(yè)是一段充滿挑戰(zhàn)但又富有回報(bào)的旅程，我在這個(gè)過程中學(xué)到了一些來之不易的經(jīng)驗(yàn)。我發(fā)現(xiàn)許多針對創(chuàng)業(yè)者的建議往往過于絕對化，陷入了非黑即白的模式，而真相往往是更為微妙的。有些基本的元素——比如一些價(jià)值也是非常重要的，但往往會被忽略。下面是我在創(chuàng)業(yè)歷程中學(xué)到的一些意義最為重大的經(jīng)驗(yàn)。

　　建議有時(shí)是沒用的

　　市面上有成千上萬的書本和博客都會從方方面面教你怎樣創(chuàng)業(yè)，你也可以直接向一些成功企業(yè)家請教他們的經(jīng)驗(yàn)，但是他們的建議并非總是適合你的實(shí)際情況。說到底，從長期看來，自學(xué)才是更有價(jià)值的。

　　很多大企業(yè)都有一些類似的計(jì)劃，鼓勵(lì)員工直接將他們的建議告訴創(chuàng)業(yè)者。但是在一家公司里有用的流程，未必對另一家公司也有用，特別是如果這兩家公司所處的階段不同。我在其他人的故事中發(fā)現(xiàn)過價(jià)值，也在分享自己的故事的過程中發(fā)現(xiàn)過價(jià)值，而不是直接尋找詳細(xì)的答案。

　　企業(yè)家并不是另一種人

　　我并不是一個(gè)“天生特立獨(dú)行的人”，生來也不帶著“企業(yè)家的基因”。和我認(rèn)識的許多其他企業(yè)家一樣，我也曾以為，企業(yè)家精神是給其他人準(zhǔn)備的。我曾以為企業(yè)家都帶有王者之氣，可能我是電視看多了。現(xiàn)在我認(rèn)為，很多未來的企業(yè)家可能還沒有認(rèn)識到他們的潛能。首先你要知道人人都能成為一個(gè)企業(yè)家，這樣才能使你認(rèn)識到你的潛能。

　　專注是一種最難的修行

　　作為企業(yè)的創(chuàng)始人，你必須在企業(yè)的成長過程中擔(dān)負(fù)起企業(yè)轉(zhuǎn)型的職責(zé)。在這個(gè)課題上，我讀過的最好的一句話，是要明白“做企業(yè)”和“做事情”的價(jià)值。一開始創(chuàng)業(yè)的時(shí)候，兢兢業(yè)業(yè)的做事是很重要的。但隨著企業(yè)發(fā)展到下一階段，企業(yè)家一般需要專注于企業(yè)本身。吉姆·柯林斯在其著作《從優(yōu)秀到卓越》中闡述了很多“專注于企業(yè)”的特質(zhì)。

　　過去幾十年，創(chuàng)業(yè)越來越受到人們的追捧，也被人們奉為一種生活方式。如果過于擔(dān)心失敗，就很難不被分心。比如，你可能聽說某人加入了某個(gè)名聲大噪的創(chuàng)業(yè)俱樂部，從某個(gè)知名風(fēng)投那里拉來了融資，或是認(rèn)識某個(gè)火到不行的創(chuàng)業(yè)大咖。但是你花在追趕競爭對手上的時(shí)間，和花在試圖進(jìn)入某一個(gè)場合上的時(shí)間，本來是可以用在打造一個(gè)產(chǎn)品和一項(xiàng)業(yè)務(wù)上的，那才是你應(yīng)該擔(dān)心自己會錯(cuò)失的東西。

　　價(jià)值如果制定得好，可以對構(gòu)建企業(yè)產(chǎn)生巨大幫助

　　在Reincubate創(chuàng)業(yè)之初時(shí)，我們把整個(gè)團(tuán)隊(duì)帶到國外度假，花了一個(gè)下午的時(shí)間坐在一起想公司的價(jià)值。這次感覺貌似很好的會議最后得出了一系列陳詞濫調(diào)，它們后來很快就被遺忘了。一直到我讀到凡爾納·哈尼什的《掌握洛克菲爾的習(xí)慣》時(shí)，我才真正理解了核心價(jià)值的力量與用途。

　　我想到了哪些東西在企業(yè)里對我最重要，然后想辦法讓大家理解我為什么要構(gòu)建它，從而催生出了一套重新定位的價(jià)值，它們在企業(yè)的戰(zhàn)略、產(chǎn)品、招聘和運(yùn)營決策中起了很大作用。這本書已經(jīng)成為企業(yè)最有價(jià)值的投入之一。

　　與沒有競爭關(guān)系的伙伴之間的關(guān)系可能是極為寶貴的

　　創(chuàng)業(yè)是一段孤獨(dú)的旅程，當(dāng)面臨一個(gè)新問題的時(shí)候，要找到見解并非總是那么容易。創(chuàng)業(yè)者可能會被財(cái)務(wù)、管理、戰(zhàn)略和士氣等各種問題包圍。你的親人、合作伙伴和朋友，很少能中立地看問題，他們通常迫切地想給你提建議，或者告訴你究竟應(yīng)該怎樣做。不負(fù)責(zé)任的建議是很容易給出的，尤其是在一些危險(xiǎn)的問題上。

　　我幸運(yùn)地發(fā)現(xiàn)了一個(gè)非盈利性學(xué)習(xí)組織——企業(yè)家組織（EO）。我通過EO認(rèn)識了整個(gè)論壇的所有創(chuàng)業(yè)者，我現(xiàn)在經(jīng)常和他們一起分享我的得失，從他們身上學(xué)習(xí)，根據(jù)他們衡量我的績效指標(biāo)。對我來說，它既可以釋放我的壓力，也給我提供了一個(gè)寶貴的學(xué)習(xí)和獲得靈感的資源。

　　沒有事先驗(yàn)證過的大規(guī)模產(chǎn)品投資往往容易出錯(cuò)

　　我曾花了100多萬美元建立一家公司，然而卻失敗了，因?yàn)槲移鸪鯖]有測試它的生錢能力。除此之外，還有一些更簡單的失誤也能導(dǎo)致企業(yè)損失大量寶貴的時(shí)間，其至可以拖慢企業(yè)的發(fā)展——比如幾乎沒有做測試，便一次性而不是一點(diǎn)一點(diǎn)地更換一個(gè)重要的網(wǎng)站。我在商業(yè)上最成功的項(xiàng)目總是來自那些先花時(shí)間做出簡單原型產(chǎn)品的項(xiàng)目。

　　每次招聘都想招到完全適合的人是不可能的

　　心理學(xué)上的鄧寧—克魯格效應(yīng)指的是人們?nèi)狈ψ銐虻募寄芰私庾陨淼牟蛔恪Ｈ绻@個(gè)問題解決得太晚，那么對于員工、他們的同事以及整個(gè)公司都是不公平的，所以解決這個(gè)問題是很重要的。本·霍洛維茨的著作《創(chuàng)業(yè)維艱》為解決這個(gè)問題給出了很多有見解的思考。

　　在團(tuán)隊(duì)成長的過程中，我學(xué)到了兩個(gè)有用的技巧。首先是要盡可能多、盡可能快地對新招聘進(jìn)來的員工給予信任。新員工被招聘進(jìn)來后，我不會給他們簡單的任務(wù)，而是會分配給他們更富有挑戰(zhàn)性的任務(wù)，并且希望他們能從第一周就產(chǎn)生成果。這會使他們產(chǎn)生一種自主感和成熟感，同時(shí)會直接展示他們自身能力的不足。第二個(gè)技巧是，在員工進(jìn)步的每一個(gè)階段，都簡單地反思一下：現(xiàn)在我對他們已經(jīng)了解了這么多，我還會再次聘用那個(gè)人嗎？

　　除了以上建議，我的創(chuàng)業(yè)歷程還給我?guī)砹撕芏嗥渌匾慕?jīng)驗(yàn)，而且我相信，以后我也會總結(jié)出更多經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)。創(chuàng)業(yè)最令人興奮的一點(diǎn)就是你未來還將學(xué)到很多東西——當(dāng)然同時(shí)也會帶來各種挑戰(zhàn)。我很期待學(xué)到新東西，也愿意將我的經(jīng)驗(yàn)分享給需要幫助的人