表面上看的確如此。科技企業(yè)一邊收獲創(chuàng)紀錄的高利潤，一邊還在全世界以各種方式講述應該如何做好業(yè)務。大部分企業(yè)認識到，成功的關鍵在于人才，其中許多企業(yè)也正是根據(jù)尊重人才的理念建立組織，營造氛圍?？萍夹袠I(yè)似乎已暢通無阻地登上全球制高點，成為各行各業(yè)的霸主，其全世界最佳雇主的聲名也日益遠播?？萍脊具€有什么好擔心的？ 

事實上，幾乎各行各業(yè)所有企業(yè)要想成功，科技都至關重要。無論是醫(yī)療保健、零售還是其他任何行業(yè)，企業(yè)都需要技術崗位的員工，非常需要。最終，非科技業(yè)公司人事經理開始挖科技企業(yè)的墻角，爭搶科技企業(yè)竭力招募和培養(yǎng)的員工。   

最近一份研究顯示，2014年第四季度，科技和非科技企業(yè)招聘的技術崗位合計為66.72萬個。在擁有技術類專業(yè)學位的大學畢業(yè)生不足之時，假如技術崗位需求一直龐大，能勝任工作的畢業(yè)生又不夠，非科技企業(yè)要招到技術人才就只剩下一個辦法：去科技企業(yè)挖人。   

從《財富》新近發(fā)布的“最適宜工作的科技企業(yè)”榜單可以發(fā)現(xiàn)，最優(yōu)秀的科技企業(yè)確實能運用一些關鍵因素，打造績效佳且信任度高的組織。但其他數(shù)千家科技公司企業(yè)文化并未如此出色，他們怎么辦？老實說，他們應該擔心。不管這些科技公司身處美國波士頓、芝加哥、舊金山還是奧斯汀，非科技業(yè)公司都虎視眈眈地盯著企業(yè)里最重要的資源：人才。   

那么，科技企業(yè)怎樣才能減少人才外流？  

1、企業(yè)的成長進步要有清晰的路線  

這話聽起來很簡單，而且很明顯。然而，很多企業(yè)并沒有為員工規(guī)劃明確的事業(yè)路線，提供持續(xù)發(fā)展的機會，而且不在少數(shù)。跟其他行業(yè)一樣，科技專業(yè)人才都需要了解未來職業(yè)道路可能怎樣發(fā)展，有沒有機會多掌握一項技能或者一門語言。感覺沒時間跟員工談談未來的職業(yè)發(fā)展？那就想象一下，一旦關鍵的技術人員跳槽，你會失去多少寶貴時間吧。  

2、要有明確的薪酬觀  

技術員工總體上薪資較高。可是，不能靠簡單地加薪留住人才。那是零和博弈，因為總會有人出得起更高的薪水來挖角。對公司的薪酬立場，企業(yè)管理者要有明確的定義：你打算讓企業(yè)的薪資處于行業(yè)的什么水平？這個問題沒有固定的準確答案，關鍵是找到最適合本組織文化和實際工作的薪資定位。   

薪酬由哪幾部分組成？ 員工可能得到哪些進步的機會，以及參與新項目的機會？例如，公司里最好的項目是交給員工做還是交給外包機構？ 員工為你的品牌效力可以累積多少職業(yè)發(fā)展的資本？終身制工作一去不返了。但哪怕僅僅為了累積經驗，員工也更愿意為以創(chuàng)新著稱的公司效力。想象一下，當你的公司出現(xiàn)在一位員工的履歷上時，外人會對這名員工有什么印象。他們是會贊嘆“哇，你曾在某某公司工作過”，還是會茫然地問“這是家什么公司？”  

3、有清晰又可取的目標，然后努力為之奮斗  

和大部分員工一樣，從事技術工作的員工希望知道，努力工作是為了帶來某種改變。目標性是“最佳雇主”上榜公司共同具有的特點?？蓛H僅公開說明目標還不夠，必須與決策相結合，包括決定哪些項目會得到融資、公司會聘用哪些人，以及哪種人會得到提拔。   

如果能把這幾點做好，將有助于辨別最適合企業(yè)的是哪類人才，同時也會成為人才今后留在公司的重要理由，到時即使其他公司開出更高的薪資，他們也不會輕易跳槽。   

本文作者安尼爾•薩克塞納是Great Place to Work的合伙人。Great Place to Work是《財富》年度“最適宜工作的100家公司”排行榜和“最適宜工作的30家科技公司”等其他最佳雇主榜單的長期合作研究機構。