約翰遜維爾食品公司CEO拉爾夫·斯特耶對此深有體會：“幫助別人發(fā)揮他們的潛力當(dāng)然是一個道德責(zé)任，但也是一個好生意。”

實際上，偉大的領(lǐng)導(dǎo)者從來都是把員工當(dāng)作一個整體的人，而不是作為“人力資源”。

史蒂芬·柯維認為，激勵公司員工做出卓越表現(xiàn)的關(guān)鍵是雙贏思維，而這種雙贏的表現(xiàn)之一就是公司積極投資員工。而投資員工不僅僅是給員工多發(fā)工資，還有更多層面，簡言之，就是把員工當(dāng)成“完人”對待。

完人有四個思維維度：身體（生理功能），心靈（激情），思想（知識和技能），精神（意義和目的）。換種表達也就是物質(zhì)基礎(chǔ)、興趣愛好、機遇與價值實現(xiàn)。一個領(lǐng)導(dǎo)者忽視這四個維度中的任何一個，就會不可避免地把人當(dāng)作物體來使用。如果他忽略了員工的物質(zhì)基礎(chǔ)，他們就不會將激情投入他們的工作之中；如果他忽略了他們的興趣愛好和激情，他們就不可能在工作種挖掘創(chuàng)新的想法；如果他希望真正引領(lǐng)他們，發(fā)揮他們的能力，那就要致力于從這四個維度投資員工。

堅持“員工第一”，美國西南航空創(chuàng)造連續(xù)33年保持贏利的神話

到底什么是投資員工的正確姿勢，我們先來舉一個老的例子。

創(chuàng)立于1971年6月美國西南航空公司（以下簡稱美西）深諳此道。在美國民航業(yè)中，美西是利潤凈增長率最高，負債經(jīng)營率較低，資信等級也最高的航空公司。

2001年9.11事件后，幾乎所有的美國航空公司陷入了困境，而美西例外。2005年運力過剩和史無前例的燃油價格讓美國整個航空公司行業(yè)共虧損100億美元，達美航空和美國西北航空都是同年申請破產(chǎn)法保護，相比之下，美西則連續(xù)第33年保持贏利。美西是自1973年以來唯一一家連續(xù)盈利時間最長的航空公司。

每年有10萬名求職者申請加入美西，該公司同時也是航空業(yè)中人員流動率最低的公司。能創(chuàng)造這樣的成就，在國際領(lǐng)導(dǎo)力大師史蒂芬·柯維看來，部分是因為美西真正致力于投資它的員工。

美西一直強調(diào)公司“員工第一”的價值觀，把員工當(dāng)做“完人”，從各個方面投資員工：

1、每年32000名員工中的每個人都會得到一張來自CEO的生日祝?？?。

2、1996年，為了慶祝連續(xù)23年盈利的表現(xiàn)，所有員工的名字都被刻在飛機上。

3、每年CEO親自回復(fù)數(shù)百名員工的來信，并給出建議來改善員工的工作。

4、15%的收入用來利潤分享。

5、成千上萬的員工的照片掛在西南航空公司總部的墻上，“我們非常重視這些照片，超過盆栽植物或中國藝術(shù)”。

“如果我們不做這些事情，我們就能省錢。”總裁赫伯·凱萊赫說，“我可以一個下午坐在我的辦公室，大幅削減這些東西來減少西南航空公司的預(yù)算。但是，那就像削減你（員工）的心。”

谷歌是投資員工中的高手

同樣聰明的公司還有谷歌，這個全球知名的互聯(lián)網(wǎng)巨頭，更廣為人道的是它的管理理念。關(guān)于如何投資員工，谷歌可真是為領(lǐng)導(dǎo)者們提供了太多可資借鑒的經(jīng)驗。

“不惜一切”挖掘最優(yōu)秀的人才

谷歌認為，人才招聘，是領(lǐng)導(dǎo)者最為重要的一項職責(zé)。延攬足夠的俊才，讓他們碰撞融合，必能激發(fā)出創(chuàng)意與成果。當(dāng)你有一個癡心妄想的工作計劃時，你需要異想天開的員工來執(zhí)行計劃。

谷歌一直在投入大量精力去物色善于獨立思考的人，因為只要有了合適的人才和足夠遠大的夢想，你的目標往往就可以實現(xiàn)。就算跌倒了，你也很可能會從失敗中得到寶貴的教訓(xùn)。

為優(yōu)秀人才打造盡可能舒適的物質(zhì)環(huán)境

一旦優(yōu)秀人才成為你的員工、開始投入工作后，你就應(yīng)該視其表現(xiàn)給予相應(yīng)的薪酬。員工產(chǎn)生的影響越大，收獲的薪水就應(yīng)該越高。但這并不是說你應(yīng)該大手筆地給新入職的員工高薪。實際上，你的薪酬曲線的起點應(yīng)當(dāng)放低一些。也就是說，只有在優(yōu)秀人才表現(xiàn)突出時，管理者才能給予優(yōu)厚的回報。

在互聯(lián)網(wǎng)時代，產(chǎn)品質(zhì)量才是王道，最高的報酬理應(yīng)屬于那些與卓越產(chǎn)品和偉大創(chuàng)意關(guān)系最密切的人。即那些身處低位卻對突破性產(chǎn)品或功能有所貢獻的人，理應(yīng)獲得滿意的回報。無論頭銜和低位如何，那些曠世奇才就是應(yīng)該得到超出常規(guī)的回報。

如果你無法管理優(yōu)秀人才的想法，就必須學(xué)會管理他們進行思考的環(huán)境，讓他們樂于置身其中。創(chuàng)造并維持一種人性化的工作環(huán)境，為卓越的員工提供茁壯成長的沃土。

讓優(yōu)秀人才盡情施展才能

吸引優(yōu)秀人才的因素，不應(yīng)只限于金錢，還應(yīng)有大展身手的機會。許多領(lǐng)導(dǎo)者很少利用他的員工的才能，僅僅看到他們的“崗位描述”。他們無法看到每個人作為一個獨特和珍貴的資產(chǎn)，充滿未開發(fā)的潛能。西奧多·羅斯福說過，最好的執(zhí)行是能夠挑出優(yōu)秀的人做他想要做的事，并且擁有足夠的自我克制，不去插手他們正在做的事情。 

為優(yōu)秀人才創(chuàng)造成長和發(fā)展機會

為每位員工創(chuàng)造不斷學(xué)習(xí)新東西的機會，即便是不能為公司帶來直接利益的技能和經(jīng)驗也要讓他們接觸，然后，鼓勵他們把所學(xué)的東西付諸實踐。

如果優(yōu)秀的人才需要或想要有所突破，谷歌變會盡力想辦法來為他們創(chuàng)造條件，為了讓這些員工大展身手，公司情愿自我調(diào)整、全力配合，不斷用新的想法保持他們工作的趣味性。

幫助他們完成價值實現(xiàn)

要想讓員工全情投入、避免人才流失，只靠有趣的任務(wù)是不夠的，你還需要確保最有價值的員工的利益不受企業(yè)條條框框的制約。

對許多員工而言，比金錢更重要的是他們的貢獻價值獲得認可，沒有人喜歡感到不被賞識。你的員工希望有人能聽取他們的意見，他們希望能融入企業(yè)之中，也希望得到應(yīng)有的重視。

當(dāng)員工遇到瓶頸或發(fā)出類似信號的時候，聆聽他們，看看能不能找一種方式，幫他們充滿能量，根據(jù)你們的溝通，幫他們制定一個如何才能在公司得到發(fā)展的職業(yè)規(guī)劃。這不僅能表現(xiàn)出你對公司利益的重視，更能彰顯出你對這些員工個人利益的關(guān)心。

從谷歌的管理理念可以看出，吸引優(yōu)秀人才的因素，只靠金錢投入是不夠的，還應(yīng)有大展身手的機會、并肩共事的同事、肩上的責(zé)任和享有的機遇、激發(fā)靈感的企業(yè)文化和價值觀，當(dāng)然了，或許還有免費的美食以及辦公桌旁悠閑蹲坐的狗狗。

當(dāng)然，優(yōu)秀人才被招進來后，有人會意識到，在你的公司之外有更大的空間。這并非壞事，里德·霍夫曼說過：“就算員工離職了，你與員工之間的關(guān)系也不一定終結(jié)……當(dāng)一位有價值的員工想你宣布離職決定時，你應(yīng)該做的第一件事就是努力扭轉(zhuǎn)他的決定。如果這么做沒有收效，你就應(yīng)該對他的新工作表示祝賀，并歡迎他加入你們公司的離職員工交流群。

愛他，就讓他走（但得先做完這些）

最后，即使谷歌發(fā)現(xiàn)頂尖的創(chuàng)意精英真的要離開去開創(chuàng)自己的新天地了，還會聽他來一次“電梯演講”，問清你的戰(zhàn)略基礎(chǔ)是什么，你設(shè)想中的企業(yè)文化是什么，如果我是潛在投資者，你會對我說些什么？如果他們給出的答案不充分，谷歌就會建議他們先留下來，一邊繼續(xù)為公司效力，一邊完善自己的構(gòu)想，而且還告訴他們，一旦拿出能說服谷歌的提案，不僅會歡送還說不定奉上投資！好吧，谷歌用這種方法挽留的人才不計其數(shù)。

站在打工者的角度，什么叫投資員工谷歌真的做到極致了，而谷歌得到的回報也是大大的。啥也別說了，找個會投資員工的公司打工去吧，必須的。