根據(jù)一位主要人力資源學(xué)者的說法， 對于高潛力程序員的過度投資會冒著成為“投資于高度不平等”的風(fēng)險。 

Thomas C Vandiver 二百周年紀(jì)念的主席，南卡羅萊納大學(xué)摩爾商學(xué)院成功管理中心創(chuàng)始人 Patrick Wright， 被評為最具影響力人力資源思想家的第十名。他在都柏林市大學(xué)的領(lǐng)導(dǎo)力與才能研究院的可持續(xù)世界大會上接受了人力資源雜志的訪談。

Wright說，雖然投資于未來的組織能力是很重要的，但不能以目前的能力作為代價，并且首席人力資源官應(yīng)該重新審視他們的培訓(xùn)預(yù)算。 

“預(yù)算是有限的，問題是你如何配置有限的資源。”他說，“鐘擺向著未來的一個業(yè)務(wù)和管理層目標(biāo)搖擺， 我們盡量努力開發(fā)這個智能庫。 錢總是有來源的，我們?nèi)绾文軌蜃屍渌娜艘材軌驅(qū)W習(xí)呢？ ”

他補充說，“你在組織中尋求的是不平等的投資，我擔(dān)心的是這種做法對構(gòu)建強有力的文化是不利的。 你不是投資給為客戶服務(wù)的前線員工，或是你對他們的投資不足。 過分看重未來組織能力可能會對目前的組織能力造成威脅。 對精英群體投入多，而對組織整體投入少，可能會破壞文化。”

Wright 建議說，人力資源總監(jiān)要考慮如何分配培訓(xùn)預(yù)算，搞清楚真正必要的是什么。“我們是否在可能并不那么必要的事情上投入過多？”為有潛力的人特別雇傭外部指導(dǎo)就可能并無必要。“我們是否真的認(rèn)為我們的在培訓(xùn)高潛力人員上的投入能夠得到最大回報，還是我們只是認(rèn)為需要這么做，因為這樣聽起來很好，并且這些人也期望如此？”他補充道。 

他還指出， 如果人力資源的領(lǐng)導(dǎo)“真的想要構(gòu)建組織能力，”他們應(yīng)該去申請更多的培訓(xùn)預(yù)算。“人事部可能被要求削減成本，但對我來說，關(guān)鍵是更聰明地投資，這樣你才能得到回報。問題不在于花多少錢，而在于我們從中收獲的價值。”