1、評估文化適應(yīng)性

　　先要理解你的企業(yè)的目標，再在你面試的人身上尋找與之一致的跡象。在Ceros，我們在這方面的測試方法是給應(yīng)聘者10到15分鐘的時間，講一個他們熱衷的話題。這種練習有助于你深入了解應(yīng)聘者的個性，發(fā)現(xiàn)他們關(guān)心什么。

　　考察文化價值觀。文化價值觀通常不過是墻上的那幾個字，沒什么實際意義。如果你打算用它們來考察應(yīng)聘者是否合適，那它們一定要充滿真情實感，必須有實際的意義。只要你的價值觀符合這個標準，你就可以把它們做為應(yīng)聘者的評分依據(jù)。

　　最后一個策略可能有點另類。不過，如果是面試應(yīng)聘高管職位的人，我會跟他們?nèi)ズ纫槐Ｔ诠就饷娓鷳?yīng)聘者拉關(guān)系意義何在呢？你會看到一個沒有戒備的人。在輕松的氛圍中，人們就不太容易裝相了，因而更可能說出他們真實的感受和想法。帶著團隊一起去，也非常有利于觀察他如何與他人互動。

　　2、評估技能和經(jīng)驗

　　盡可能明確職位與責任。制定一個框架，幫助你評估每位應(yīng)聘者的優(yōu)缺點。

　　如果有你認為應(yīng)聘者可能不了解的現(xiàn)實挑戰(zhàn)，就問他們與之相關(guān)的難答的問題。另外，找職位類似的人問同樣的問題，問得更細一些，也是聰明的作法。

　　帶上更多不同崗位的員工。在Ceros，我們努力讓面試不拘一格。有時候，我們讓應(yīng)聘者在辦公室里待上三到四個小時，認識更多的團隊成員?；蛘撸覀儠垜?yīng)聘者到辦公室的酒吧里喝點什么，以便更好地了解他們。

　　讓他們做個測試項目。如果是內(nèi)容方面的職位，請他們寫個模板；應(yīng)聘開發(fā)人員的，可以寫點代碼；如果是銷售人員，就請他們向你推銷一支鉛筆。要是他們不愿意做，或是做的時候熱情不高，你就知道，他們不是合適的人選了。

　　3、發(fā)現(xiàn)和解決不好的招聘

　　如果你不確定某人是否勝任工作，就看看這個不帶感情的評估方法。問問自己和別人，按照下面的標準，你會給那個員工做何評估：

　　特別好

　　非常好

　　好

　　一般

　　差

　　你希望與特別好和非常好的員工共事。如果某人的評估是“好”，給他一些時間，對他進行培訓，他就有可能變?yōu)?ldquo;非常好”，但員工不太可能跳兩級以上，特別是在新創(chuàng)企業(yè)的成長周期內(nèi)。所以，要是某人被評為“一般”、“差”甚至是“好”那一級，你都應(yīng)該過掉他。

　　無論你的招聘流程有多棒，你終究還是會犯錯。你肯定會招來幾個不合適、必須走人的員工。出現(xiàn)這種情況時，最好的辦法就是迅速了斷。如果早早發(fā)現(xiàn)此人不行，就及早處置。相信我，你等的時間越長，讓他們走就變得越難。