很多企業(yè)一直在抱怨執(zhí)行力的落后，他們把很多問題都歸咎到執(zhí)行力這三個字上面，但是當(dāng)我們真正分析是什么執(zhí)行力的時候，卻茫然了：執(zhí)行力是簡單的做愚民，只是對老板一味的順從和盲從嗎？執(zhí)行力是簡單的做事嗎？執(zhí)行力就是按照老板要求做動作嗎？以上這些對執(zhí)行力的解釋都是錯誤的。

執(zhí)行力的本質(zhì)是兩個方面，一是組織執(zhí)行力，二是個人執(zhí)行力。

從組織執(zhí)行力角度看，本質(zhì)是三個流程，即戰(zhàn)略流程、運營流程和人力資源管理流程，這三個流程是為因果關(guān)系的，即戰(zhàn)略流程是輸入，而運營流程（指市場流程、研發(fā)流程、供應(yīng)鏈流程、服務(wù)流程等核心流程）和人力資源流程是戰(zhàn)略落地的兩條腿，它們共同輔助實現(xiàn)對戰(zhàn)略的落地。

從這個角度看，人力資源管理無疑是戰(zhàn)略落地至少占百分之五十以上的內(nèi)容，如果我們把運營流程比喻成為結(jié)構(gòu)，如一輛車，則人力資源管理流程則是駕馭結(jié)構(gòu)的人，比如司機?？梢哉f，再好的車，沒有好司機相匹配，也是無法達成最大化效能的，這就是人力資源管理對戰(zhàn)略執(zhí)行的關(guān)鍵價值。

從個人執(zhí)行力角度看，那幾乎所有內(nèi)容都是人力資源管理范疇的了。如果我們分解個人執(zhí)行力的組成要素，會發(fā)現(xiàn)個人執(zhí)行力的核心是四個方面，即執(zhí)行的心態(tài)、價值觀、意愿和能力，所有這些都是人力資源從員工發(fā)展角度需要解決的核心命題，可以說，人力資源的工作重點之一，就是實現(xiàn)員工的我愿+我能，這無疑是對個人執(zhí)行力的關(guān)鍵貢獻。

通過以上分析我們看到，我們?nèi)绻剤?zhí)行力，其實可以翻譯執(zhí)行力的代名詞就是人力資源管理，人力資源管理工作的有效性，直接決定了執(zhí)行力的成敗。

我們從無數(shù)的組織實踐和變革案例中發(fā)現(xiàn)，很多執(zhí)行力不到位的根本原因其實就是人的問題，我們經(jīng)常說的“對事不對人”，其實應(yīng)該改成“對事又對人”，因為恰恰是人這個最復(fù)雜的管理要素，直接導(dǎo)致了執(zhí)行力的懈怠。

很多工作的流程變革和組織再造的結(jié)果也證明了如此，即流程圖和組織結(jié)構(gòu)圖好畫，發(fā)布也容易，但是落地很難，究其原因，并不是機制本身的問題，而是執(zhí)行機制的人無法執(zhí)行到位，造成了機制成為空中樓閣。

今天的組織，每天都面臨著變革和轉(zhuǎn)型的要求，我們常規(guī)的執(zhí)行力建設(shè)做法是通過對問題的分析，步步為營的建設(shè)，逐步達成執(zhí)行力體系和流程的健全。這樣做的好處是系統(tǒng)化。

但是壞處也明顯，即見效時間長，效果慢，可以試想，這好比建設(shè)高速公路，建設(shè)周期長，在沒有通車前，有沒有其他道路可以到達目的地呢？

答案是有的，即人力資源是具備快執(zhí)行特征的管理手段，人力資源工作非常強調(diào)溝通和對話、非常強調(diào)培訓(xùn)和輔導(dǎo)，這種面對面、心對心的溝通，可以實現(xiàn)人的頓悟，而不需要人去做苦行僧來修煉，從而實現(xiàn)人的知識和技能的快速提高，這比建設(shè)漫長而健全的體系來的更快、效果明顯。

我們發(fā)現(xiàn)很多有效的培訓(xùn)就是一個明證。比如一場關(guān)于溝通的培訓(xùn)，如果僅僅講什么是溝通，從編碼、中介、解碼角度解釋溝通的過程，是沒有意義的；而當(dāng)我們發(fā)現(xiàn)一些管理者面對的主要溝通問題是不知道如何開早會、不知道如何面對員工實施績效面談時，如果我們的溝通課程針對以上內(nèi)容實施培訓(xùn)，則效果會非常好。當(dāng)學(xué)員理解溝通對他們的實踐意義時，他們會恍然大悟，這比去拜讀一個早會制度、面談制度更加有效。

我發(fā)現(xiàn)，如果公司談研發(fā)，是由研發(fā)部承擔(dān)的，談營銷，是由營銷部承擔(dān)的，但是當(dāng)我們談執(zhí)行力，卻沒有主導(dǎo)的建設(shè)部門。我建議這個歸屬權(quán)落地到人力資源部，因為這個部門具備了以上分析的執(zhí)行力建設(shè)和快速執(zhí)行改善的能力優(yōu)勢，這樣的定位也有利于組織形成戰(zhàn)略和執(zhí)行的完整能力。