為了幫助企業(yè)及領導者了解這些變化，最近德勤在調查了全球130個國家、7000多家企業(yè)的基礎上，推出了《2016人力資本趨勢——新型組織：因設計而不同》報告。為應對數(shù)字化技術、商業(yè)模式和勞動力人口的急速變化，92%的商業(yè)和人力資源領導者已經(jīng)確定要重構其組織，以滿足全球業(yè)務需求。該報告還揭示了2016年10大人力資本趨勢。

未來，企業(yè)究竟該如何制定符合時代發(fā)展的人力資本戰(zhàn)略？答案馬上揭曉。

2016年，“組織設計”已成為全球高管和人力資源部門的首要關心問題，92%的問卷反饋均將其列為首要任務。企業(yè)領導者越來越注重讓“組織設計”更加適應充滿挑戰(zhàn)的商業(yè)環(huán)境和競爭激烈的人才市場。

企業(yè)文化和敬業(yè)度仍然是高管們關心的問題。無論管理層喜歡與否，從某種角度上，社交網(wǎng)絡工具和社交應用的普及，讓企業(yè)比以往都更加透明。高管們越發(fā)意識到絕對不能任由Glassdoor或Facebook來定義企業(yè)文化，必須主動塑造企業(yè)文化。

1、組織設計：團隊的崛起

由于企業(yè)都在努力變得更加靈活、更加以客戶為中心，企業(yè)組織架構正在從傳統(tǒng)的職能型轉變?yōu)橄嗷リP聯(lián)的靈活型團隊。超過九成(92%)的高管們將“組織設計”列為首要任務;將近一半(45%)的高管們則稱他們的企業(yè)處于組織架構調整之中(39%)或正在計劃重建(6%)。

一種名為“團隊網(wǎng)絡”的新型組織模式正在興起。在這種模式下，企業(yè)按特定的業(yè)務項目或待解決的難題組建并授權團隊。這些團隊網(wǎng)絡由運營和信息中心調配和協(xié)調，類似于軍隊中的指揮中心。在某種程度上，現(xiàn)在的企業(yè)確實更加類似于好萊塢的電影制作團隊，而與傳統(tǒng)的企業(yè)模式漸行漸遠；大家為了完成項目集合在一起，一旦項目完成，馬上就地解散并各自奔赴新的任務。

這種新型團隊結構具有廣泛的影響，促使包括領導力、績效管理、學習和職業(yè)發(fā)展在內(nèi)的制度體系隨之改變。挑戰(zhàn)也依舊存在：只有14%的高管認為他們的企業(yè)已經(jīng)準備好有效地再造組織；只有21%的高管認為自己足夠有能力建設跨職能團隊；而只有12%的高管真正了解員工們在網(wǎng)絡中共同協(xié)作的工作方式。

公司正擁有更靈活、以客戶為中心的組織結構，從傳統(tǒng)的、功能型模式向互聯(lián)化、靈活的團隊方向發(fā)展。一種新的組織模式正在崛起：企業(yè)建立在“團隊的網(wǎng)絡”基礎上，并授權團隊完成各項具體業(yè)務項目和挑戰(zhàn)。

這些網(wǎng)絡與運營中心以及信息中心相互協(xié)調一致。事實上，在某種程度，企業(yè)不再像傳統(tǒng)企業(yè)，而是更像好萊塢電影制作團隊，大家一起去解決項目，一旦項目完成，項目團隊隨之解散并移動至新的工作項目中。這種新的組織結構有廣泛的影響，促使企業(yè)領導力發(fā)展、績效管理、學習和職業(yè)發(fā)展去適應這種變化。

2、領導力覺醒：代際、團隊、科學

89%的受訪高管將加強、再造和改善組織領導力的需求列為首要任務。傳統(tǒng)的金字塔型領導力發(fā)展模式已經(jīng)不能足夠快速地培養(yǎng)領導者，以滿足業(yè)務需求并跟上變革的步伐。

超過一半(56%)的受訪高管聲稱他們的公司并未做好滿足領導力發(fā)展需求的準備；只有7%的受訪高管聲稱他們的企業(yè)有針對“千禧一代”領導者的加速發(fā)展項目；44%的反饋為正在發(fā)展之中，相比去年的33%，該比例有很大提升。雖然從2015年開始，企業(yè)在領導力發(fā)展方面的投入已經(jīng)增加了10%，但是發(fā)展過程依舊參差不齊。事實上，超過五分之一(21%)的企業(yè)根本沒有領導力項目。

通過對調研結果的分析，我們建議企業(yè)提升標準，采用嚴格、明顯、更有條理和更加科學的方法來識別、評估和發(fā)展領導者，而且這個過程應該在領導者職業(yè)生涯的早期就開始。這也可能會涉及到教導資深領導者擔任新的角色，為年輕領導者讓出空間。

3.文化塑造：戰(zhàn)略推進

本次調查，德勤向高管分別訪問了關于文化和敬業(yè)度的問題，將二者都列于最重要的位置。有86%的人認為文化是一個重要或非常重要的問題。

為何要對文化和敬業(yè)度單獨排名？因為它們都是當今至關重要的人力資本問題，都需要首席執(zhí)行官的承諾和人力資源部的大力支持，來確保二者被理解、衡量和改進。然而，二者是不同的概念，各自需要不同的關注點和解決方案。文化是關于“公司的工作方式”，而敬業(yè)度則是“人們?nèi)绾慰创镜墓ぷ鞣绞健?rdquo;(見下圖3)

也即文化和敬業(yè)度相關。當一個公司的文化與其價值觀緊密相連，它就會吸引那些認可公司文化的員工，進而幫助企業(yè)激勵員工，達到高水平的敬業(yè)度。調查顯示，認為其公司是在推動“正確文化”的高管比例從10%升至12%，有小幅進步。然而不到三分之一的高管(28%)認為自己理解其公司的文化。

4.員工敬業(yè)度：挑戰(zhàn)一直存在

員工敬業(yè)度是業(yè)務和人力資源面臨的重要問題。今年受訪的絕大多數(shù)高管 (85%)都將敬業(yè)度視為首要任務(即重要或非常重要)。

打造富有吸引力和充滿意義的工作環(huán)境是一個復雜的過程。與此同時，員工敬業(yè)度的和反饋的問題日益突出。年度敬業(yè)度調查正在被“員工聆聽”工具所取代，如脈沖調查、匿名的社交工具以及經(jīng)理定期反饋考核。所有這些新方法和工具都令“員工聆聽”官——人力資源的一個重要新角色呼之欲出。

在準備度方面，公司正在取得進展。認為他們的組織“非常好準備”去處理敬業(yè)度問題的高管比例從2015年的10%增加到2016年的12%，而認為“充分準備”的比例則從31%上升到34%。這些都是有希望的跡象，盡管如此，僅46%的公司認為自己準備好去處理敬業(yè)度挑戰(zhàn)。

5. 學習項目：發(fā)揮員工自主性

今年，84%的管理者認為學習項目重要性凸顯，主要是由于合適的學習機會是提升員工敬業(yè)度，塑造強大工作環(huán)境的推動因素。學習項目是員工價值主張的有機組成部分，而非僅是提高技能。

相較于去年，企業(yè)大規(guī)模的采用新技術和新的學習模型。企業(yè)采用MOOC的占比從30%上漲至43%，并且采用先進的視頻學習工具的占比從5%上漲到15%。

這就標志著管理者和人力資源管理者要將學習項目與員工需求相結合。新的學習方式就像“客定制”一樣，讓設計思維、內(nèi)容集展、綜合模型相整合，提供端到端的定制學習體驗。

但是，企業(yè)仍然面臨著大量的挑戰(zhàn)。即使投入在學習項目的投入資金已經(jīng)提升了10%，但是僅有37%的管理者認為他們具有有效性，并且只有30%的人認為企業(yè)學習才是學習的中心。

6．設計思維：構建員工體驗

設計思維是在人力資源管理工作中新興的一個話題，《全球人力資本趨勢》兩年前才提出，也是企業(yè)人才的一大聚焦點，員工每天要處理大量的郵件與信息，甚至每時每刻都在處理這些任務。

去年，《全球人力資本趨勢》表示人力資源管理部門正在簡化工作環(huán)境，來改善員工的狀態(tài)?，F(xiàn)在，創(chuàng)新的人力資源部門將設計思維融入到管理和培訓員工的工作中。相較于構建項目與流程，領先的人力資源管理部門通過開發(fā)手機應用和工具幫助員工減輕壓力，讓讓他們更具生產(chǎn)力。

調研發(fā)現(xiàn)，79%的管理者將設計思維列為高度優(yōu)先的工作。僅12%的調研對象認為設計滋味在他們目前的人才項目中十分流行，50%的管理者表示采用設計思維后，人才管理項目得到極大改善，高績效的組織更習慣在管理員工中采用設計思維。很明顯，設計思維已經(jīng)成為領先企業(yè)與創(chuàng)新型人力資源管理部門的一種新興的最佳實踐。

7.人力資源部門：面對新趨勢正在迎頭而上

當涉及到提升團隊的技能、能力以及經(jīng)驗時，很多人力資源部門“看起來已經(jīng)掌握了”。與去年相比，將人力資源管理技能提升列為當務之急的管理人員的比例略有下降。

在今年的調查中，超過2/3 （68%）的管理人員認為他們的企業(yè)有扎實的人力資源專業(yè)發(fā)展計劃，相比一年前，認為今年他們的人力資源部門在人才發(fā)展和推動業(yè)務結果方面有很大提升的受訪者比例有所上升，達到60%

最棒的是，人力資源部門的積分卡已經(jīng)顯示其已經(jīng)取得了明顯并穩(wěn)定的改善。40%的高管人員表示他們的企業(yè)已經(jīng)準備好解決人力資源方面的技能差距，而在2015年這一比例還只有30% 。同時，評價人力資源部門在提供業(yè)務相關的人才解決方案為“優(yōu)秀”或者“出色”的企業(yè)管理人員的比例增加了。

四年來，首次在全球人力資本趨勢報告有真正變化與進步的跡象：人力資源團隊正在學習新的知識，嘗試新的想法；他們也正在快速地提升自身技能；并且一支更加年輕、富有活力、更具商業(yè)思維以及擁有技術的新生代正在進入這個行業(yè)

8.人才分析：正在加速

由于技術進步使得HR 利用數(shù)據(jù)驅動進行人力資源決策成為可能，77% 的管理人員現(xiàn)在將人才分析作為一個重要的優(yōu)先級，這個比例相比去年略有上升。作為對策，企業(yè)也正在建設人才分析團隊，從而快速取代傳統(tǒng)系統(tǒng)。

同時，企業(yè)將各自獨立的分析團隊整合進人力資源部門從而發(fā)揮戰(zhàn)略性功能。2016年，51% 的企業(yè)認為組織業(yè)務會對人力資源項目產(chǎn)生深刻影響，在2015年這個比例只有38%

在人才分析中，一個明顯、非常大的趨勢也開始顯現(xiàn)：利用外部數(shù)據(jù)。比如，來自社交網(wǎng)絡平臺的數(shù)據(jù)，雇主品牌數(shù)據(jù)，雇傭模式中的數(shù)據(jù)，人才流失率以及人口數(shù)據(jù)，從而預測勞動力趨勢以及鎖定頂級人才。如今，29% 的企業(yè)認為他們在這方面表現(xiàn)很好，8%的企業(yè)覺得他們的表現(xiàn)非常出色。

各種新的工具和數(shù)據(jù)源已經(jīng)進入這個領域。如今，幾乎每一個人才管理供應商都可以提供員工反饋與敬業(yè)度系統(tǒng)，實時的實證分析以及現(xiàn)成的預測模型。企業(yè)開始進入一個人才分析的“黃金時代”，并且這過程正在不斷加速。

9.數(shù)字化HR：顛覆性變革，而非緩慢演化

數(shù)字世界正在改變?nèi)藗兊墓ぷ骱蜕?，?span style="border-style: initial; border-color: initial; position: relative;">人力資源管理帶來了兩大重要挑戰(zhàn)：

一方面，HR如何幫助組織管理者和員工建立“數(shù)字化思維”——用數(shù)字化的方式管理和引領組織變革？

另一方面，HR如何徹底變革人力資源管理的流程和系統(tǒng)，并幫助組織采用新型數(shù)字化平臺、應用軟件以及交付方式？

如何重新構想數(shù)字化世界中的HR和員工體驗？創(chuàng)新型組織正在整合移動和云技術來建立基于手機移動應用的人力資源服務系統(tǒng)，將人力資源管理項目融入到員工的日常生活中。

數(shù)字化HR意味著建立一整套易于操作的服務平臺，而非簡單地替代傳統(tǒng)的HR管理系統(tǒng)。通過整合設計思維和移動技術，組織可以自行開發(fā)客戶服務手機移動應用，使得工作更易操作、效率更高、體驗更好。

今年，74%的高管認為“數(shù)字化人力資源”非常重要，而且它有可能成為2016年的一大焦點。這個趨勢發(fā)展迅速：42%的企業(yè)正在改造其人力資源系統(tǒng)，使之適用于移動終端設備的實時學習；59%的企業(yè)正在開發(fā)能夠整合后勤系統(tǒng)、便于員工使用的移動應用；51%的企業(yè)正在利用外部社交網(wǎng)絡平臺進行招聘和員工檔案的管理。

10.零工經(jīng)濟：分散抑或摧毀勞動力？

為了滿足不斷增加的人才需求，組織需要不斷學習整合并充分利用兼職和臨時雇員。超過70%的人力資源高管（71%）認為這個趨勢極為重要。

同時，零工經(jīng)濟也為組織人力資源管理帶來一系列挑戰(zhàn)。組織如何更好地利用和整合外部雇員力量提升組織效率和盈利率？如何通過靈活用工的方式引入外部技能更高的員工？

很多組織正在被這些挑戰(zhàn)困擾。只有19%的受訪高管表示所在組織充分了解關于臨時雇員監(jiān)管的勞動法規(guī)，只有11%的高管表示組織具有完善的臨時雇員管理流程。這也表明，隨著組織臨時雇員的規(guī)模和范圍不斷擴大，未來組織需要采用更多審慎的方式進行管理。

同時，未來組織勞動力管理也需要應對認知技術和智能技術興起帶來的一系列挑戰(zhàn)，諸如工作職位的消失、工作性質的變化甚至可能摧毀勞動力。

“企業(yè)需要與時俱進并滿足商業(yè)生態(tài)系統(tǒng)的需求，”德勤總裁喬希·博森（Josh Bersin）表示，“要通過授權于團隊，創(chuàng)建一種新型管理模式，并發(fā)展一個更年輕且更具包容性的領導力結構。組織正在重塑自我以加速創(chuàng)新、競爭和發(fā)展。”

全球不同地區(qū)面臨的人力資源的重要挑戰(zhàn)：

不同行業(yè)面臨的人力資源的重要挑戰(zhàn)：