這是很多老員工們的心聲，但從來(lái)沒(méi)有人會(huì)詳細(xì)的告訴你為什么。針對(duì)此問(wèn)題，結(jié)合職場(chǎng)資深HR為大家整理了最全的答案，下面來(lái)一一告訴你：

原因一：怕引起大規(guī)模的老員工加薪問(wèn)題

因?yàn)橐坏┙o老員工加薪的話，就會(huì)引起大規(guī)模的老員工加薪問(wèn)題，但是新員工則不會(huì)有這類(lèi)問(wèn)題。

假設(shè)給員工單獨(dú)漲薪，且幅度超過(guò)20%，但是職位沒(méi)變，工作強(qiáng)度沒(méi)變，那么就會(huì)有下面三方面的考量：

1）和你薪資同水平的人，他們會(huì)怎么想？

2）和你能力同水平的人，他們會(huì)怎么想？

3）跨部門(mén)的人，他們?cè)趺聪耄?/p>

若員工一句“不加薪我就辭職”就把老板嚇住了，那老板以后怎么帶team?

如果不是從引入新的管理理念方面考慮，這是一個(gè)平衡問(wèn)題、利弊問(wèn)題或者說(shuō)是博弈問(wèn)題。招新員工對(duì)企業(yè)的負(fù)面影響要小;如老員工競(jìng)爭(zhēng)激烈，名額有限，可能引起不公平，對(duì)企業(yè)穩(wěn)定造成影響。老板只能退而招新人。

另外，也可是逼辭老員工，或者說(shuō)老員工管理成本高。如果提高老員工的工資，可能要提高一批與其類(lèi)似員工的工資。其實(shí)老板才是最高明的人力資源管理者。

原因二：對(duì)未知人才報(bào)以略高期望值

從雇主的角度來(lái)看，人對(duì)于未知的東西總是要報(bào)以略高的期望的，比如一個(gè)新人的能力可能在80-120之間，一般雇主會(huì)傾向于按照110左右來(lái)評(píng)估，再加上投簡(jiǎn)歷面試的時(shí)候雇員多半會(huì)包裝自己，所以新人往往會(huì)得到更高的評(píng)價(jià)。

對(duì)雇主來(lái)說(shuō)，老人掌握的知識(shí)和技能對(duì)于公司來(lái)說(shuō)不是什么秘密，而新人掌握的那些“秘技”才是雇主垂延欲滴的。

但是事情是相對(duì)的，事實(shí)證明，雇主對(duì)于新人的忍耐也遠(yuǎn)低于老人，既然期望值高待遇高，雇主就會(huì)更加傾向于新人是“救世主”，能解救一切厄困，一旦達(dá)不到，失望是必然的，離開(kāi)也是必然的。

對(duì)于老人，雖然雇主會(huì)覺(jué)得“你再怎么努力也就這樣了”，可達(dá)不到目標(biāo)的時(shí)候給予第二次機(jī)會(huì)的概率要高很多。

……

反過(guò)來(lái)說(shuō)雇員，其實(shí)每個(gè)雇員心里有兩條線，第一條比較低，是你繼續(xù)留在原來(lái)公司的線，第二條比較高，是你愿意冒風(fēng)險(xiǎn)動(dòng)一動(dòng)的線，這就是牛頓說(shuō)的慣性。既然如此，那把老員工留下所需要的薪水當(dāng)然比把另外一個(gè)“老員工”從他之前的雇主那里挖來(lái)的成本要低啦。

好的雇主和差的雇主的區(qū)別是：前者會(huì)平衡好這些關(guān)系，讓大多數(shù)人都滿(mǎn)意;而后者則像“該來(lái)的沒(méi)來(lái)”-“不該走的走了”那樣把所有人都得罪了。

原因三：招聘一個(gè)新人比重新調(diào)整薪資規(guī)則容易

有的公司在薪酬方面規(guī)則限制，若是變更會(huì)非常麻煩。而這個(gè)時(shí)候可能重新招聘一個(gè)人比重新調(diào)整薪資規(guī)則要容易些。對(duì)于在某些方面特別重要的人，可能會(huì)特別溝通協(xié)調(diào)一下，而除此之外的員工可能需要從長(zhǎng)計(jì)議了。

另外，公司也是可能傾向吸納“新鮮的血液”而曾經(jīng)的血液，雖然工作也是可以的，但也是“新陳代謝”流出去了，而這一部分“曾經(jīng)的血液”不可替代性稍弱一些，所以“新鮮的血液”的流入，可能對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)是更加有益的事情。

原因四：老員工是可替代的

這又得扯到老員工的不可替代性，公司之所以寧愿花更高價(jià)錢(qián)招新人，這代表老員工是可替代的，公司無(wú)所謂你走不走。一旦老員工具有不可替代性，公司就會(huì)考慮到他的作用，當(dāng)然也就會(huì)考慮到加薪問(wèn)題的。

原因五：職場(chǎng)上的鯰魚(yú)效應(yīng)

很多企業(yè)寧愿老員工離職也不加薪，卻高薪請(qǐng)新員工？這就是職場(chǎng)上的鯰魚(yú)效應(yīng)，一些高層領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)為一個(gè)企業(yè)，老員工好比沙丁魚(yú)，雖然忠誠(chéng)，但日漸安穩(wěn)，失去斗志;這時(shí)候，就需要鯰魚(yú)，也就是新員工的刺激，激發(fā)老員工的創(chuàng)造力和拼博力。所以一些公司會(huì)覺(jué)得新員工比較有沖勁，從而愿意去嘗試吸取外來(lái)“新鮮的血液”。

如果你已經(jīng)在公司呆了很多年，但工資始終沒(méi)漲。多次申請(qǐng)領(lǐng)導(dǎo)也不同意給你漲薪的話，很有可能是你的工作價(jià)值沒(méi)有達(dá)到老板的預(yù)期，也可能是公司總體薪酬偏低，是前者的話你還是先努力提升自我能力，用優(yōu)秀的工作業(yè)績(jī)證明你的價(jià)值為好，若是后者的話建議你離職換個(gè)公司。

對(duì)于公司HR來(lái)說(shuō)，薪水制度只要設(shè)置的科學(xué)、合理，就不會(huì)怕給某個(gè)員工漲薪，引起大規(guī)模的老員工加薪問(wèn)題。此外，在每個(gè)公司里的老員工中，都存在有老黃牛、老油條、老無(wú)能，也有被隱藏的金子。

問(wèn)題的關(guān)鍵在于是否有一個(gè)能夠甄別員工能力的模型和機(jī)制存在。如果有這樣的模型和機(jī)制存在，又能做到給能干的老員工規(guī)劃良好的職業(yè)前途和升職加薪的路徑。那么一些無(wú)能的老員工該走也就是了。這樣不管是給誰(shuí)漲薪，給誰(shuí)不漲薪，起碼大家都心服口服，無(wú)話可說(shuō)。