五級(jí)HR管理的企業(yè)鳳毛麟角，對(duì)照看看你家企業(yè)在哪個(gè)級(jí)別？

從事HR工作20余載，因此不少企業(yè)家與我溝通人力資源管理的困惑，希望能求得一劑靈丹妙藥。對(duì)于此類期望，我大多能推脫就推脫，畢竟天下沒(méi)有此等處方，而我也不希望以師者自居，或成為求醫(yī)者眼中的江湖術(shù)士，敗壞多年積蓄下來(lái)的聲譽(yù)。

當(dāng)然，有時(shí)候還要給高朋們一些建議，希望能走內(nèi)家功夫正道，少一些一招制敵之術(shù)，內(nèi)家功夫與其他工具整合運(yùn)用，能提升組織的管理水平。

人力資源能力是競(jìng)爭(zhēng)力基礎(chǔ)和企業(yè)戰(zhàn)略優(yōu)勢(shì)的源泉，企業(yè)人力資源管理水平劃分為五個(gè)等級(jí)，在此，我用自己的理解，將五級(jí)模型進(jìn)行解析，希望企業(yè)家朋友們用這個(gè)標(biāo)準(zhǔn)來(lái)診斷人力資源管理問(wèn)題或評(píng)估人力資源管理水平。

一級(jí)：無(wú)序管理丨雜亂無(wú)章

大多數(shù)微型企業(yè)的HR管理，屬于這一級(jí)。HR從業(yè)者以一段、二段HR為主體，很難看到三段HR的影子，人力資源工作職責(zé)不清、工作沒(méi)有計(jì)劃、工作方法也因人而異，更多的是隨心而為，員工對(duì)企業(yè)談不上感情、談不上歸屬。人力資源管理也基本上是聽(tīng)老板的一句話，該做什么，該怎么做，做事的準(zhǔn)則基本是老板風(fēng)格，人力資源工作缺乏自身指引。

處于一級(jí)HR管理水平的企業(yè)，如果在企業(yè)規(guī)劃、老板風(fēng)格、HR從業(yè)者水準(zhǔn)上有一定的提升，還是很有前途的企業(yè)，因?yàn)槲覀兇蠖鄶?shù)企業(yè)都是從無(wú)到有、從低到高的發(fā)展。只要在上述3個(gè)因素上有提升，進(jìn)入到第二級(jí)是指日可待的。

二級(jí)：經(jīng)驗(yàn)主義丨聊勝于無(wú)

很多小企業(yè)人力資源管理屬于這一級(jí)。有一定的業(yè)務(wù)規(guī)劃，有一定的人力資源計(jì)劃，有一定的企業(yè)文化和凝聚力，并且在可以管理的范圍之內(nèi)，有模有樣的人力資源工作，需要四段HR、五段HR負(fù)責(zé)企業(yè)的人力資源領(lǐng)域工作，并進(jìn)行持續(xù)的改進(jìn)。

這一級(jí)的人力資源管理，還存在一些問(wèn)題，比如：高負(fù)荷的工作，伴隨著加班、返工，溝通環(huán)境復(fù)雜、業(yè)績(jī)目標(biāo)不明確、執(zhí)行力低，在知識(shí)和技能儲(chǔ)備上不足，員工的士氣不高。

在領(lǐng)導(dǎo)者和管理者看來(lái)，員工人數(shù)不是問(wèn)題，但優(yōu)秀人才太少；加班加點(diǎn)不是問(wèn)題，但工作效率不高；各部門(mén)各司其責(zé)不是問(wèn)題，但聯(lián)合作戰(zhàn)能力不夠。

處于二級(jí)HR管理水平的企業(yè)，建議加強(qiáng)工作效率管理，在目標(biāo)管理、溝通管理、員工激勵(lì)上多花點(diǎn)心思，讓員工與企業(yè)在目標(biāo)、步調(diào)上趨于一致，打造一個(gè)合格的團(tuán)隊(duì)，一旦遇到業(yè)務(wù)契機(jī)，將扶搖直上。

三級(jí)：制度建設(shè)丨實(shí)踐探真知

三級(jí)人力資源管理已經(jīng)實(shí)屬不易了。在人力資源領(lǐng)域各模塊都有一定的實(shí)踐，特別是在人力資源體系內(nèi)部，形成了“問(wèn)題-創(chuàng)新-實(shí)踐-提升”的機(jī)制雛形，在人力資源領(lǐng)域各模塊都不僅僅是事務(wù)性處理，人力資源從業(yè)者中不乏四段、五段骨干，其帶頭大哥應(yīng)該在六段HR水準(zhǔn)，或者有高手場(chǎng)外指導(dǎo)。

因?yàn)槌晒Φ膶?shí)踐不僅需要有工作基礎(chǔ)，要有五段HR能將基礎(chǔ)工作做扎實(shí)，同時(shí)成功的實(shí)踐還需要有管理知識(shí)作為創(chuàng)新的知識(shí)力量，懂管理、懂人性、懂事物發(fā)展規(guī)律的六段HR才能將一類的實(shí)踐項(xiàng)目耍起來(lái)。

雖然有一定的成功實(shí)踐，這個(gè)成功主要在于人力資源管理基礎(chǔ)、引領(lǐng)實(shí)踐的HR高段位操盤(pán)手，而缺少各部門(mén)的統(tǒng)一認(rèn)知、協(xié)同。要增加各部門(mén)、組織的協(xié)同性，是一個(gè)困難的事情。

因?yàn)楦鞑块T(mén)的職責(zé)、目標(biāo)、管理水平等都不一致，導(dǎo)致實(shí)施人力資源標(biāo)準(zhǔn)化管理在這個(gè)基礎(chǔ)上，是一個(gè)不可能的事情，人力資源能力所依據(jù)的知識(shí)和技能在不同人的理解里，大相徑庭。

阻礙統(tǒng)一的，不僅是知識(shí)、技能，還可能是經(jīng)驗(yàn)主義、菜園子主義。人力資源能力必須與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)一致，其他各部門(mén)的能力也必須如此。

處于三級(jí)HR管理水平的企業(yè)，在企業(yè)文化、事業(yè)心上要多一些溝通和強(qiáng)化，擅于打破部門(mén)界限，讓公司管理層、各部門(mén)中層同心同德，不拘泥于過(guò)去、放眼未來(lái)才有新的機(jī)遇。

四級(jí)：效能提升丨優(yōu)秀到卓越

四級(jí)人力資源管理的企業(yè)更加難能可貴。這個(gè)級(jí)別的人力資源管理組織，要對(duì)其人力資源能力架構(gòu)所產(chǎn)生的效能進(jìn)行探索，并有能力對(duì)其進(jìn)行量化管理。 根據(jù)量化管理的數(shù)據(jù)基礎(chǔ)，結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)略方向，對(duì)組織流程進(jìn)行持續(xù)改善。

“量化”、“效能”是這個(gè)級(jí)別HR團(tuán)隊(duì)負(fù)責(zé)人的日常工作關(guān)注點(diǎn)，此時(shí)的人力資源管理能對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略提供有力的戰(zhàn)略支撐。

“關(guān)注大團(tuán)隊(duì)建設(shè)”、“更多地研究組織行為”的HR七段方可勝任此等級(jí)戰(zhàn)略人力資源管理大任。

處于四級(jí)HR管理水平的企業(yè)，管理層要在“效能”提升上下功夫，不要被過(guò)往的成功蒙住更大的成就感。每一個(gè)動(dòng)作、每一個(gè)員工、每一個(gè)項(xiàng)目都有提升的空間，有這樣的心態(tài)和行為，團(tuán)隊(duì)才能迎接更大的未來(lái)。

五級(jí)：變革創(chuàng)新丨四兩撥千斤

五級(jí)人力資源管理的企業(yè)是鳳毛麟角。在經(jīng)歷三級(jí)、四級(jí)之后，人力資源體系已具備足夠的知識(shí)持續(xù)提高，組織敢于打破常規(guī)，在員工及部門(mén)能力提升、關(guān)鍵流程的績(jī)效改進(jìn)、人力資源實(shí)踐水平提升上，開(kāi)啟外掛。

唯有八段、九段HR才能在組織變革管理上做到游刃有余，將持續(xù)改善提高作為工作重心和長(zhǎng)期目標(biāo)，有信心有能力做到企業(yè)戰(zhàn)略的參與者，甚或制定者。

處于五級(jí)HR管理水平的企業(yè)，海闊天空。

希望企業(yè)家朋友們，能將五級(jí)模型作為人力資源能力持續(xù)提升的指引，通過(guò)模型中每一級(jí)的描述及給出的晉級(jí)對(duì)策，給自己所在組織的人力資源管理指出方向。