華為團(tuán)隊(duì)一向以狼性著稱于世，不少企業(yè)也是趨之若鷺，取經(jīng)的企業(yè)多，踐行的少，得道者更是寥寥。為什么大家學(xué)不會(huì)華為的狼性企業(yè)文化？華為任正非是如何打造狼性團(tuán)隊(duì)的？

筆者曾在華為公司工作多年，一直親身感受和思考，華為是如何把十幾萬的“秀才”改造成為雄赳赳氣昂昂的“狼群”的？有沒有一言以蔽之的簡單道理，可供其他企業(yè)借鑒與學(xué)習(xí)？

筆者從任正非內(nèi)部講話以及華為管理實(shí)踐中發(fā)現(xiàn)，任正非藉由對(duì)人性的深刻洞察，通過讓基層有“饑餓感”、中層有“危機(jī)感”、高層有“使命感”的簡單規(guī)則，感化出了一支敢打戰(zhàn)，能打戰(zhàn)，打勝戰(zhàn)的狼性團(tuán)隊(duì)。

一感：讓基層有“饑餓感”

讓基層有“饑餓感”就是要讓員工有企圖心。什么是企圖心？就是讓基層員工有對(duì)獎(jiǎng)金的渴望、對(duì)股票的渴望、對(duì)晉級(jí)的渴望、對(duì)成功的渴望（任正非語）。

華為公司在招聘新員工的時(shí)候，特別關(guān)注員工的成長背景，尤其鐘愛出生寒門的學(xué)生。任正非曾明確要求人力資源部門多招聘經(jīng)濟(jì)不發(fā)達(dá)省份的學(xué)生，他認(rèn)為家庭困難的學(xué)生對(duì)改善自己的生存現(xiàn)狀有強(qiáng)烈的渴望，這種渴望將會(huì)激發(fā)基層員工艱苦奮斗的精神。

華為公司很少招聘在大城市長大，家境富裕，衣食無憂，養(yǎng)尊處優(yōu)的畢業(yè)生，他們往往個(gè)性自由、散漫、富于幻想，吃不了苦，受不了委屈，頂不住壓力，他們即使加入了華為，也并不一定能深刻理解、接受和踐行華為艱苦奮斗的文化。

華為從不掩飾、毫不諱言“饑餓感”的氛圍導(dǎo)向，任正非本人就曾在華為員工大會(huì)上問大家：“2000年后華為最大的問題是什么？”大家回答：“不知道。 ”

任正非告訴大家：“是錢多得不知道如何花，你們家買房子的時(shí)候，客廳可以小一點(diǎn)、臥室可以小一點(diǎn)，但是陽臺(tái)一定要大一點(diǎn)，還要買一個(gè)大耙子，天氣好的時(shí)候，別忘了經(jīng)常在陽臺(tái)上曬錢，否則你的錢就全發(fā)霉了。”

反觀國內(nèi)一些企業(yè)，老板經(jīng)常對(duì)員工大講特講企業(yè)愿景、使命、情懷、夢(mèng)想，先富起來的老板們用所謂的價(jià)值觀來俯視和要求員工“存天理，滅人欲”，罔顧基層員工現(xiàn)實(shí)的利益訴求，蔑視基層員工合理的人性關(guān)懷，滿嘴的仁義道德，不過是自己斂財(cái)愚民的說辭而已。

深諳人性的任正非卻認(rèn)為，對(duì)于組織的金字塔底部大量基層員工來說，“按勞取酬，多勞多得”是最現(xiàn)實(shí)的工作動(dòng)機(jī)。“存天理，順人欲”，華為的價(jià)值設(shè)計(jì)充分遵循了這一規(guī)律。“饑餓感”構(gòu)成了基層員工中每個(gè)個(gè)體的“狼性”精神，舍此，任何的高調(diào)宣傳都是虛妄的。

二感：讓中層有“危機(jī)感”

讓中層有“危機(jī)感”就是要讓中層有責(zé)任心。什么是責(zé)任心？就是以實(shí)現(xiàn)公司目標(biāo)為中心為導(dǎo)向，對(duì)工作高度投入，追求不懈改進(jìn)，去向周邊提供更多更好的服務(wù)（任正非語）。

在華為公司，作為中層管理者，凝聚不了隊(duì)伍，完不成任務(wù)，斗志衰退，或自私自利，對(duì)不起，你將很快被挪窩、被降職；但經(jīng)過一段時(shí)間你改變了，工作激情提升了，經(jīng)過各方面考察合格了，你也可能重新得到提拔。

任正非從歷史發(fā)展規(guī)律中深刻認(rèn)識(shí)到，一個(gè)組織太平時(shí)間越長，危機(jī)意識(shí)越弱，生存能力就越差，最后一定走向寂滅、死亡。因此才會(huì)有華為1997年的“市場(chǎng)部集體大辭職”事件，以及 2007年“7000名干部集體大辭職”事件。

雖然外界對(duì)于“華為大辭職”褒貶不一，但任正非向中層干部的太平意識(shí)宣戰(zhàn)，營造“危機(jī)感”的決心從沒有改變過。華為對(duì)管理者實(shí)行嚴(yán)格的強(qiáng)制比例淘汰機(jī)制，每年至少有10%的管理者要下課，轉(zhuǎn)為普通員工。掉隊(duì)的管理者將進(jìn)入公司干部后備隊(duì)學(xué)習(xí)營，脫產(chǎn)進(jìn)行再學(xué)習(xí)和改造。

三個(gè)月后，如果考試不合格，或者沒有部門錄用，工資將降低20%，并繼續(xù)脫產(chǎn)學(xué)習(xí)，如果仍然不合格，工資將再次降低。華為管理干部的平均年齡每年必須下降，大批優(yōu)秀的年輕人得到提拔，本以為可以躺在功勞薄上睡大覺的管理干部絲毫不敢懈怠，否則，就會(huì)被后浪打到沙灘上，淘汰出局。

華為公司還通過述職、業(yè)績排名、崗位輪換、榮譽(yù)獎(jiǎng)勵(lì)、關(guān)鍵黑事件就地免職等機(jī)制傳遞壓力給中層管理者。始終讓小富即安的中間層覺得危機(jī)四伏，誠惶誠恐，唯有如此，才能克服人的惰性，驅(qū)動(dòng)中間層持續(xù)奮斗。

三感：讓高層有“使命感”

讓高層有“使命感”就是要讓高層干部有事業(yè)心。什么是使命感？任正非用非常樸素的語言描述為：“有錢也干，沒錢也干，我就是愛干這活。”

在華為公司，高層干部薪水相對(duì)要高，每年分紅也要多一些，財(cái)富對(duì)他們來說僅具有符號(hào)意義。這批人是少數(shù)，他們不能以物質(zhì)利益為驅(qū)動(dòng)力，而必須有強(qiáng)烈的事業(yè)心、使命感，這是一群已經(jīng)完成了物質(zhì)“原始積累”的精英團(tuán)隊(duì)，推動(dòng)他們每日奮斗的是一種精神，一種源自本能的對(duì)事業(yè)的熱愛和激情，非此別無其他。

華為公司通過輪值CEO制度來強(qiáng)化高層的使命感。通過評(píng)定公司“藍(lán)血十杰”來追認(rèn)有歷史貢獻(xiàn)有使命感的干部，通過評(píng)定“明日之星”來牽引未來涌現(xiàn)更多有使命感的干部。國內(nèi)多數(shù)企業(yè)的做法恰恰與華為相反，他們總是利誘高層，機(jī)關(guān)算盡地設(shè)計(jì)各種金手銬，金飯碗，金降落傘來捆綁高層，最后也往往因?yàn)榉峙K不均而對(duì)薄公堂。

管理學(xué)大師德魯克基于企業(yè)特有的人、組織、分工的原理，預(yù)見未來企業(yè)規(guī)模持續(xù)擴(kuò)大的趨勢(shì)，提出有別于傳統(tǒng)管理學(xué)的三大任務(wù)之一“確保工作富有生產(chǎn)力，并且使員工有所成就，產(chǎn)生效益”，將是未來企業(yè)組織運(yùn)作時(shí)面臨的最大挑戰(zhàn)。

華為管理如此龐大的商業(yè)組織，面對(duì)復(fù)雜的市場(chǎng)環(huán)境，還能讓大象也跳舞，在中國歷史上未曾有過。如何破解中國企業(yè)一大就失去活力、僵化、官僚的宿命？華為基于人性的、現(xiàn)實(shí)的、簡單的管理實(shí)踐，無疑為眾多中國企業(yè)樹立了可借鑒的成功典范。