工資的問(wèn)題讓勞資雙方都感到了壓力，東方希望集團(tuán)董事長(zhǎng)劉永行先生認(rèn)為，工資單邊上漲的態(tài)勢(shì)是不可持續(xù)的，而企業(yè)為了生存則必須要提高人力資源效率。

效率是根本

82年，我和另外三個(gè)兄弟各自辭去公職共同創(chuàng)業(yè)。到了91年，東方希望集團(tuán)在成都成立，我任董事長(zhǎng)。95年，集團(tuán)「分家」，我用13家公司組建了東方希望集團(tuán)，做董事長(zhǎng)。

80年代末期和90年代初期，那時(shí)由于社會(huì)平均工資比較低，工資占利潤(rùn)的比例只有5%左右。后來(lái)這個(gè)比重一直在上升，一直提高到了10%、30%，甚至70%。往回看，十年來(lái)，工資增長(zhǎng)了10倍。未來(lái)10年還能增長(zhǎng)10倍么？我告訴大家，沒(méi)有可能。10年之后城市居民的工資如果不增加5倍的話，老百姓不會(huì)答應(yīng)，但增加5倍我們絕對(duì)承受不起，我們是生產(chǎn)型企業(yè)，因?yàn)榫同F(xiàn)在的水平，只需要再增加100—200元，我們就沒(méi)有利潤(rùn)了，就堅(jiān)持不下去了。

市場(chǎng)是殘酷的，市場(chǎng)不相信眼淚，市場(chǎng)不同情失敗者，這些年我深有感觸，那怎么辦，只能提高人力資源效率。

我們看電視，你看皇宮主要就是皇帝和皇后兩個(gè)人，但卻要幾千人來(lái)服務(wù)。這其中真正為皇帝和皇后服務(wù)的有多少人？恐怕不到100個(gè)吧。問(wèn)題是他們又要找200個(gè)人來(lái)服務(wù)這100個(gè)人，這200個(gè)人又需要300個(gè)人來(lái)服務(wù)。其實(shí)，很多單位如果將人砍掉一半，效率會(huì)更高，因?yàn)槿艘欢?，一些低素質(zhì)的人就把效率拉下來(lái)了。我喜歡思考，有時(shí)間就想，對(duì)效率的研究是我的第一優(yōu)勢(shì)。

效率是構(gòu)成成本的重要因素，本來(lái)成本里面就包含了效率，但因?yàn)樗匾?，我把它們并列在一起，就是為了?qiáng)調(diào)成本和效率的重要性。在效率中，最重要的就是人力資源效率。效率是企業(yè)成本競(jìng)爭(zhēng)的根本。韓國(guó)人在中國(guó)的企業(yè)沒(méi)有管好，但在韓國(guó)的都很好，為什么？因?yàn)橹袊?guó)人做事不到位！對(duì)此我思考了很久。我們與先進(jìn)國(guó)家和未來(lái)的壓力相比，我感受到了危機(jī)。要施加壓力，用心想辦法，設(shè)定目標(biāo)，給員工講明，如果工作到位可以拿到什么工資，要形成上升梯度。達(dá)到韓國(guó)的水平，員工就可以拿到高工資，不加班，效率還高。

 應(yīng)該怎樣員工的待遇

在中國(guó)進(jìn)入買方市場(chǎng)之后，技術(shù)趨同了，全是價(jià)廉物美的東西，這時(shí)高利潤(rùn)、高成本便行不通了。所以，往后我們的核心競(jìng)爭(zhēng)力就在于成本，而成本的來(lái)源就是效率，效率最根本的東西就是人力資源效率。

人力資源成本抓不好就會(huì)呈剛性增長(zhǎng)，讓我們沒(méi)有有辦法度過(guò)難關(guān)。因?yàn)槠髽I(yè)要生存下去，因?yàn)閱T工的工資要增加，我不想讓員工失業(yè)，所以這個(gè)必須不斷提高勞動(dòng)效率，但這需要大家配合。誰(shuí)不配合，誰(shuí)阻礙改進(jìn)，不愿意付出努力，我們就淘汰誰(shuí)。如果不這樣，發(fā)展下去就會(huì)失控，失控的企業(yè)會(huì)墻倒眾人推，垮起來(lái)快得很。英特爾的董事長(zhǎng)說(shuō)：「只有充滿危機(jī)感的企業(yè)家才能生存下去，優(yōu)秀企業(yè)家應(yīng)該是充滿危機(jī)感的偏執(zhí)狂?！顾挠^點(diǎn)我認(rèn)為是正確的，因?yàn)槲揖褪沁@樣的偏執(zhí)狂，我成天想到危機(jī)。成天唱贊歌卻看不到危機(jī)的企業(yè)遲早要倒閉，我們不抓好的話也會(huì)慢性死亡。

互聯(lián)網(wǎng)是很好的平臺(tái)，但是不能什么人都是互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)，什么人都把自己的企業(yè)說(shuō)成互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)。這是一個(gè)好東西，我們關(guān)注它，利用它，使用它，享受它，來(lái)提高我們的效率。我就是互聯(lián)網(wǎng)的用戶，它利用我們?nèi)ベ嵢⊙矍?，各取所需，所以這個(gè)社會(huì)我認(rèn)為現(xiàn)在是一個(gè)非常好的狀態(tài)，但是我們很多人把它說(shuō)過(guò)頭了，說(shuō)得像神一樣。這個(gè)話在2009年我就說(shuō)過(guò)，現(xiàn)在還是這樣，我還是這樣說(shuō)。

我覺得中國(guó)企業(yè)和世界500強(qiáng)還是有很大差別。中國(guó)不缺戰(zhàn)略，缺的是戰(zhàn)術(shù)，細(xì)節(jié)的東西。中國(guó)人隨意性強(qiáng)，我們要跟這個(gè)弱點(diǎn)作斗爭(zhēng)，怎么去節(jié)約一度電、一噸水、一個(gè)勞動(dòng)力消耗？都是做企業(yè)的人應(yīng)該想的問(wèn)題。所有的細(xì)節(jié)都合適，自然就成了戰(zhàn)略。創(chuàng)業(yè)者不要過(guò)高估計(jì)現(xiàn)在的能力，但也不要低估，要通過(guò)自己的努力奮斗三年、五年、十年，要先生存下去、兼顧發(fā)展反而容易成功。

我認(rèn)為，員工的待遇只有通過(guò)加大勞動(dòng)生產(chǎn)率來(lái)提高。

人性化管理

什么叫人性化管理？這個(gè)問(wèn)題容易理解錯(cuò)。很多人誤以為人性化管理就是自由上下班，工資隨便拿。這樣是人性化管理嗎？不是，這樣容易培養(yǎng)人的惰性，根本無(wú)法喚醒我們身上的英雄基因?！杆X睡到自然醒」——多睡一會(huì)兒就是尊重人性嗎？不是?！笖?shù)錢數(shù)到手抽筋」——一味希望輕松地得到就容易不思進(jìn)取，人自然就會(huì)變蠢，這是尊重人性嗎？也不是！即使目前沒(méi)有錢，如果我們把能力發(fā)揮出來(lái)，為社會(huì)做出了更大的貢獻(xiàn)，組建了一個(gè)優(yōu)秀團(tuán)隊(duì)，在其中做更大的事，收獲就會(huì)隨之而來(lái)，有自信的人自然能夠做到這一點(diǎn)。

我認(rèn)為，人性化管理就是尊重人的本性，把人的潛能最大限度、最有效率地開發(fā)出來(lái)，讓他們?nèi)プ鲎坑谐尚У氖虑?，為社?huì)做出更大的貢獻(xiàn)，從而受到社會(huì)的尊重，并獲得應(yīng)有回報(bào)的管理。我的定義可能與別人不一樣，人家的定義可能是工作輕松，隨便上下班，彈性工作制，也許那也是人性化管理的一個(gè)方面。如果我們的能力非常高，能承擔(dān)很重要的責(zé)任時(shí)，能夠自由進(jìn)行卓有成效地工作時(shí)，我想，任何一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)者都會(huì)充分放權(quán)給他，而不會(huì)過(guò)分地約束他。

每個(gè)人都有無(wú)限的潛能，每個(gè)人身上都有英雄基因。我曾花了很多時(shí)間思考人的潛能問(wèn)題。從生物進(jìn)化論的觀點(diǎn)來(lái)看，我們歷經(jīng)了幾十億次進(jìn)化，凡是不能戰(zhàn)勝大自然設(shè)定的惡劣條件的統(tǒng)統(tǒng)消亡了，只有經(jīng)受住了大自然嚴(yán)酷考驗(yàn)的生物才可能生存。在戰(zhàn)勝困難的過(guò)程中，我們祖先的基因經(jīng)過(guò)了無(wú)數(shù)次調(diào)整。我們能夠生存到現(xiàn)在，之所以成為萬(wàn)物之靈的人，是因?yàn)樽嫦纫呀?jīng)在我們的身體里注入了戰(zhàn)勝任何困難的基因，這種基因一方面是體能的，但更多的是智能的。

人的生命是最寶貴的，我們要尊重生命，尊重人性。我們要努力研究每個(gè)動(dòng)作的合理性，消除操作中的無(wú)效動(dòng)作和無(wú)效環(huán)節(jié)，通過(guò)各種途徑努力提高工作效率。要愛惜員工的時(shí)間，愛護(hù)員工的身體，不讓大家做無(wú)謂勞動(dòng)，這也是人性化管理。

遠(yuǎn)離自己的「舒適區(qū)」

人必須不斷擴(kuò)大自己的「舒適區(qū)」。我們要不斷把「非舒適區(qū)」擴(kuò)大成「舒適區(qū)」。其實(shí)，任何事情都一樣，每提高一步都是艱難的，但如果你開發(fā)潛能，堅(jiān)持下去，雖然要經(jīng)歷艱難險(xiǎn)阻，但成功卻是自然而然的事情。所以說(shuō)，優(yōu)秀的人都需要挑戰(zhàn)極限，企業(yè)也需要挑戰(zhàn)極限，就像奧林匹克運(yùn)動(dòng)會(huì)，每項(xiàng)競(jìng)賽都是一個(gè)不斷挑戰(zhàn)自我、挑戰(zhàn)極限的過(guò)程。

我們?cè)诠芾砩弦┘訅毫?，施加壓力就是要有點(diǎn)苦味，就要有點(diǎn)痛苦的感覺，就要有點(diǎn)力不從心的感覺，就要有點(diǎn)緊張不適應(yīng)的感覺。如果任何改革都讓你輕輕松松，讓你舒舒服服，輕而易舉就能推廣下去，這個(gè)改革力度肯定不夠。我相信大家都有這種感覺，當(dāng)某件事情壓力比較大時(shí)，你努力去做，就可能取得成功。連續(xù)做幾年以后，你就會(huì)感到提高很大。你沒(méi)有壓力，輕輕松松，幾年以后你就廢了。當(dāng)年國(guó)家科委主任宋健到我們這里來(lái)，看到我們高興得不得了，他就說(shuō)我們的專家教授、科研人員傻得很，成天就待在機(jī)關(guān)里面，端杯茶看報(bào)紙。工作幾年，這些優(yōu)秀人才基本上都被廢掉了。為什么呢？躺在「舒適區(qū)」里感到很輕松，但輕松不能鍛煉人。你只有訓(xùn)練得很苦，快要受不了了，適應(yīng)的就提高了，不適應(yīng)的就被淘汰了。

如何做好領(lǐng)導(dǎo)者

取得了一點(diǎn)成績(jī)的干部要走怎么辦？沒(méi)有關(guān)系，讓他走。如果為了留下他們，就采用升職加薪的辦法，這是自殺行為。你是總經(jīng)理，你的責(zé)任就是把公司搞好，就是帶領(lǐng)員工努力向上。如果為了私利，抱怨這也不是那也不是，我們就主動(dòng)淘汰你。我們不搞苦行僧主義，但也絕不用錢來(lái)留人。什么叫鼓勵(lì)呢？你做得好，及時(shí)給予肯定，讓你具有自信心，讓你相信自己能夠做得更好。鼓勵(lì)和獎(jiǎng)勵(lì)不同，我們要用獎(jiǎng)勵(lì)的方式，但更重要的是用鼓勵(lì)的方式。我們掙錢是工作的自然結(jié)果，比較好的物質(zhì)待遇是自然結(jié)果。

領(lǐng)導(dǎo)者的職責(zé)是什么？就是選好人，用好人。把人選對(duì)了、用好了，差的公司可以變好，反之，好的公司也要弄垮。領(lǐng)導(dǎo)者要引導(dǎo)企業(yè)前進(jìn)，要發(fā)現(xiàn)人才，充分使用人才，要把有潛質(zhì)的人才推向相應(yīng)崗位，讓他們的才能充分發(fā)揮出來(lái)。要讓人才充分發(fā)揮，就要給他們創(chuàng)造一些條件。下面來(lái)請(qǐng)示匯報(bào)工作，你要給他出點(diǎn)子，這些需要做，但這是比較低層次的，更重要的是你怎樣發(fā)現(xiàn)人才、培養(yǎng)人才，幫助他們開展工作，并教給他們一些方法，這才是領(lǐng)導(dǎo)者。你可以走在前面，但不一定都在前面，更多的時(shí)候你要站在旁邊看，讓他們?nèi)ヅ?，你也可以在后面推著他們走。作為領(lǐng)導(dǎo)者，你走慢了，成了人家的絆腳石，你就應(yīng)該讓路。你在前面就必須比人家跑得快，這才是真正的領(lǐng)路人。

領(lǐng)導(dǎo)要把成績(jī)讓給下屬，不要一有成績(jī)就攬?jiān)谧约荷砩?。公司的成?jī)就是總經(jīng)理的成績(jī)，大家知道的。但是，每個(gè)具體的成績(jī)都要讓給下屬，下屬才會(huì)心存感激，把工作做得更好。成績(jī)要讓給下屬，責(zé)任要自己承擔(dān)，承擔(dān)責(zé)任與掩飾失誤是兩碼事，有人掩飾下屬的失誤是為了建立個(gè)人感情，這是走邪路。我們一定要當(dāng)員工的鋪路人，教會(huì)員工在路上跑，你也可以在前面領(lǐng)跑。在前面領(lǐng)跑，在旁邊觀察，在后邊推動(dòng)，都是為了幫助員工成長(zhǎng)。