眾所周知，創(chuàng)造力（Creativity）被認為是組織創(chuàng)新和競爭力的重要來源，甚 至是社會發(fā)展的源泉。在組織行為學領(lǐng)域，有關(guān)創(chuàng)造力的研究也一直受到眾多學 者的高度關(guān)注。這些研究往往試圖從個體和情境視角來考察什么因素可以提升員 工的創(chuàng)造力。盡管存在不同的研究重點，但現(xiàn)有研究基本上都是基于“創(chuàng)造力總 是對組織有益的”這一個前提假設。然而，對員工的創(chuàng)造力是否會給組織帶來負 面影響的效應，卻鮮有涉及。

     哈佛大學的 Gino 教授可謂是第一批質(zhì)疑“創(chuàng)造力總是對組織有益的”這個前 提的學者。他們研究發(fā)現(xiàn)：創(chuàng)造力高的人更有可能做出不道德的行為。

    此外，研究還發(fā)現(xiàn)，創(chuàng)造力與不誠實是正向關(guān)聯(lián)，卻與謙遜等良好品質(zhì)存在負向關(guān)系。實 際上，現(xiàn)實中也有著不少高創(chuàng)造力人會產(chǎn)生不道德行為的 案例。比如伯納德·麥道夫，他作為一代創(chuàng)業(yè)者的 典范，從法學院畢業(yè)后拿著從工作賺來的第一桶 金 5000 美元就創(chuàng)立了投資證券公司，他憑著自 己的創(chuàng)造才能成為美國納斯達克股票市場公 司前董事會主席。然而，聰明反被聰明誤，他 也是美國歷史上最大詐騙案的制造者，其一手 設計的“龐氏騙局”歷時八年才因告發(fā)而露餡。 上述案例與研究為我們提供了一個新 的視角來看待創(chuàng)造力。但是，創(chuàng)造力的這些 負面效果何時才會發(fā)生？又是怎樣給組織 帶來巨大的損失呢？這些關(guān)鍵問題在學術(shù) 界仍未得到充分的解決。為了解釋以上現(xiàn)實問題并彌補現(xiàn)有理論研究的不足，清 華大學經(jīng)濟管理學院領(lǐng)導力與組織管理系鄭曉明教授及其合作者基于道德自我 調(diào)節(jié)理論（Moral Self-regulation Theory），使用多時點多來源數(shù)據(jù)開展了兩個實 證研究，試圖揭示有創(chuàng)造力的員工為什么會發(fā)生不道德的行為？以及在何種情況 下會導致更多的工作場所越軌行為（Workplace Deviant Behavior）？

    該項目研究成果于 2017 年發(fā)表在組織管理學領(lǐng)域的權(quán)威學術(shù)期刊 《 Journal of Business Ethics 》 （A） 。

     研究首先根據(jù)社會認知理論提出：道德推脫（Moral Disengagement）是個體 產(chǎn)生不道德行為的關(guān)鍵。道德推脫是指個體通過一系列的內(nèi)在心理機制，為自己 的不道德行為進行辯護或狡辯，以最大程度地減少自己在行為后果中的責任。

  研究 1 通過對中國北方一家大型銀行的 574 名全職員工為樣本的問卷調(diào)查發(fā)現(xiàn)，創(chuàng) 造力并沒有直接導致更多的道德推脫現(xiàn)象，只有在個體道德認同（Moral Identity） 較低的時候，創(chuàng)造力才能顯著預測道德推脫。也就是說，組織中的高創(chuàng)造力員工 并不一定會產(chǎn)生高水平的道德推脫。只有當其道德認同水平較低時，他才更可能 產(chǎn)生高水平的道德推脫。盡管我們已認識到高創(chuàng)造力的人具有發(fā)散性思維和認知 靈活性，往往能夠打破常規(guī)思維方式，在工作中產(chǎn)生創(chuàng)新性的成果。但是，他們 也更容易在各種情況下跳出思維定式，這也包括面對與道德相關(guān)的情境問題。而 本研究結(jié)果正是向我們展示了在這種特定的情形下，即員工的道德認同水平較低 時，創(chuàng)造力的陰暗面便展露無遺了。

    由于研究 1 存在一些局限，如所有變量在同一時點測量取得，研究者便開展 了第二個研究。

   研究 2 是以中國一家大型制造企業(yè)的 771 名全職員工為樣本進行 了多時點多來源的問卷調(diào)查。在再次驗證了研究 1 的結(jié)論后，該研究還發(fā)現(xiàn)：員 工的道德推脫水平越高，他們的工作場所越軌行為就越多，如盜竊、欺詐、身體 和言語攻擊、財產(chǎn)破壞等。實際上，員工通常不會去做不道德的行為，除非他們 能夠找到理由來證明自己這些行為是合理的或合乎規(guī)范的。而道德推脫恰恰為員 工的上述舉動提供了條件，道德推脫抑制了員工的道德自律過程，會使他們在自 己內(nèi)心深處假定自己所做的這些有害行為是會被他人和社會接受的，因而往往導 致不道德行為的出現(xiàn)。

    研究 2 還發(fā)現(xiàn)，員工的創(chuàng)造力和道德認同的交互作用影響了員工的道德推脫 水平，促使他們在工作場所產(chǎn)生越軌行為。也就是說，高創(chuàng)造力的員工如果道德 認同水平較低的話，則會進行更大程度的道德推脫，而道德推脫又會進一步帶來 員工更多的工作場所越軌行為。

     盡管創(chuàng)造力對組織創(chuàng)新和競爭優(yōu)勢的重要性早已被認同，但創(chuàng)造力所隱藏的 代價始終未得到系統(tǒng)性的關(guān)注。本研究通過這兩個多時點多來源數(shù)據(jù)的實證研究， 提供了關(guān)于創(chuàng)造力何時以及如何被轉(zhuǎn)化為工作場所越軌行為的強有力證據(jù)，因而 擴展了組織情境中創(chuàng)造力陰暗面的研究文獻。

     特別指出的是，本研究成果對企業(yè)的員工管理具有重要的指導意義。首先， 在某些情況下，相對于創(chuàng)造力缺乏的員工，富有創(chuàng)造力的員工更可能產(chǎn)生工作場 所越軌行為，所以企業(yè)管理者在激發(fā)員工創(chuàng)造力的同時，應充分意識到高創(chuàng)造力 員工可能給企業(yè)造成的負面影響。其次，管理者在選擇員工從事創(chuàng)造性的工作任 務時，應充分考慮員工的道德認同水平，盡可能選擇高道德認同水平的員工來進 行這些工作。再次，管理者可以考慮開展一些與員工道德水平提升的培訓項目， 以推動員工道德認同的發(fā)展，比如崗前道德課程學習、員工職業(yè)化精神塑造和商 業(yè)倫理準則培訓等。最后，管理者應制定并實施那些能夠阻止或降低道德推脫的 管理措施和管理制度，以減少工作場所越軌行為。
 

文章原文：Zheng, X. M., Qin, X., Liu, X., & Liao, H. (In press). Will creative employees always make trouble? Investigating the roles of moral identity and moral disengagement. Journal of Business Ethics, 2017.