一個(gè)公司如果有很多具有成就需求的人，那么，公司就會(huì)發(fā)展很快；一個(gè)國(guó)家如果有很多這樣的公司，整個(gè)國(guó)家的經(jīng)濟(jì)發(fā)展速度就會(huì)高于世界平均水平

　　人的高層次需求可以歸納為對(duì)成就、權(quán)力和親和的需求。由于具有不同需要的人需要不同的激勵(lì)方式，了解員工的需要與動(dòng)機(jī)有利于合理建立激勵(lì)機(jī)制。所以，動(dòng)機(jī)是可以訓(xùn)練和激發(fā)的，因此可以訓(xùn)練和提高員工的成就動(dòng)機(jī)，以提高生產(chǎn)率。

　　具有強(qiáng)烈的成就需求的人渴望將事情做得更為完美，提高工作效率，獲得更大的成功，他們追求的是在爭(zhēng)取成功的過程中克服困難、解決難題、努力奮斗的樂趣，以及成功之后的個(gè)人的成就感，他們并不看重成功所帶來的物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)。個(gè)體的成就需求與他們所處的經(jīng)濟(jì)、文化、社會(huì)、政府的發(fā)展程度有關(guān)，社會(huì)風(fēng)氣也制約著人們的成就需求。

　　試圖了解高成就需求者

　　高成就需求者主要有三個(gè)主要特點(diǎn)：

　?、俑叱删托枨笳呦矚g設(shè)立具有適度挑戰(zhàn)性的目標(biāo)，不喜歡憑運(yùn)氣獲得的成功，不喜歡接受那些在他們看來特別容易或特別困難的工作任務(wù)。他們不滿足于漫無目的地隨波逐流和隨遇而安，而總是想有所作為。他們總是精心選擇自己的目標(biāo)，因此，他們很少自動(dòng)地接受別人——包括上司——為其選定目標(biāo)。除了請(qǐng)教能提供所需技術(shù)的專家外，他們不喜歡尋求別人的幫助或忠告。他們要是贏了，會(huì)要求應(yīng)得的榮譽(yù)；要是輸了，也勇于承擔(dān)責(zé)任。

　　例如：有兩件事件讓你選擲骰子（獲勝機(jī)會(huì)是1/3）和研究一個(gè)問題（解決問題的機(jī)會(huì)也是1/3），你會(huì)選擇那一樣？高成就需求者會(huì)選擇研究問題，盡管獲勝的概率相同，而擲骰子則容易得多。高成就需求者喜歡研究、解決問題，而不愿意依靠機(jī)會(huì)或他人取得成果。

　　②高成就需求者在選擇目標(biāo)時(shí)會(huì)回避過分的難度。他們喜歡中等難度的目標(biāo)，既不是唾手可得沒有一點(diǎn)成就感，也不是難的只能憑運(yùn)氣。他們會(huì)揣度可能辦到的程度。然后再選定一個(gè)難度力所能及的目標(biāo)——也就是會(huì)選擇能夠取勝的最艱巨的挑戰(zhàn)。對(duì)他們而言，當(dāng)成敗可能性均等時(shí)，才是一種能從自身的奮斗中體驗(yàn)成功的喜悅與滿足的最佳機(jī)會(huì)。

　?、鄹叱删托枨笳呦矚g多少能立即給予反饋的任務(wù)。目標(biāo)對(duì)于他們非常重要，所以他們希望得到有關(guān)工作 績(jī)效 的及時(shí)明確的反饋信息，從而了解自己是否有所進(jìn)步。這就是高成就需求者往往選擇專業(yè)性職業(yè)，或從事 銷售 ，或者參于經(jīng)營(yíng)活動(dòng)的原因之一。

　　金錢刺激對(duì)高成就需求者的影響很復(fù)雜。一方面，高成就需求者往往對(duì)自己的貢獻(xiàn)評(píng)價(jià)甚高，自抬身價(jià)。他們有自信心，因?yàn)樗麄兞私庾约旱拈L(zhǎng)處，也了解自己的短處，所以在選擇特定工作時(shí)有信心。如果他們?cè)诮M織工作出色而 薪酬 很低，他們是不會(huì)在這個(gè)組織呆很長(zhǎng)時(shí)間的。另一方面，金錢刺激究竟能夠?qū)μ岣咚麄兛?jī)效起多大作用很難說清，他們一般總以自己的最高效率工作，所以金錢固然是成就和能力的鮮明標(biāo)志，但是由于他們覺得這配不上他們的貢獻(xiàn)，所以可能引起不滿。

　　具有成就需求的人，對(duì)工作的勝任感和成功有強(qiáng)烈的要求，同樣也擔(dān)心失敗；他們樂意，甚至熱衷于接受挑戰(zhàn)，往往為自己樹立有一定難度而又不是高不可攀的目標(biāo)；他們敢于冒風(fēng)險(xiǎn)，又能以現(xiàn)實(shí)的態(tài)度對(duì)待冒險(xiǎn)，絕不會(huì)以迷信和僥幸心理對(duì)待未來，而是要通過認(rèn)真的分析和估計(jì)；他們?cè)敢獬袚?dān)所做的工作的個(gè)人責(zé)任，并希望得到所從事工作的明確而又迅速的反饋。這類人一般不常休息，喜歡長(zhǎng)時(shí)間、全身心的工作，并從工作的完成中得到很大的滿足，即使真正出現(xiàn)失敗也不會(huì)過分沮喪。一般來說，他們喜歡表現(xiàn)自己。

　　一個(gè)公司如果有很多具有成就需求的人，那么，公司就會(huì)發(fā)展很快；一個(gè)國(guó)家如果有很多這樣的公司，整個(gè)國(guó)家的經(jīng)濟(jì)發(fā)展速度就會(huì)高于世界平均水平。但是，在不同國(guó)家、不同文化背景下，成就需求的特征和表現(xiàn)也就不盡相同。

　　高成就需求者同樣也追求權(quán)力需求，他們喜歡影響或控制他人，但并不受他人控制。權(quán)力需求是影響和控制別人的一種愿望或驅(qū)動(dòng)力。不同人對(duì)權(quán)力的渴望程度也有所不同。權(quán)力需求較高的人對(duì)影響和控制別人表現(xiàn)出很大的興趣，喜歡對(duì)別人“發(fā)號(hào)施令”，注重爭(zhēng)取地位和影響力。他們常常表現(xiàn)出喜歡爭(zhēng)辯、健談、直率和頭腦冷靜；善于提出問題和要求；喜歡教訓(xùn)別人、并樂于演講。他們喜歡具有競(jìng)爭(zhēng)性和能體現(xiàn)較高地位的場(chǎng)合或情境，他們也會(huì)追求出色的成績(jī)，但他們這樣做并不像高成就需求的人那樣是為了個(gè)人的成就感，而是為了獲得地位和權(quán)力或與自己已具有的權(quán)力和地位相稱。權(quán)力需求是管理成功的基本要素之一。

　　組織中管理者的權(quán)力可分為兩種：一是個(gè)人權(quán)力。追求個(gè)人權(quán)力的人表現(xiàn)出來的特征是圍繞個(gè)人需求行使權(quán)力，在工作中需要及時(shí)的反饋和傾向于自己親自操作。一個(gè)管理者若把他的權(quán)力形式建立在個(gè)人需求的基礎(chǔ)上，則不利于他人來續(xù)位。二是職位性權(quán)力。職位性權(quán)力要求管理者與組織共同發(fā)展，自覺的接受約束，從體驗(yàn)行使權(quán)力的過程中得到一種滿足。

　　親和需求在組織運(yùn)行中同樣非常重要。親和需求是建立友好親密的人際關(guān)系的需求，是尋求被他人喜愛和接納的一種愿望。高親和動(dòng)機(jī)的人更傾向于與他人進(jìn)行交往，至少是為他人著想，這種交往會(huì)給他帶來愉快。高親和需求者渴望親和，喜歡合作而不是競(jìng)爭(zhēng)的工作環(huán)境，希望彼此之間的溝通與理解，他們對(duì)環(huán)境中的人際關(guān)系更為敏感。有時(shí)，親和需求也表現(xiàn)為對(duì)失去某些親密關(guān)系的恐懼和對(duì)人際沖突的回避。親和需求是保持社會(huì)交往和人際關(guān)系和諧的重要條件。

　　這里所講的親和需求與馬斯洛的感情上的需求、奧爾德弗的關(guān)系需求基本相同。注重親和需求的管理者容易因?yàn)橹v究交情和義氣而違背或不重視管理工作原則，從而會(huì)導(dǎo)致組織效率下降。

　　激勵(lì)員工的成就需求

　　通過主題統(tǒng)覺測(cè)驗(yàn)可以有效測(cè)量個(gè)體的動(dòng)機(jī)。試驗(yàn)對(duì)莫瑞的主題統(tǒng)覺測(cè)驗(yàn)進(jìn)行了修改，增強(qiáng)了其客觀化程度，并使之適合于團(tuán)體施測(cè)。例如，使用投影儀給一組被試者呈現(xiàn)圖畫，讓他們根據(jù)圖畫寫出故事；有的時(shí)候，也使用句子來代替圖畫。我和我的同事將實(shí)驗(yàn)的方法與主題統(tǒng)覺測(cè)驗(yàn)相結(jié)合，首先通過實(shí)驗(yàn)喚起所欲測(cè)量的動(dòng)機(jī)，然后在主題統(tǒng)覺測(cè)驗(yàn)的故事里看實(shí)驗(yàn)喚起動(dòng)機(jī)對(duì)故事內(nèi)容的影響。

　　這里對(duì)主題統(tǒng)覺測(cè)驗(yàn)的評(píng)分也不象莫瑞那樣采用一套臨床的計(jì)分系統(tǒng)，而是采用一種簡(jiǎn)單化的計(jì)分方法，即將故事的特征分成一些類別，看看各個(gè)類別的特征在被試的故事中是否出現(xiàn)。這一方法使得計(jì)分更為系統(tǒng)化和客觀化了，但是卻忽略了故事中的一些復(fù)雜特征。使用主題統(tǒng)覺測(cè)驗(yàn)方法和使用問卷方法測(cè)量的是兩種基本不同的人格特征。問卷方法測(cè)量的是被試者的認(rèn)知而不是自發(fā)表現(xiàn)出來的動(dòng)機(jī)。因此他認(rèn)為主題統(tǒng)覺測(cè)驗(yàn)的方法更適合測(cè)量?jī)?nèi)隱的、潛意識(shí)中的動(dòng)機(jī)。由此我們可以看出，麥克利蘭的貢獻(xiàn)不僅在于提出一個(gè)重要的動(dòng)機(jī)理論，而且還在于發(fā)展了研究和測(cè)量動(dòng)機(jī)的方法。

　　在大量的研究基礎(chǔ)上，可以對(duì)成就需求與工作績(jī)效的關(guān)系進(jìn)行了十分有說服力的推斷。

　　首先，高成就需求者喜歡能獨(dú)立負(fù)責(zé)、可以獲得信息反饋和中度冒險(xiǎn)的工作環(huán)境。他們會(huì)從這種環(huán)境中獲得高度的激勵(lì)。如此可以發(fā)現(xiàn)，在小企業(yè)的 經(jīng)理人 員和在企業(yè)中獨(dú)立負(fù)責(zé)一個(gè)部門的管理者中，高成就需求者往往會(huì)取得成功。

　　其次，在大型企業(yè)或其它組織中，高成就需求者并不一定就是一個(gè)優(yōu)秀的管理者，原因是高成就需求者往往只對(duì)自己的工作績(jī)效感興趣，并不關(guān)心如何影響別人去做好工作。

　　再次，親和需求與權(quán)力需求和管理的成功密切相關(guān)。最優(yōu)秀的管理者往往是權(quán)力需求很高而親和需求很低的人。如果一個(gè)大企業(yè)的經(jīng)理的權(quán)力需求與責(zé)任感和自我控制相結(jié)合，那么他就很有可能成功。

　　最后，可以對(duì)員工進(jìn)行訓(xùn)練來激發(fā)他們的成就需求。如果某項(xiàng)工作要求高成就需求者，那么，管理者可以通過直接選拔的方式找到一名高成就需求者，或者通過學(xué)習(xí) 的方式培養(yǎng)自己原有的下屬。

　　成就動(dòng)機(jī)理論在 企業(yè)管理 中很有應(yīng)用價(jià)值。首先，在人員的選拔和安置上，通過測(cè)量和評(píng)價(jià)一個(gè)人動(dòng)機(jī)體系的特征對(duì)于如何分派工作和計(jì)劃 職位有重要的意義。其次，由于具有不同需求的人需要不同的激勵(lì)方式，了解員工的需求與動(dòng)機(jī)有利于合理建立激勵(lì)機(jī)制。再次，麥克利蘭認(rèn)為動(dòng)機(jī)是可以訓(xùn)練和激發(fā)的，因此可以訓(xùn)練和提高員工的成就動(dòng)機(jī)，以提高生產(chǎn)率。

　　研究發(fā)現(xiàn)，成就動(dòng)機(jī)低的人，一般選擇風(fēng)險(xiǎn)較小、獨(dú)立決策少的職業(yè)；而成就動(dòng)機(jī)高的人，喜歡從事具有開創(chuàng)性的工作，并在工作中勇于作出決策。阿特金森又進(jìn)一步指出:在學(xué)習(xí)活動(dòng)中，主體對(duì)某一問題的反應(yīng)傾向的強(qiáng)度Trg是由內(nèi)驅(qū)動(dòng)強(qiáng)度（又稱需要）Mg，到達(dá)目標(biāo)的可能性（又稱誘因）Erg，和目標(biāo)對(duì)主體的吸引力（又稱價(jià)值）Ig共同決定的。用公式表示：Trg=Mg×Erg×Ig.且Erg十Ig=1。當(dāng)難度越小，目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的可能性（Erg）越大時(shí)，目標(biāo)對(duì)主體的吸引力（Ig）就越小；反之，當(dāng)難度增大，實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的可能性減少時(shí)，目標(biāo)的價(jià)值會(huì)增大。如果僅讓學(xué)生簡(jiǎn)單重復(fù)已學(xué)過的東西（Erg趨近于1g趨近于0），或讓學(xué)生學(xué)習(xí)過難的東西，（Erg趨近于0，Ig趨近于1），學(xué)生都不會(huì)感興趣（Trg趨近于0）。只有在學(xué)習(xí)那些“半生不熟”、“似懂非懂”、“似會(huì)非會(huì)”的東西時(shí)，學(xué)生才感興趣而迫切希望掌握它。只有在既適應(yīng)又不適應(yīng)（中等難度）的情況下，才能構(gòu)成問題情境。問題情境的難度在50％左右最有利于激發(fā)學(xué)習(xí)動(dòng)機(jī)。