那好，在講正式內(nèi)容之前，我先問大家一個問題，你知道目前企業(yè)的在線學習最能吸引八零九零后員工上線的方式是什么嗎？據(jù)最新的對在線學習的調研表明，是有關星座的信息，為什么呢？這一現(xiàn)象說明了什么呢？這一現(xiàn)象表明，人都特別希望了解自我，而人往往最難認清的也是自我，所以近一年來我看類似desk這樣的測評工具呢培訓還是滿火爆，這樣問題就來了，市場上有很多的測評工具，比如desk，mbti，pdp，樂嘉的性格色彩測試等等有關個性的測評工具，那么該怎么選擇，每種測評工具適用的情景是怎樣的，使用時應該注意什么？很多人都有這樣的疑惑，也來向我咨詢，不知道咱們在坐的各位你使用的是哪些測評工具，哪種測評工具你使用的非常準確或者你應用的非常得心應手。
今天我了解了一下，大家用過了什么測評工具，到底有什么具體問題，大家也確實有這樣的疑惑，大家也提到了像pdp，看筆記啊，看圖畫去聯(lián)想啊等等測評的方法，我當然也會提到，我會重點提到目前全球企業(yè)用的最普遍而且比較權威的測評工具。那么首先咱們來看一下測評為什么重要，至少有三點要說明，第一，人是需要自我認知的，因為咱們在職場的人都講究首先要自我管理，自我管理首先要從自我認知開始，而自我認知現(xiàn)實當中其實還是很難的，第二是作為選人的工具，管理者必須精通至少兩種測評工具，這是我在任何中高管培訓當中提到的，因為我也是做了很多管理類的培訓，包括領導力的培訓，那么我非常強調的就是說你作為管理者，你要選人用人你要識人，除了直覺以外，還要看他的簡歷背景以外，其他的你還要做一些背景調查等等，除了這些以外，測評工具的使用也是非常重要的，所以我是極力的主張管理人員必須精通至少兩種測評工具。為什么呢，我下邊會講原因，第三，就是作為育人的參考，那么任何的公司的人才發(fā)展計劃也好，或者個人的發(fā)展計劃也好，測評是一個基礎型的信息，這樣的話你才能知道自己的差距在哪里，知道未來發(fā)展的方向在哪里，基于這個測評的結果制定個人發(fā)展計劃，或者是組織的人才發(fā)展計劃。
首先我們來談第一點，人需要自我認知，自我認知是自我管理的開始，而認清自我并不容易，這里邊我們要知道著名的喬哈里櫥窗分析，那么喬哈里是兩個人了，他們給咱們提供了一個四象限的模型，那這個模型是什么樣子的呢？這個模型把我們每個人分成四個我，有兩個維度，一個是我自知，我不自知，另外一個維度是他人知，他人不知，我自知他人知的部分就是我的公開我，就是咱們每個人的公開我，那么比如說我有一個太太兩個孩子，一兒一女，這是我的公開我，那么他人不知我自知的就是隱私我，咱們這里有老朋友有新朋友，那么對于那些新朋友來講，我的好多信息你還不知道，那么就是我的隱私我。我不自知他人知的那就是盲點，盲點其實每個人都有，我不知道咱們?nèi)豪锏呐笥延袥]有做TTT或者是演講技巧培訓的朋友，我是咱們國內(nèi)比較早的開始做TTT和演講技巧的老師，那都是二十多年前了，咱們一般做這個培訓都會用到一個手段，就是給演練的學員拍攝像，往往我第一個練習的時候，我都會讓學員表演的時候其他在下面的學員不要給他任何的提示，比如說他有什么樣的小動作啊，什么樣的口頭禪啊，都不要給他提示，讓他本色表演。咱們講一個人的演講，手勢身體語言是非常重要的，有的時候你看一個人緊不緊張，他在臺上手往哪里放，就是很關鍵的一點，就能看出來他是不是緊張，所以我在錄像的時候一般要求他不能拿任何東西在手里，包括話筒，這樣的話你就要觀察他的手在哪里，有一個女學員看到講臺上面有個白板筆，她就是也非常流暢的說，大家早上好，我下面用五分鐘的時間給大家介紹一下我們部門的情況，那么他講了五分鐘，面對著攝像機也沒有緊張，但是手一直是點那支筆，當當當當當當。五分鐘快結束的時候，她說以上我用五分鐘的時間做了我們部門的介紹，謝謝大家，然后她就回到了他的座位，他的臨桌就問他說你怎么一直在動筆啊，因為他把筆已經(jīng)放到講臺上了，她說凈瞎說，誰那筆了。另外一個哥們，人很帥，西裝也很高檔，走到前面開始先提了一下褲腰，然后另外一個手左手插著腰，稍息的動作，也講了半天，后兩分鐘的時候基本上右手一直提著他的腰帶，后來的話大家也說，你怎么會一直提著褲子啊，他說不會吧，我這腰帶挺合適的呀。而最后呢，實際上我們翻看錄像的時候，他們都把手捂住了眼睛，因為人臟聚在，他看到自己的表現(xiàn)以后是很尷尬的，那么這些小動作在別人看來是非常明顯的盲點，那就是他人知，而這些當事人不自知，這就是盲點，所以咱們每個人都是有盲點的，而且在別人看來是非常明顯的不足的時候，咱們自己卻意識不到。那么最后一個我，我就是我不自知他人也不知的，就是潛在我，或者說是潛力，我在柯達工作的時候，我有一個成都的女同事。
他開始非常抵觸銷售的工作，因為她覺得銷售的工作就是要幾陪了，包括陪酒，她覺得這個她受不了，但是我們當時的醫(yī)療部門的產(chǎn)品賣的還是非常好的，她也覺得收入也不錯，所以后來她就轉崗，轉到了銷售，后來跟醫(yī)院的院長醫(yī)生打交道以后發(fā)現(xiàn)他們素質還是非常高的，所以有時候也會跟他們吃飯，有的時候也是需要喝酒，一開始也是推推搡搡，最后有一天，她試著喝了一點以后，沒想到她把所有人都喝趴下了，這一點她的酒量一開始她自己也不知別人也不知，而他真正實踐以后發(fā)現(xiàn)他的酒量十分的大，這就是他的潛在我。所以說我們每個人清楚自己的公開我和隱私我，但是缺乏對盲點和潛在我的認識，正所謂不知廬山真面目只緣身在此山中，當然我們認識自我除了測評以外，別人對自己的評價和反饋也是認識自我的一個重要手段。那么第二點：測評為什么重要，剛才我已經(jīng)提到了，測評是選人用人的一個手段，作為管理人員你識人用人選人的時候是需要用到測評的，測評也是非常好的一個參考的一個信息，那么第三就是說測評也是育人的一個非常好的一個參考的工具，而這三點不僅適合對個人素質能力的測評，其實也適合對企業(yè)問題診斷的其他測評，比如說組織文化的測評員工滿意度的測評等等，而今天我們重點談到的是人才的測評。
下面我們進入第二項內(nèi)容，人才發(fā)展或者說職業(yè)生涯規(guī)劃的測評工具到底有哪幾類，這里呢又要問一個問題，什么樣職業(yè)是你理想的職業(yè)，或者說什么樣的工作是你理想的工作？理想的職業(yè)當然是因人而異的，在我看來簡單來說理想的職業(yè)應該是一個人真正喜歡、適合并能通過努力而勝任，并且市場需要的工作。所以說它包含四個因素就是喜歡、適合、勝任而且市場需要。這四點說起來比較容易，比如說喜歡，有許多女孩子可能都喜歡模特這個職業(yè)，但是有多少人適合呢，有些人適合并勝任做銷售，比如說我，我各種測評都說我適合并勝任做銷售，甚至是傳銷，但自己并不喜歡，所以說理想的職業(yè)必須是喜歡、適合、勝任而且市場還得需要的這四個要素的交集，那么為什么說市場需要呢，比如說我最開始將近二十三年前開始進入培訓行業(yè)的時候，我那時候在摩托羅拉，那個時候我做了很多的培訓，但是市場除了這個外企以外，當然摩托羅拉把我的課程賣給IBM，甲骨文這樣的公司，但是咱們國內(nèi)的公司基本上不做這樣的軟性機能。所以在90年代初，我做培訓，當時的市場機會就沒有這么多，當時也很難有很好的市場前景，所以基于這四點我總結出，職業(yè)生涯規(guī)劃或者人才發(fā)展的測評工具，至少有四類。
哪四類呢，第一職業(yè)興趣度測評，來看你是否喜歡，甚至來看看你對工作職業(yè)崗位的熱情度，第二，職業(yè)適合度測評，你適不適合這個崗位，第三職業(yè)勝任度的測評，那么就是看你的勝任度或者潛力如何？第四還有市場機會測評，你喜歡適合勝任了，但是有沒有足夠的市場機會。
第三個內(nèi)容是今天的重點內(nèi)容，就是人才發(fā)展這四類測評當中的有沒有典型的測評工具，到底有哪些，這里邊如何選擇測評工具，我知道就是大家目前都是比較單一的做了一些測評工具的培訓，或者你們做了一些測試，但是在選擇的時候我覺得選擇任何的一個測評工具，你首先要知道做的是哪個領域的測評，你對這個領域的知識結構是不是完善的，比如說人才發(fā)展和職業(yè)生涯規(guī)劃，那么你知不知道人才發(fā)展和職業(yè)規(guī)劃從哪幾個方面去衡量去評價，所以說我總結說來必須是那四個方面。即職業(yè)興趣度，適合度，勝任度和機會度，所以說這些測評你有了這個知識體系以后，你就可以去尋找合適的，適合你企業(yè)的測評工具，那么首先來看職業(yè)興趣度的測評，那么我的問題是一個人的職業(yè)興趣基于什么因素呢？一個人的職業(yè)興趣可以源于很多因素，包括遺傳基因，比如說很多人認為我適合搞藝術搞表演，后來我查了我祖宗三代，我的曾祖父和曾奶奶都是唱戲的，除了遺傳基因，父母的教養(yǎng)方式也會影響一個職業(yè)興趣，那么第三：大學的專業(yè)，還有社會的環(huán)境，你的興趣愛好，你的工作環(huán)境這些都會影響一個人的職業(yè)興趣，當人擁有了一定的閱歷之后，職業(yè)興趣會受到個人價值觀的影響。咱們說三十而立，三十歲一個人的價值觀就已經(jīng)比較成熟了，所以的話咱們在企業(yè)里邊的話，往往人才測評也是用在一些關鍵人才，或者是高潛力的人才，或者公司要重點培養(yǎng)的人才，一些骨干的崗位或者是管理崗位用測評的幾率會更高，那么這樣大家也都會是三十來歲，所以受眾往往都是三十多歲的人，這么這時候咱們非常關注他的職業(yè)興趣度，那么對職業(yè)興趣度的測評會包含哪些呢，我總結了以下幾個具體的測評工具和種類。
職業(yè)興趣度的測評通常包括一人生價值觀的測評，第二工作價值觀的測評，第三興趣愛好列舉，第四工作條件要求，那么人生價值管的測評有多種形式，現(xiàn)在目前來講全球對價值觀分的最細的是美國的社會學家羅克奇，他有一個羅克奇價值觀測評量表，他把人生價值觀分為兩大類價值觀，一類的價值觀叫終極或者是你人生目的價值觀，他有十八種，另外一種叫行為或者工具價值觀，行為工具價值觀是指你為了達成你的人生目標你的終極目標，你在你的行為上面對自己有什么要求，也是十八種，所以說羅克奇的價值觀測評量表包括兩大類36種價值觀。工作價值觀則是關注的是收入，成就，工作種類，工作時間，你可以承受的風險壓力，你希望的工作環(huán)境，你希望的獨立程度，工作地啊，對生活的平衡等等要求。一種更高級的價值觀的測評，往往是心理投射測驗，比如說咱們小伙伴提到的，你是看圖畫看照片來談談你的聯(lián)想，在這里邊我給大家?guī)讉€例子，這個例子我覺得還是非常有意思，有的時候你在面試之前，讓你的候選者在你們真正面談之前，你就把這些題給他們，進來的話就可以很快打開話匣子，來談談他的一些看法一些認知從而了解他的價值觀。比如說這有五個例子，
以下是五個闡明生活目標和職業(yè)選擇之間重要關系的例子，請選出你最能認同的一個。第一種：A最想要的就是金錢，由于家境貧寒，A這種愿望非常強烈，以致于他想在實現(xiàn)目標之前一直保持單身，A的一些朋友認為他思維狹隘且自私，但是A毫不在意，他在目標的激發(fā)下進行了全方位的職業(yè)搜索，成功的成為了一個注冊會計師，實現(xiàn)了他的夢想，盡管失去了朋友，但A變得比他的這些朋友都富有。
第二種：B有兩個生活目標，一個是旅行，另一個是要促進世界人民的相互理解。B為達到他的目標奮斗了很長時間，結果，當她成為旅行代理商時，已經(jīng)到了不惑之年。由于參加了繼續(xù)教育課程，B會說兩種外語。在旅行中，B以親善大使的姿態(tài)辛勤工作。B告訴他的朋友：“當我發(fā)現(xiàn)某些事更為重要而需要我為之獻身時，我會全身心投入，我希望我不久能發(fā)現(xiàn)一個更好的生活目標。”
第三種：C職業(yè)高中畢業(yè)后在建筑行業(yè)干了三年，他從未過多的想自己的職業(yè)生涯，知道遇到了另一個特別的女孩。在C的生活中，第一次想擁有一個屬于自己的美好未來，從那時起，他們兩個人就一起忙碌起來了，現(xiàn)在C已經(jīng)拿到本科文憑，而且成為了一名 建筑設計師。
第四種：D從一位小學老師那里得知她有藝術才能，后來，D聽從了家人勸告，接受學校教育，考上大學，進了外企工作。在變換了一個又一個無法令他滿足的工作之后，她開始反思。正巧，一位藝術家的成功給了他靈感，她覺得自己也可以做到同樣出色，于是，她到美術學院進修，今天，D已經(jīng)是一位成功的商業(yè)藝術家，并且被時常邀請回到母校做演講。
第五種：E厭倦了現(xiàn)在整天都要在電腦前的工作，決定給自己放一個長假，他除了一遍旅游，結交了新的朋友，一邊利用一切手段了解有前景的工作機會。他發(fā)現(xiàn)保險精算師現(xiàn)在以及可預見的未來將是中國就業(yè)市場的槍手職業(yè)，不算累，但收入很高，在美國已經(jīng)被認為是最令人羨慕的職業(yè)，E一直數(shù)學很好，電腦又是他的強項，因國內(nèi)精算領域沒有什么學?？蛇x，E決定出國深造。他對自己的未來充滿信心。
這五個例子是比較簡單的心理投射測驗，但也是需要分析人員具有一些的心理學的知識和經(jīng)驗的，分析時不僅要基于被試者表達的語言，還要結合表達時的語氣語調和身體語言，對于以上五個例子，即使不同的被試者，都認同同一個例子，結果也會因人而異，所以現(xiàn)在說一下簡單的參考答案。認同A的人，可能會有極強的成就欲望，所以他在這個階段適合從事單打獨斗的工作，如說保險銷售工作；認同B的人，可能有較強的親和力，喜歡從事與人打交道，并為人服務的工作，如人力資源，工會的工作：認同C的人可能十分注重人際關系，把情感精神激勵看的比物質激勵更重要；認同D人，可能有較強的責任感，善于自我激勵，是一個可以充分被授權的人；認同E的人，可能思想相當?shù)拈_放，不喜歡被約束，喜歡從事有較大自由度的工作。以上是價值觀的測評，價值觀的測評為什么這么重要呢，因為成熟的職場人士，他的價值觀會影響他對企業(yè)文化的重視，而企業(yè)文化的核心又是企業(yè)的價值觀，這些關鍵人才他發(fā)現(xiàn)自己的價值觀與企業(yè)的價值觀出現(xiàn)很大的沖突的時候，對她來講的話，金錢如果不是他排在第一的價值觀，你給他再高的待遇他也不一定進來。
職業(yè)興趣度的第三種測評就是興趣愛好列舉，那么比如說淘寶了，幫助他人了，運動了，營養(yǎng)與健康，時裝設計了，政治，廚藝等等等等這樣的愛好，比如說如果他喜歡旅游，他的工作時經(jīng)常出差就不會太反感，如果他喜歡宅在家里的話，這樣的人那么出差就不一定喜歡，所以興趣愛好列舉，也是職業(yè)興趣度的一個重要的維度，如果你的工作能和一個人的興趣愛好能夠結合更加緊密的話，那么他對這份工作就會更加看重。影響職業(yè)興趣度的還有一個工作的條件或者是環(huán)境，比如說經(jīng)常駕車啊，需要冒險，噪音很多，需要大量閱讀，大量寫作，多樣化，工作時間固定，獨自工作等等，都屬于工作環(huán)境和條件的測評。簡單回顧一下，剛才講到了職業(yè)發(fā)展和人才發(fā)展測評有四大類，第一類就是職業(yè)興趣測評，至少有四種，人生價值觀的測評，工作價值觀的測評，興趣愛好列舉，和工作條件的要求。那第二類人才發(fā)展和職業(yè)生涯規(guī)劃的測評工具叫職業(yè)適合度測評，職業(yè)適合度主要指一個人的個性特征是否適合工作性質，舉個簡單的例子內(nèi)向的人一般都不太適合做銷售，急性子的人不太適合做客戶服務，工作適合度高的人，從事該工作是上手較快，能力和潛力也會發(fā)揮的比較充分，比如說我的個性就比較適合與人打交道的工作。那么職業(yè)適合度的測評又包含兩大類，一個是個性測評，個性也叫人格或者性格，另外的話就是職業(yè)傾向測評。典型的個性測評工具，常用的包括MBTI，那么這個是目前全球500強最權威的測評工具，因為這個測評工具當中涵蓋了16種人格類型，他的個性特點，他適合的工作，他的領導風格等等；DISC和PDP這兩個測評工具，都是基本融合心理學；logan，蓋洛普發(fā)現(xiàn)你的優(yōu)勢，九型人格，還有貝爾賓這是一個英國人在70年代初，在劍橋大學給一家叫ISR的企業(yè)開始做團隊角色的測評，現(xiàn)在我知道像阿里巴巴也開始在引入這種測評，他把人分成九類，但是值得測評的是八種，所以的話一個企業(yè)里邊，一個團隊至少有八種角色，我呢有一篇文章和咱們中國的八仙結合了起來，因為咱們說的八仙過海各顯神通確實他的八種角色和咱們的八仙是有暗合之處的。現(xiàn)在比較典型的職業(yè)傾向測評，咱們國內(nèi)也開發(fā)了很多的工具，估計上比較權威的是霍蘭德職業(yè)傾向測評，雖然有點老，但是現(xiàn)在還是非常有參考價值的，哈理森、MBTI也是很好的職業(yè)傾向的測評工具。
下面第三類人才發(fā)展或職業(yè)生涯規(guī)劃的測評工具就是職業(yè)勝任度的職業(yè)測評工具，包括三大類，第一類是通用能力的測評，關注的是多數(shù)工作，或者某一類工作，比如管理，銷售，財務，生產(chǎn)等不收行業(yè)限制一般都需要的能力，如智力，溝通，電腦操作等等。智力是企業(yè)最普遍通過測評方式考量人才的通用能力，什么時候用這種智力測評，如果你的工作涉及到細節(jié)，數(shù)字，報告等等這些工作的是需要這種智力測評的，包括瑞文標準推理測驗，韋克斯勒成人智力量表等等。第二類職業(yè)勝任度的測評包括專業(yè)能力測評，一般通過學歷，專業(yè)資質證書，專業(yè)相關工作經(jīng)驗，筆試和面試等方式進行測評。那么第三類就是崗位企業(yè)能力的測評，常用工具包括：成就總結，明星經(jīng)歷描述，評價中心技術，績效評估等等?，F(xiàn)在評價中心技術是最準確的一種衡量人才的勝任力的一種測評技術，他的投資成本還是很大的，往往運用在關鍵崗位，和高潛力人才和骨干人才的測評，或者是潛力的測評這些方面。
人才的第四種測評工具就是市場機會度的測評，這種更多的是通過專業(yè)人力資源這種專業(yè)公司他們對市場的調研，可以看一些調研報告，往往并不是你真正的去做一個測評，但是你要了解市場信息，搜集專業(yè)的報告，在這個信息易于獲取和透明的時代，你喜歡、適合和勝任職業(yè)的市場前景不難預測，，關鍵是你要處理好你的理想職業(yè)和生活品質之間的關系，也許你的理想職業(yè)不能給你帶來理想的收入，所以你要認真分析你是否魚與熊掌兼得，還是做出取舍。職業(yè)生涯規(guī)劃本身就是對你人生選擇的考驗，決定權終究在于自己。
我推薦的領導力發(fā)展的主要的一些代表性測評工具，包括MBTI，16種人格的測評里邊有很詳細的16種的領導風格，另外hogan也是主要針對經(jīng)理人管理人的一個測評，貝爾賓的9種角色，現(xiàn)在咱們世面上非常有影響力的領約領導力，他在培訓之前會做一個叫領導力的特征的一種測評，4D領導力風格測評，我覺得這個測評是對你整個公司的領導力風格或者說企業(yè)文化風格一種診斷，一個很簡單很有效的主要的一個工具，很有效的一種工具，它是從綠色，藍色，橙色，黃色。這幾個顏色來識別領導者或你企業(yè)的風格的，綠色代表一種非常愿意育人的一種風格或者企業(yè)文化，藍色是一個非常有愿景的一種風格，橙色是表示講紀律的，黃色是表示的很包容的一種風格。另外，還有就是hay這家人力資源公司他們總結出的6種領導風格，包括指令型、愿景型、親和型、民主型、領跑型、輔導型這六種風格的測評。
最后一點：怎樣使用測評工具呢？我覺得這一點，有這么多的測評工具，我們也給分類了，而且我也是給大家一些典型的測評工具，那么就是說你要根據(jù)公司的具體發(fā)展階段，還有你人員的他們工作的習慣，工作的壓力，還有工作的時間等等來決定你選擇的測評工具的難易程度，開始可以從簡單的測評開始，那么如果越高職位的應該做越復雜的測評，根據(jù)我的經(jīng)驗不要過分的依賴和過分的迷信一種測評的結果，尤其是個性類的測評。至少要做兩到三個個測評，而且這個測評的方式，就是他們答題的方式盡量不要一樣，比如MBTI他是選擇，那么這里邊像貝爾賓的團隊角色他是打分，選項完了還要打分；還有像pdp他是描述讓你選擇，那么就是有不同的計量方式。用兩三個測評，從中找出這幾個測評當中對一個人的分析相同或相似的部分，說這幾個測評這個人都是有這個特質，這個就是他最穩(wěn)定的部分，否則的話任何一個測評，比方說九型人格測評的完美型，那么這個完美型和另外完美型他有什么不一樣的特質的不同，我覺得還是需要運用其他的測評工具來驗證的，我建議一般至少是做兩個測評，三個是最好的，我習慣用的就是MBTI和貝爾賓的團隊角色，DSCK或者加一個pdp，所以在前面我也講過管理人員應至少精通兩到三個測評工具，如果非要選擇一個，那么我是強烈建議選擇MBTI的。
在這我在做一個簡單的總結，我們今天用了不到一個小時的時間，來談了一下如何選擇和使用眾多的測評工具，講了五點：測評為什么重要，人才發(fā)展的測評工具主要包含哪些？人才發(fā)展測評的典型工具有哪些？領導力發(fā)展的主要測評工具有哪些？怎么樣使用這些工具？人才發(fā)展的主要測評工具我說了主要分四大類，職業(yè)的興趣度，職業(yè)的適合度，職業(yè)的勝任度和市場的機會度，四大類測評工具，那么每一類的測評工具，我也把市場上最典型的最權威的測評工具已經(jīng)列在了那里，那么領導力發(fā)展主要測評工具我也做了一些展示，那么怎么樣使用這些測評工具，我也強調了一定不要過分依賴或者迷戀某一種測評工具，至少用到兩到三種，從這兩到三個測評中都是講到了這個人的特質，那就是他最穩(wěn)定的特質，由此來發(fā)掘他的這個人的興趣適合和勝任潛力等等，今天就到這里。
加多寶
IBM
摩拜單車
vivo\oppo
中興
GOOGLE
