當前人才的結(jié)構(gòu)性矛盾與體制性、機制性矛盾緊密相連，其表現(xiàn)是多方面的。總體上看，在人才的宏觀管理上，黨政、企業(yè)、科技人才三支隊伍一起抓的工作機制尚未建立，人才管理沒有形成合力，有利于優(yōu)秀人才脫穎而出和充分發(fā)揮作用的環(huán)境還有待于進一步完善，使用和吸引人才的政策還有待于進一步創(chuàng)新，人才管理的法規(guī)體系建設(shè)仍亟待加強。人才市場建設(shè)存在著覆蓋面較窄、功能不完善、社會化服務(wù)程度不高、管理仍需規(guī)范等問題，相當一部分人才和企業(yè)仍游離在市場之外。
具體存在“六唯”現(xiàn)象：
一是唯洋是舉。近年來一些地方熱衷于搞海外學子創(chuàng)業(yè)周、創(chuàng)業(yè)園等，取得了實際效果。但是招聘和選拔海外學子去當官，從事行政工作的做法得商榷。他們搞學術(shù)研究、產(chǎn)業(yè)開發(fā)、創(chuàng)業(yè)可以，但從政不見得得心應(yīng)手。而搞運動式的面向海外選拔當什么開發(fā)區(qū)管委會主任、經(jīng)發(fā)局長、招商局長的做法，只是追求了一時的“轟動效應(yīng)”，實際效果大打折扣。由于“唯洋是舉”的導向，出現(xiàn)干部“留學熱”，完成“鍍金”了事。
二是唯學歷是舉。長期以來，對人才的認定，一直沿用80年代初標準，即“具有中專以上學歷和初級以上職稱的人”。唯學歷、唯職稱的狹隘人才觀，妨礙了人才資源的充分開發(fā)利用。比如，在一個時期內(nèi)，高級的技術(shù)工人、熟練的勞動者不被視作人才，導致了高級技工的短缺，目前已成為制約裝備制造業(yè)發(fā)展的瓶頸?，F(xiàn)在對學歷甚至“奉若神明”，有高學歷就是好家伙。有的地區(qū)規(guī)定碩士來直接可以當副處長，博士來可以直接當副局長。傷了很多在職者的心，也使部分人鉆“牛角尖”或走極端，工作不一定干好，卻拼命讀碩讀博，一俊遮百丑，甚至弄虛作假，搞假學歷、假文憑。
三是唯學科是舉。在職稱評定和領(lǐng)導干部公選中都存在這個現(xiàn)象。特別是“考官”中，要看考生大學學的是什么，不管你現(xiàn)在從事的是什么專業(yè)，也不管你從事這一專業(yè)多少年，你報的那個單位、你報的那個崗位必須對號入座，和你20年前讀的大學專業(yè)不得差一絲一毫。作為人才標志的職稱，其評定標準強制性規(guī)定：申報中高級職稱必須通過外語、電腦考試。再看一看我們的學校教育，從小學到中學，再到大學，直到碩士生、博士生階段長達20年的學習中，惟一必修的課程就是英語，惟一必考的課程也是英語，英語已經(jīng)成為所有課程中的明珠!英語與電腦已經(jīng)成為認定、選拔人才的必備標準。這樣的人才標準實質(zhì)是對人才的否定、扼殺。
四是唯年齡是舉。一般說來，從事自然科學的年齡鋒值是30—45歲，從事社會科學的年齡鋒值是50—65歲?，F(xiàn)在的體制是45歲以下的科技工作者職稱、職務(wù)還沒上來，論資排輩，他們沒機會挑大梁，等有機會了，最佳創(chuàng)新年齡已經(jīng)過了。而社會科學研究中，60歲左右正好是最成熟期，但60歲都退下來了，卻被體制外單位返聘走了，也造成一定損失。
五是唯公有是舉。過去只重視公有單位人才，人才統(tǒng)計也只統(tǒng)計公有單位，民營單位人才不在統(tǒng)計之列。民營企業(yè)中職工不能評定職稱，民營企業(yè)技術(shù)成果不能得到科技部門認定，民營企業(yè)搞技術(shù)改造和革新得到“科技三項費用”支持。所以民營企業(yè)引進不了大學生，企業(yè)創(chuàng)新能力和素質(zhì)很難提高。
六是唯官是舉。人才概念凝固，人才標準僵死，學歷、職稱、資歷、身份是主要評價尺度，并且由政府作為單一評價主體，人才政府認定，學銜、職稱政府組織評定，標準政府給定，缺乏社會化的人才評價機構(gòu)，與國際專業(yè)技術(shù)人才執(zhí)業(yè)資格制度不能接軌。“官本位”的體制和機制戕害人才成長。經(jīng)濟振興需要大批有創(chuàng)新精神的人才，特別是大批專業(yè)技術(shù)人才和企業(yè)家。而“官本位”誤導社會的人才觀和人們的價值取向。“官本位”的制度安排和向政界傾斜的利益分配格局，誘導有才干的人奔仕途，學者去當官，博士去考官，同南方沿海不一樣，社會精英都在擠官道。而且“官本位”傾向滲透到各行業(yè)中，即便不在官場，人們也得把大量時間和精力消耗在權(quán)位爭奪和人際關(guān)系處理上。
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