誰說CHO頭頂天花板？

　　人力資源總監(jiān)（CHO）實際上是沒有天花板的。如果你把CEO這個職位當成職業(yè)天花板，那么每個職位就都有天花板。個人的職業(yè)發(fā)展，并不是上升到某個職位，才能說明你的價值。

　　就像美國總統(tǒng)和格林斯潘，你說哪個更重要呢？格林斯潘作為經(jīng)濟專家，他對美國社會所起到的作用，絕對不比美國總統(tǒng)小，甚至他的一個預測會影響整個世界經(jīng)濟，所以他的年薪比美國總統(tǒng)還高。因此，我們不能簡單地把不同領域里的官銜來進行比較，其本身就沒有可比性。拿官銜來比，就會給人一個誤導，好像官銜才能體現(xiàn)價值。在一個企業(yè)里，千萬別以為CEO就是一個最高的頂棚，你完全可以在人力資源專業(yè)里，成為全國乃至全世界最好的CHO！

　　CHO的價值，怎能一概而論？

　　企業(yè)就是追求利潤和市場的，因此最敏感的指標就是財務與市場，也只有財務人員和市場人員最懂得企業(yè)的核心競爭力在哪兒。因此，他們更容易升任高位，起到更重要的作用。

　　但在一個政府機關或非贏利機構里，你會突然發(fā)現(xiàn)：財務人員根本就升上不去。難道在這種機構里，財務就不重要嗎？這就是由組織的性質決定的。政府作為一個人文組織，是以人文關懷、人際關系為最重要的競爭力，因此組織干部、人事干部就容易上位。所以你要搞清楚這個組織是什么性質，不同組織要求的核心敏感點不一樣，需要的一把手也就不同。

　　具體到企業(yè)里，CHO能否受到重視，與我們的HR管理水平也有直接關系。

　　如果企業(yè)的HR管理已經(jīng)進入以人才的智力資本為主要競爭力的時候， HR部門的職能會從單純的人力資源管理變成人力資源開發(fā)，開發(fā)每個的潛力，影響每人的思維方式，幫助員工超越自我，這些方面的作用將要比企業(yè)里的技術開發(fā)部的作用還要大。那么這個企業(yè)里，CHO地位就會非常高。比如在金融投資行業(yè)里，CHO不一定要當CEO，因為他的工資和價值比CEO都要高。

　　但如果這個組織仍是以勞動力為主的組織，比如：制造企業(yè)，那么HR頂多就是進行人事管理。像在工業(yè)革命前期，以勞動力為成本的時候，HR管理就是一個簡單的制度管理，那時確實顯得不太重要。

　　所以，CHO的作用是與這個企業(yè)的核心競爭力息息相關的。

　　誰說HR沒有業(yè)績？

　　我不認為HR部門沒有業(yè)績可談。第一，HR部門的業(yè)績就是把合適的人放在合適的位置上去。都說“各個部門的經(jīng)理是領頭羊”，但是如果你沒有把人才安置好，沒有人發(fā)現(xiàn)這只“領頭羊”，就會給企業(yè)帶來很大的損失。人才使用的合理不合理，是HR部門的水平?jīng)Q定的。

　　第二，員工的工作狀態(tài)積極與否，產(chǎn)生的工作績效是完全不同的。HR部門就是要通過制定合理的考核、激勵、工資系統(tǒng)等來保證員工處在積極的狀態(tài)上。為什么HR部門干得好時會看不到業(yè)績呢？因為老板的關注點，沒有在產(chǎn)生績效的人身上，而只在財務上。

　　話語權何必從“頭”顯現(xiàn)？

　　在談一般性的企業(yè)經(jīng)營時，CHO肯定沒有什么話語權。但是企業(yè)戰(zhàn)略不可能不包括人力資源戰(zhàn)略，這時CHO肯定有最大的話語權。有否話語權，在于你說出來的話是否有權威性，是否合乎規(guī)律，是否能成為解決企業(yè)問題的方案。

　　比如：企業(yè)面臨并購時，有人說HR工作應該早早進入，我認為應該是適時進入。企業(yè)并購時有兩個最重要的指標：第一個是財務指標。比如TCL的并購，就是因為對對方財務狀況不了解而產(chǎn)生了重大失誤。第二個指標就是文化。如果兩個企業(yè)的文化差異很大，價值觀都不一致，一定會發(fā)生很大問題。

　　人，要站在戰(zhàn)略的起跑線上，保證戰(zhàn)略實施。如果沒有戰(zhàn)略，人往哪兒放呢？所以HR一定是在整個戰(zhàn)略制定后才可以執(zhí)行的。

　　如果CHO認準并購一開始自己就該有話語權，實際上是犯了自我定位不清的錯誤。人是保證戰(zhàn)略實施的執(zhí)行者，當走到執(zhí)行這一步時，HR自然就要當主角。為什么要計較上場的先后次序呢？HR你也是某一場的主角，但不可能所有的演員都同時擠到舞臺上去。

　　CHO的職涯如何設計？

　　一個人在選擇職業(yè)的時候，首先你要熱愛這個職業(yè)，而不是這個職位。我認為HR是21世紀最有挑戰(zhàn)性、最有意義的職業(yè)。

　　我退休后，也曾有企業(yè)來聘我去當CEO，我告訴他：我不合適。他們問為什么？我說因為我不懂財務。一個CEO不懂財務能管好嗎？所以不懂財務當不上CEO，你也別難過?？墒悄憧梢栽贖R領域里，可以做得越來越好，這是沒有天花板的。

　　我雖然沒有作CEO，但是并不意味著我在公司的地位不高，我的職業(yè)生涯一直在攀升。所以，只要在自己的領域有建樹，你的名聲就可能比CEO還要大。HR這個行業(yè)，你越了解它就會越覺得深不可測，越做會越覺得太有挑戰(zhàn)性了。

　　不得志的CHO們也不必不甘心，你可以從制造型企業(yè)的CHO，轉換到科技企業(yè)去當CHO；從一個小企業(yè)跳到一個更大的企業(yè)，或者到外資企業(yè)去做HR。CHO不要把自己局限在一個企業(yè)，而是要放在一個行業(yè)里，你就會有一輩子的發(fā)展。

　　那么，CHO就不可以向往CEO這個位子嗎？當然可以，這就要看你個人的職業(yè)生涯設計了。首先你必須去彌補你欠缺的CEO素質，你要特別去關注與HR不相關的財務運行、市場工作，或者你可以申請去換換崗?？傊阋獮榫邆銫EO的素質而做努力。

　　如何看CHO 的未來“運勢”？

　　如果所有部門經(jīng)理，或者項目經(jīng)理都有HR的意識，將來HR部門的功能是要衰退的，這是未來的趨勢。甚至將來財務部門都可能弱化。任何一個職位都不可能永遠有生命力，所有作為控制和管理的角色也都會慢慢弱化。

　　國外有一個觀點：盡快把人事部炸掉！這與他們具有良好的自我管理和開發(fā)意識息息相關。國外的人自我開發(fā)意識很強，他們很早就會設計自己的職業(yè)生涯，自己主動去參加培訓。而我國的HR還沒有從HR管理過渡到HR開發(fā)的階段。中國人經(jīng)歷了計劃經(jīng)濟以后，習慣于把自己的命運系在別人身上，所以如果沒有人去培訓他、為他進行職業(yè)開發(fā)，他們就會一直浪費著自己的潛力。HR部門還有一項要務，就是去幫助每個人從被利用、被安排的角色，轉變?yōu)榘炎约寒敵梢蛔鶎毑啬菢尤ラ_發(fā)。