一提到績效目標設定，各路培訓大師就會提及“SMART原則”（即目標一定要明確（S），可測量（M），可實現（A），具有實際意義/現實相關性（R），以及有時間限制（T））。
但是，真正具有實戰(zhàn)經驗的人都知道，SMART原則其實在指導績效目標的設定上，具有很強的局限性。如果拘泥于這一原則，甚至可能會成為企業(yè)真正實現經營目標的重大障礙。
原因很簡單，雖然SMART在檢查目標陳述是否清楚方面具有指導意義，但是它在判斷目標本身是否正確上幾乎毫無作用。制定符合SMART原則的目標很容易，但制定出來的卻并不一定明智。而且，更為糟糕的現實情況是：SMART原則常常成為鼓勵人們制定低目標的借口。人們往往會以其中的“可實現”（A）和“具有現實相關性”（R）原則為托辭，為自己制定最容易實現的目標提供“合理依據”。
而實際上，只有那些有挑戰(zhàn)性的、讓人趕到緊張甚至一定程度焦慮、激動、興奮的目標，才能鼓勵人們付出最多努力，獲得更佳表現。
埃德溫·洛克和蓋里·萊瑟姆在兩位教授在總結了自己35年的研究成果后發(fā)現：
1. 在實現目標方面，雙方商定還是由領導指派差別不大。
2. 公開宣布目標會增加個人的投入。
3. 時間表緊張比不趕時間更能帶動快速的工作節(jié)奏。
4. 目標高一些比低一些效果好。目標定高一點或難一點效果更好。
5. 比起敦促人們拼命努力，指定具體的、困難的目標總是更容易提升表現。
其實，如果一定要為目標設定選擇一個有效的指導原則的話，那么多花點時間去思考到底什么才是對組織目標實現最有價值、最能激發(fā)自己動力和潛力的目標，或許是更重要的指導原則。如果盲目遵從“SMART原則”，你可能最終只是得到一些“表述清晰但價值有限”的目標而已。