對(duì)身體健康而言，俗話說(shuō)：病從口入。同樣，對(duì)于企業(yè)健康而言，企業(yè)的毛病，往往是從招聘了某某人開(kāi)始的。在企業(yè)人力資源管理的諸多方面，管理者們（尤其是人力資源管理工作人員）往往很重視績(jī)效考評(píng)、薪酬福利等技術(shù)性較強(qiáng)的方面的工作，相對(duì)而言對(duì)員工招聘工作重視不夠。其實(shí)，員工招聘工作質(zhì)量如何，對(duì)企業(yè)的影響往往是根本性的、長(zhǎng)期的、甚至有時(shí)是決定性的。例如，成功地招聘到一個(gè)優(yōu)秀的部門(mén)的經(jīng)理，其結(jié)果是很可能是整個(gè)部門(mén)的脫胎換骨的改善。再例如，招聘一個(gè)有問(wèn)題的產(chǎn)品開(kāi)發(fā)工程師可能會(huì)喪失一個(gè)重要產(chǎn)品的市場(chǎng)機(jī)會(huì)。并且，員工招聘工作包含的內(nèi)容非常廣泛的，有些方面的技術(shù)性、專(zhuān)業(yè)性也很強(qiáng)。所以，無(wú)論如何，企業(yè)管理人員應(yīng)該充分重視招聘工作。
    如下原因?qū)е聠T工招聘低效率和失敗：1、對(duì)招聘工作重視不夠。由于社會(huì)勞動(dòng)力的供給總量上來(lái)講長(zhǎng)期、持續(xù)的充分，給人們的印象是：找工作難，招聘員工容易，所以對(duì)招聘工作重視不夠。其實(shí)，招聘到合適的人并不容易，并且應(yīng)該說(shuō)是很難。這一點(diǎn)，有經(jīng)驗(yàn)的招聘經(jīng)理都有體會(huì)。2、企業(yè)對(duì)招聘崗位沒(méi)有做科學(xué)的崗位分析，招聘條件沒(méi)有依據(jù)；成功與否界定不清晰、明確。所以，錄用結(jié)果出來(lái)后，通常認(rèn)為本次招聘工作就完成了。企業(yè)通常無(wú)法評(píng)判本次招聘工作的質(zhì)量，即使總結(jié)一下，一般而言，也是依靠大家的直覺(jué)而漫談。3、招聘成功與否的后果顯示滯后，并且較復(fù)雜。沒(méi)有一套招聘工作的追蹤、分析系統(tǒng)。當(dāng)某某員工表現(xiàn)不佳時(shí)或發(fā)生勞資糾紛時(shí)，人們往往把注意力集中在如何處理正在發(fā)生的事情上，無(wú)法評(píng)估、總結(jié)招聘工作的作用。4、招聘工作的隨意性。一方面，企業(yè)沒(méi)有做人力資源規(guī)劃；另一方面，用人部門(mén)提需求時(shí)，比較倉(cāng)促、隨意。導(dǎo)致人力資源部門(mén)的招聘工作難做。5、招聘方式不合適、招聘對(duì)象的來(lái)源的定位失誤、廣告媒體的選擇、設(shè)計(jì)方面的問(wèn)題等。6、人事測(cè)量工具的問(wèn)題、選拔流程、測(cè)試人員的問(wèn)題等。
    針對(duì)企業(yè)在招聘過(guò)程中出現(xiàn)的各種問(wèn)題，我們將分成專(zhuān)題逐個(gè)分析。
   在進(jìn)入各個(gè)專(zhuān)題的討論之前，首先，談一下招聘流程。由于企業(yè)規(guī)模不同，企業(yè)的所有制性質(zhì)不同，所在行業(yè)不同，企業(yè)招聘的崗位不同等等，使得企業(yè)在招聘時(shí)的程序有一些小的差別。但是，基本上企業(yè)的招聘流程大致如下：1、各用人部門(mén)提出招聘需求計(jì)劃：崗位名稱(chēng)、需求數(shù)量，計(jì)劃上崗時(shí)間等。2、崗位分析（需要人力資源部門(mén)共同制定）。3、選擇招聘渠道、方式。4、制定招聘計(jì)劃和預(yù)算。5、上級(jí)批準(zhǔn)計(jì)劃和預(yù)算。6、實(shí)施招聘并獲得初步人選信息、資料。7、安排人力資源部門(mén)初步測(cè)試、甄選。8、安排用人部門(mén)及相關(guān)人員測(cè)試及面試（對(duì)于重要崗位應(yīng)該增加測(cè)試的廣度、深度，例如采用評(píng)價(jià)中心等方式）。9、企業(yè)做出初步錄用決定。10、同被錄用人員溝通有關(guān)企業(yè)的基本情況、崗位的具體情況、錄用后的待遇、職業(yè)發(fā)展通路等事宜，并達(dá)成錄用共識(shí)。11、錄用前的準(zhǔn)備：體檢、驗(yàn)證相關(guān)證件、資料等。12、人事資料轉(zhuǎn)移、簽訂勞動(dòng)合同。更有效地實(shí)施招聘需要做好若干方面的工作。其中，人力資源規(guī)劃和崗位分析是搞好招聘的基礎(chǔ)，這兩方面工作的質(zhì)量如何，對(duì)招聘工作的質(zhì)量和效率有著直接的重要影響。

“人力資源規(guī)劃”和“崗位分析”是招聘基礎(chǔ)

下面分析“人力資源規(guī)劃”和“崗位分析”是如何影響招聘工作的。

人力資源規(guī)劃是企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃的一部分。由于人才的稀缺性、趨利性、價(jià)值易變性等等，使得企業(yè)不可能剛好在需要人才的時(shí)候就能夠獲得適用的人才。所以，企業(yè)人力資源規(guī)劃變得越來(lái)越重要。通過(guò)規(guī)劃可以避免招聘工作的盲目性、隨意性，從而提高招聘的效益和效率。

崗位分析（或叫做工作分析、職務(wù)分析）產(chǎn)出“崗位說(shuō)明書(shū)”，它包括三個(gè)方面的內(nèi)容：1、崗位職責(zé)；2、工作環(huán)境、條件；3、入職要求。“崗位說(shuō)明書(shū)”是招聘過(guò)程中所圍繞的核心和基礎(chǔ)。我們以招聘廣告為例，分析一下崗位分析的重要作用。我們統(tǒng)計(jì)、分析了企業(yè)的招聘廣告發(fā)現(xiàn)，企業(yè)招聘廣告中，80％以上的企業(yè)，只給出了“入職要求”，但是，沒(méi)有給出“崗位職責(zé)”和“工作環(huán)境和條件”。例如：有這樣一個(gè)廣告：“招聘：軟件工程師，2名，要求：本科畢業(yè)，英語(yǔ)六級(jí)以上，三年以上工作經(jīng)驗(yàn)。”這樣的招聘廣告，沒(méi)有給出該崗位的職責(zé)，讓?xiě)?yīng)聘者無(wú)法判斷本人到底是否適合該崗位。軟件工程師有很多種，例如，做單片機(jī)應(yīng)用軟件設(shè)計(jì)的軟件工程師，根本不可能做數(shù)據(jù)庫(kù)軟件設(shè)計(jì)；又如，做網(wǎng)站設(shè)計(jì)的軟件工程師，也不可能做計(jì)算機(jī)系統(tǒng)維護(hù)的工作。這樣的招聘廣告，會(huì)給應(yīng)聘者帶來(lái)困惑，很多合適的人也可能會(huì)在猶豫中放棄；由于要篩選大量不合適的簡(jiǎn)歷等，又影響了招聘工作的效率和質(zhì)量。高素質(zhì)的人才，通常還會(huì)疑問(wèn)：一個(gè)公司如果連招聘廣告都做不好，這樣的公司有前途嗎？有了這樣的疑問(wèn)，當(dāng)然就會(huì)影響其投遞簡(jiǎn)歷。所以說(shuō)，在招聘廣告中，一定要依據(jù)崗位分析給出：1、崗位職責(zé)；2、工作環(huán)境、條件；3、入職要求。只有這樣，才能為高效率招聘打下好基礎(chǔ)。

信息行天人力資源管理 曹子祥