如果我問你什么樣的團隊會更高效的話，只要是有點工作經(jīng)驗的人應(yīng)該都能說上幾句；但和人們傾向于借助自己的一點經(jīng)驗泛泛而談不同的是，Google 在度量這件事時更傾向于通過數(shù)據(jù)和嚴謹?shù)姆治鰜碚f話。Google 的人力資源部門在經(jīng)過 2 年多的研究、訪談了 180 多個 Google 內(nèi)部團隊后發(fā)現(xiàn)，原來一個團隊的效率其實是受一些因素動態(tài)影響的。
在 Google 的人力資源部門看來，以下 5 個因素是區(qū)分一個成功團隊和平庸團隊的關(guān)鍵指標：
1:心理安全感：當團隊成員主動承擔風險任務(wù)時，他是否有安全感？在我們平常的工作中，是不是都有過這樣的經(jīng)歷：為了不犯錯，所以盡量采取保守的工作方法，結(jié)果即便不出彩也總比搞砸了強？
2:可靠：團隊成員是否可靠，如果這是一項協(xié)作任務(wù)的話，每個人能不能按時交付自己需要負責的那一份成果？
3:組織架構(gòu)明晰：團隊是否有清晰的目標和分工，每個人是否真正了解自己承擔的角色？
4:明白自己工作的意義：自己的工作對整個團隊來說很重要還是可有可無？如果是后者的話，這樣的成員自然難以讓團隊更高效。
5:明白工作的影響：整個團隊是不是從根本上相信大家一起正在做的事情是重要的？
看完上面這 5 條內(nèi)容，再把自己所處的團隊放在上面這些條款中檢驗一下，如果每一條的答案都是肯定的話，這樣的團隊理論上自然不會差。如果你得出了太多否定的答案，那么是不是要想想這其中的原因出在哪里？
在 Google 的人力資源部門看來，心理安全感是這 5 個因素中最重要的。雖然說人們幾乎是出于本能意識會躲避去做那些可能讓自己置身尷尬境地的事情，但這種本能在工作中卻是不利的。這項調(diào)查顯示，那些在團隊中有心理安全感的人往往很少會從 Google 離職，而且更容易產(chǎn)出好的工作成果。
在過去的一年中，Google 針對 300 多個團隊中的 3000 多名 Google 員工進行了測試，讓這些人了解自己的團隊是否在這 5 個方面存在某種不足，并且為他們量身定制提升辦法。最終證明，無論是銷售團隊還是工程團隊，都能通過改善這 5 項指標來提升自己的團隊效率。
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隨機讀管理故事：《獅子怎么管理狼？》
有一天，獅子讓一只豹子管理10只狼，并給他們分發(fā)食物。豹子領(lǐng)到肉之后，把肉平均分成了11份，自己要了一份，其他給了10只狼。這10只狼都感覺自己分的少，合起伙來跟豹子唱對臺戲。雖然一只狼打不過豹子，但10只狼豹子卻沒法應(yīng)付了。豹子灰溜溜的找獅子辭職。獅子說：今后，看我的。
第二天，獅子把肉分成了11份，大小不一，自己先挑了最大的一份，然后傲然對其他狼說：你們自己討論怎么分這些肉。為了爭奪到大點的肉塊，狼群沸騰了，惡狠狠的互相攻擊，全然不顧自己連平均的那點肉都沒拿到。豹子欽佩的問獅子，這是什么辦法？獅子微微一笑，聽說過人類的績效工資嗎？……
第三天，獅子依然把肉分成11塊，自己卻挑走了2塊，然后傲然對其他狼說：你們自己討論這些肉怎么分。10只狼看了看9塊肉，飛快的搶奪起來，一口肉，一口曾經(jīng)的同伴，直到最后留下一只弱小的狼倒在地上奄奄一息。豹子欽佩的問獅子，這是什么辦法？獅子微微一笑，聽說過末位淘汰法嗎？……
第四天，獅子把肉分成2塊，自己卻挑走了1塊，然后傲然對其他狼說：你們自己討論這些肉怎么分。群狼爭奪起來，最后一只最強壯的狼打敗所有狼，大搖大擺的開始享用它的戰(zhàn)利品。狼吃飽以后才允許其它狼再來吃，這些狼都成了它的小弟，恭敬的服從它的管理，按照順序來享用它的殘羹。從此，獅子只需管理一只狼，只需分配給它食物，不必為其它的狼再操心了。豹子欽佩的問獅子，這是什么辦法？獅子微微一笑，聽說過競爭上崗嗎？……
第五天，獅子把肉分成5份，自己拿了3份，然后把1份分成9小份，對狼們說：每個都領(lǐng)一小份，我考察你們，最后決定最優(yōu)秀的可以額外獲得那份最大的。然后狼群們迅速拿了各自的那塊，各自考慮了一番，有些狼拿出來了自己那份的一部分來給獅子，有只狼把全部都上交給了獅子，卻換回來的優(yōu)秀員工獎勵——那塊大肉。獅子得到了全部80％的肉。豹子佩服得五體投地，問獅子這是什么計策？獅子微微一笑，聽說過官場規(guī)則嗎？…
第六天，獅子把肉全占了，然后讓狼去吃草。因為之前的競爭，狼群已經(jīng)無力再戰(zhàn)了，于是只能逆來順受。豹子欽佩的問獅子，這是什么辦法？獅子微微一笑，聽說過和諧社會嗎?
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