第二大困擾，總經(jīng)理不參與 績效 考核

　 總經(jīng)理不參與績效考評，這個(gè)非常麻煩。我們先思考一個(gè)問題，“績效考評、 績效管理 應(yīng)該由誰來做？” 帶著這個(gè)問題，先說說一個(gè)真實(shí)的案例：

　　廣州一家很大的集團(tuán)公司，500多人，但有近100多億的資產(chǎn)，2006年，老總下決心全力推行績效管理，于是請我這個(gè)顧問做輔導(dǎo)。第一次開會，由集團(tuán) 人力資源 總監(jiān)主持，來了10大分公司的人力資源經(jīng)理，公司常務(wù)副總裁也親自參加。開會伊始， 人力資源總監(jiān) 便說，“我們集團(tuán)公司非常重視績效考核，……”，接著常務(wù)副總裁，講了15分鐘話，說集團(tuán)如何重視績效考核，并要求人力資源部門應(yīng)該如何重視等等，說完便離開了會場。

　　 后來，人力資源總監(jiān)問我，曹老師，你給我們建議建議吧，推行績效管理，我們應(yīng)該怎么做？

　　我說，就從今天的這個(gè)會議開始說吧，績效管理的會，參加的人怎么全是你們?nèi)肆Y源干部呢？這不對，你們?nèi)肆Y源干部怎么做績效考核？績效指標(biāo)怎么訂，你們訂得了嗎？應(yīng)該是集團(tuán)總裁給各個(gè)分公司分配任務(wù)，集團(tuán)總裁和各分公司的老總共同商定出各個(gè)分公司的指標(biāo)，各個(gè)分公司總經(jīng)理的指標(biāo)再分解給各自的下屬。

　　 他說，我們也知道我們訂不了各個(gè)分公司總經(jīng)理的指標(biāo)，可是，訂不了也得訂，這是總裁計(jì)劃 給我們的任務(wù)，我們正在為此苦惱呢。我說，這個(gè)會啊，今天跟你們說說可以，但沒什么用，你下一次把你們老板找來。他說，我們老板難得見一面。 我說，難得見一面也得見，這樣吧，下一次準(zhǔn)備約我再來，把總裁和各分公司總經(jīng)理都叫過來，加上各分公司的人力資源經(jīng)理，我們一起開個(gè)會，我來跟他們講一下，績效管理應(yīng)該有他們參加，并且他們是主體，你們?nèi)肆Y源部門是配合他們的，讓他們轉(zhuǎn)變觀念：
　　第一，考評是大家的事而不僅僅是人力資源部的事。各位老總是主角。
　　這不是人力資源部干的活，因?yàn)槟銈儾欢畼I(yè)務(wù)??！怎么賣房子你知道嗎？怎么搞建筑你知道嗎？你們都不知道。不知道你怎么定考核指標(biāo)呢？人力資源部要做的事，主要是為大家提供方法、工具、學(xué)習(xí) 、信息，但是要訂的這些目標(biāo)、指標(biāo)，是總裁給下面的總經(jīng)理來計(jì)劃 任務(wù)，然后總經(jīng)理再給下面的人計(jì)劃 活；績效考核指標(biāo)也一定是由各個(gè)部門的主管和總經(jīng)理共同商定出來的，這些，你們?nèi)肆Y源部是攙和不進(jìn)去的，所以總經(jīng)理必須要參與。

　　也就是說，如果總經(jīng)理是旁觀者，光來看人力資源部來計(jì)劃 ，這不行。如果老總們不懂得績效管理是誰的責(zé)任、不知道用什么方法,用什么工具，達(dá)到什么目的，如何來推進(jìn)?？冃Ч芾砭透靖悴缓谩Ｋ晕覀冎v，“總經(jīng)理是第一人力資源總監(jiān)”。

　　老總是績效管理第一責(zé)任人，你不光要看，而且親自要干。
　　另外，沒有總經(jīng)理直接參與，人力資源部門往往無法有效調(diào)度其他部門的總監(jiān)/經(jīng)理，特別是一些強(qiáng)勢部門（例如 銷售 /市場/ 營銷 部門）經(jīng)理。導(dǎo)致績效管理體系建設(shè)進(jìn)展緩慢，沒有各個(gè)部門經(jīng)理的全情參與，績效管理制度體系往往不完善。

　　還有，總經(jīng)理不參與，各級干部以及廣大員工在實(shí)施績效考評時(shí)，往往敷衍了事，導(dǎo)致績效管理的實(shí)施效果大打折扣。

　　 總經(jīng)理不參與，各個(gè)部門經(jīng)理的考核指標(biāo)和考核標(biāo)準(zhǔn)由誰來定？人力資源部門定不出來，各個(gè)部門自己也無法給自己定指標(biāo)。必須是總經(jīng)理才能定出各個(gè)部門的指標(biāo)！

　　 其實(shí)，總經(jīng)理參加與否，很大程度上向公司全體員工表明了一種態(tài)度：績效考評到底有多重要？總經(jīng)理親自抓這件事，會讓公司各級干部感覺到“績效管理很重要”。當(dāng)然，成功的概率也會高很多。

　　 第二，總經(jīng)理之外的其他人都有人考評，而總經(jīng)理不被考評，也是不對的。
我們知道，在績效管理體系里，績效考核指標(biāo)有三個(gè)層次：總經(jīng)理的考核指標(biāo)；部門經(jīng)理的考核指標(biāo)；各個(gè)崗位的考核指標(biāo)。各個(gè)崗位的指標(biāo)由部門經(jīng)理的指標(biāo)分解而來，部門經(jīng)理指標(biāo)是總經(jīng)理的指標(biāo)分解出來。試想一下，如果沒有總經(jīng)理的考核指標(biāo)，那部門經(jīng)理的指標(biāo)哪里來？

　　實(shí)際上，公司總經(jīng)理的指標(biāo)承載了公司的戰(zhàn)略目標(biāo)，是績效管理的關(guān)鍵所在。在制定績效考核指標(biāo)體系時(shí)，首先，必須根據(jù)公司的戰(zhàn)略目標(biāo)制定出總經(jīng)理的考核指標(biāo)，這個(gè)過程需要全體高層共同參與，花費(fèi)很多時(shí)間討論論證，最后形成文檔。所以一定要考核老總。