去一家企業(yè)診斷，發(fā)現(xiàn)有4、5位主管都對工作表現(xiàn)消極，對部門發(fā)生的一些簡單問題大都袖手旁觀、隔岸觀火，不禁感到狐疑不已。一問老板才知道，原來這些人都已經(jīng)提出了離職，公司一下子又招不到人替代，故而就還沒放這些人走，但他們也就因此變得消極 ，導(dǎo)致公司十分被動，很多事情都要等老板親自去處理。老板也說一直為此事十分頭痛，希望姚老師能幫忙解決。

　　但奇怪的是，在接下來的調(diào)查中，這些主管們竟然沒有一個人說自己已經(jīng)提出離職，反而都流露出很強(qiáng)烈的希望加薪之意，況且，他們大概也知道——以公司目前的管理水平和他們自己的能力，就是辭職也不一定能找到合適的工作。而他們之所以采用這種職場最忌的手段，除了是因?yàn)楣緩膩聿粫鲃訛槿魏稳思舆^薪外，還有一個令人匪夷所思的原因是：先后有包括人事經(jīng)理、板房主管、版師在內(nèi)的四個人最近都是被老板重新請回而獲得了高薪。

　　就拿人事主管來說，也在公司服務(wù)了六、七年，老板也是非常信任，但一直都是入職時的兩千幾。于是，就于去年底跳槽出去，而剛在那家企業(yè)混過試用期，老板就提出給他那家企業(yè)同樣的工資請他回來，而這幾位也是毫不猶豫地回來了，畢竟是老東家還有一份情感?。∫簿褪钦f，實(shí)際上包括人事經(jīng)理在內(nèi)的幾位干部都是不得已走了一條“曲線調(diào)薪”的路線。因?yàn)閷Υ蠖鄶?shù)干部來說——跳出去不一定能有人要、不一定好混??？于是，“曲線調(diào)薪”就引起了大家的仿效。但是，老板當(dāng)初卻做夢也想不到——自己低聲下氣、心痛不已地加薪一番把人請回來，反而還搞出了毛病，真真是“搬起石頭砸了自己的腳”啊，因?yàn)槔习逡仓溃含F(xiàn)在的局面是真的不好收場了。

　　其實(shí)，這種“曲線調(diào)薪”局面的形成，一是源于老板不懂人性，不懂人性實(shí)際上也就是摳門——現(xiàn)今環(huán)境下，還有哪一個稍微有點(diǎn)能耐的人會三五年地滿足于自己的職位和薪水??？二是源于老板對管理的無知——企業(yè)做了10多年，人數(shù)從幾十到上千、再從上千又到現(xiàn)在的200多，錢也沒少賺，卻不去建立最基本的薪資制度對下屬進(jìn)行激勵，對下屬價值進(jìn)行評估，也難怪他的企業(yè)幾年來一直都沒有新招進(jìn)來一個有用的人才啊。

　　也許，老板會覺得下屬們根本不值得提薪。但是，你能長期容忍一個不值得提薪的下屬在企業(yè)里混日子，就是對企業(yè)、對下屬不負(fù)責(zé)任的表現(xiàn)。作為老板，你的責(zé)任不是管理，也不是生產(chǎn)，那些都是專業(yè)人士才去做的事。老板的責(zé)任是建立規(guī)則并運(yùn)用規(guī)則對這些請過來的專業(yè)人士進(jìn)行價值評估和價值分配，從而讓這些規(guī)則和價值形成企業(yè)的優(yōu)勢文化。也只有這樣，才能讓這種“曲線調(diào)薪”的尷尬不再重現(xiàn)。