年底將至， 績(jī)效 考核又將成為焦點(diǎn)，自上而下，全員矚目。

　　然而，回顧很多企業(yè)實(shí)施績(jī)效考核的結(jié)果，并沒有對(duì)推進(jìn)企業(yè)運(yùn)作效率、有效激勵(lì)員工等方面做出多少貢獻(xiàn)。有些考核反而被員工看做是“找茬”，管理人員在執(zhí)行過程中更是舉步維艱，視之如噩夢(mèng)。

　　由于考核結(jié)果不同程度地與利益掛鉤，不合適的考核方案或不正確的執(zhí)行方式都會(huì)受到來自各級(jí)管理者和員工的極力抵制， 績(jī)效管理 人員也就被推到了風(fēng)口浪尖上。

　　如何開展績(jī)效考核才能真正發(fā)揮作用？

　　本專題選取一個(gè)比較有代表性的國企績(jī)效考核的案例，邀請(qǐng)專家各抒己見，集中探討績(jī)效考核的問題。

　　[情景案例]

　　案例撰寫：王啟軍

　　筆者最近為一家企業(yè)（以下簡(jiǎn)稱A公司）做管理咨詢項(xiàng)目的售后服務(wù)，服務(wù)的主要內(nèi)容是根據(jù)A公司績(jī)效考核制度的執(zhí)行情況，對(duì)制度本身提出完善建議。

　　項(xiàng)目回顧

　　A公司是一家航運(yùn)樞紐企業(yè)，屬于典型的國企，由原省交通廳下屬幾個(gè)事業(yè)單位合并而成。其主要業(yè)務(wù)有兩塊：一是水利發(fā)電，是其主要利潤來源；二是航道船閘管理，承擔(dān)著社會(huì)責(zé)任。A公司員工80％以上在公司工作超過5年，近一半學(xué)歷水平為大專，平均年齡為30?40歲。由于A公司長期處于政府的保護(hù)之下，內(nèi)部員工的政策依賴感很強(qiáng)，市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)薄弱，反而比較看重內(nèi)部的行政級(jí)別、正式身份。2005年A公司現(xiàn)任領(lǐng)導(dǎo)上任之后，感覺公司內(nèi)部較強(qiáng)的事業(yè)單位色彩嚴(yán)重影響了公司的市場(chǎng)化運(yùn)作效率，于是在2006年上半年聘請(qǐng)管理咨詢公司開展 人力資源 咨詢，加強(qiáng)考核改變這個(gè)狀況。

　　咨詢公司通過對(duì)公司的戰(zhàn)略和組織結(jié)構(gòu)進(jìn)行梳理，制定出一套績(jī)效考核制度，將崗位評(píng)價(jià)和績(jī)效考核結(jié)果直接作為員工 薪酬 的依據(jù)。其基本設(shè)定如下：

　　制度包含兩部分：績(jī)效考核制度和績(jī)效考核指標(biāo)庫，適用于A公司機(jī)關(guān)總部和下屬的幾個(gè)樞紐子公司。

　　管理咨詢公司使用的工具為：崗位評(píng)價(jià)28因素法，績(jī)效考核平衡計(jì)分卡和360度考核。

　　績(jī)效考核周期：中層以下以季為單位，高層以半年為單位。

　　管理咨詢項(xiàng)目結(jié)束后，績(jī)效考核制度經(jīng)A公司職代會(huì)審議通過，并在A公司實(shí)施了3個(gè)考核季。

　　服務(wù)效果檢驗(yàn)

　　為了了解過去一年中A公司績(jī)效考核制度的執(zhí)行情況，筆者走訪了A公司近30名中高層以上管理人員，并做了一次A公司實(shí)施績(jī)效考核前后的全員對(duì)比問卷調(diào)查。對(duì)于績(jī)效考核制度在A公司的執(zhí)行情況，筆者感觸頗多，主要體會(huì)是企業(yè)各層各級(jí)管理人員在績(jī)效考核執(zhí)行過程中難過人情關(guān)、組織關(guān)。

　　服務(wù)過程中，筆者發(fā)現(xiàn)A公司員工對(duì)績(jī)效考核制度的普遍態(tài)度是認(rèn)可的，認(rèn)為績(jī)效考核的出發(fā)點(diǎn)是好的，起到提高員工工作積極性的作用，但是對(duì)績(jī)效考核制度的一些關(guān)鍵環(huán)節(jié)提出不少問題，其中很多問題在企業(yè)中普遍存在。

　　1.“憑什么評(píng)我不合格？”和“優(yōu)秀還是少當(dāng)為好”

　　為提高員工工作的積極性，績(jī)效考核制度中明確規(guī)定了考核結(jié)果中員工“優(yōu)秀”、“良好”、“合格”和“不合格”的強(qiáng)制分布比例?；卦L中，A公司的管理人員普遍認(rèn)為強(qiáng)制分布制度應(yīng)當(dāng)取消。問及原因，有代表意義的回答是：面對(duì)員工提出的“憑什么評(píng)我不合格”的問題，管理人員沒有辦法給出合理的解釋。當(dāng)問及深層原因時(shí)，他們說一是評(píng)價(jià)沒有真實(shí)的依據(jù)，二是與員工之間的關(guān)系都不錯(cuò)，今后的工作也需要員工支持，強(qiáng)制分配成“不合格”（將直接影響員工的績(jī)效獎(jiǎng)金），今后的工作就不好開展了。更有甚者，管理人員甚至連“優(yōu)秀”都無法評(píng)出，員工會(huì)說“大家的工作都差不多，如果有人是‘優(yōu)秀''，那么今后不好完成的工作，就都讓’優(yōu)秀‘去做好了”.

　　2.“大家的工作都差不多嗎？”

　　真的是大家的工作都差不多嗎？這涉及績(jī)效目標(biāo)值的設(shè)定問題。問及業(yè)績(jī)目標(biāo)值的設(shè)定過程，大部分管理人員的回答是，員工先填寫，自己審核通過后執(zhí)行。這樣得出的業(yè)績(jī)目標(biāo)值往往是“起評(píng)分”，而不是“員工跳起來夠得著的優(yōu)秀分”.于是在績(jī)效考核期末，大家的業(yè)績(jī)得分基本上都是滿分，只能通過態(tài)度得分和能力得分來區(qū)分優(yōu)劣。以客觀因素為重的業(yè)績(jī)得分發(fā)揮不了作用，而主觀因素為重的態(tài)度能力得分變成了主要手段，難免員工會(huì)提出“憑什么評(píng)我不合格”的質(zhì)疑。
 

　3.“績(jī)效目標(biāo)值真的無法定？”

　　筆者繼續(xù)追問，績(jī)效目標(biāo)值不能設(shè)定成為“優(yōu)秀分”么？問題就更加復(fù)雜了，大部分管理人員擔(dān)心員工完不成任務(wù)，會(huì)影響員工本人的績(jī)效考評(píng)成績(jī)，同時(shí)也會(huì)影響整個(gè)部門的績(jī)效考評(píng)成績(jī)。部分管理人員還認(rèn)為A公司的工作性質(zhì)（水力發(fā)電受自然條件限制很大，基本靠天吃飯，沒有真正的產(chǎn)品）決定業(yè)績(jī)目標(biāo)值無法更加科學(xué)合理。

　　4.“沒有業(yè)績(jī)目標(biāo)的考核，成了找茬？”

　　由于A公司沒有科學(xué)合理的績(jī)效目標(biāo)值，業(yè)績(jī)目標(biāo)值被確定為“及格分”，同時(shí)沒有嚴(yán)格的績(jī)效考核過程記錄，加上A公司的業(yè)務(wù)性質(zhì)決定員工出現(xiàn)業(yè)績(jī)事故的概率非常小，因此A公司管理人員往往通過員工的請(qǐng)假次數(shù)，自己認(rèn)為的員工工作態(tài)度等因素來打分，造成管理人員的績(jī)效評(píng)分沒有公信力。A公司績(jī)效考核期末評(píng)分，成了管理人員的噩夢(mèng)。

　　由于以上種種原因，A公司3個(gè)季度以來，績(jī)效考核執(zhí)行過程越來越差，每每在考核周期末，會(huì)產(chǎn)生很多矛盾，形成了惡性循環(huán)。

　　良性績(jī)效考核分析

　　如圖1所示，良性的績(jī)效考核是一個(gè)不斷循環(huán)、螺旋上升的過程?？?jī)效考核從組織目標(biāo)的分解和崗位職責(zé)的確定開始，各層各級(jí)的管理人員在每個(gè)績(jī)效考核周期中肩負(fù)著績(jī)效考核的如下四項(xiàng)任務(wù)。

　　一是確定績(jī)效考核目標(biāo)，包括選定績(jī)效考核指標(biāo)、確定指標(biāo)目標(biāo)值、明確指標(biāo)的計(jì)算方法和確定指標(biāo)的權(quán)重。需要強(qiáng)調(diào)的是，確定績(jī)效目標(biāo)的過程是管理人員和下屬員工的一個(gè)強(qiáng)互動(dòng)的過程，而不僅僅是管理人員自己填張表這么簡(jiǎn)單的事。更要強(qiáng)調(diào)的是，管理人員絕不能將確定績(jī)效目標(biāo)值的職責(zé)轉(zhuǎn)交給員工，否則管理人員就失去了組織賦予的分解組織目標(biāo)、把握部門或公司方向的責(zé)任。

　　二是記錄過程數(shù)據(jù)。在績(jī)效考核過程中，管理人員需要不斷地與員工就業(yè)務(wù)過程中出現(xiàn)的問題進(jìn)行深入溝通、探討，尋求解決方案。同時(shí)管理人員應(yīng)及時(shí)將過程中員工的表現(xiàn)和相關(guān)業(yè)務(wù)數(shù)據(jù)記錄下來。目前已經(jīng)有績(jī)效考核信息系統(tǒng)可以幫助管理人員更好地完成記錄任務(wù)。

　　三是客觀公正評(píng)價(jià)。評(píng)價(jià)的過程實(shí)際上是管理人員的一個(gè)總結(jié)回顧過程，管理人員查看績(jī)效考核過程中記錄的數(shù)據(jù)信息，結(jié)合其對(duì)員工能力、態(tài)度的考察，給出綜合評(píng)價(jià)得分。綜合分?jǐn)?shù)中業(yè)績(jī)得分應(yīng)當(dāng)占絕對(duì)比重。

　　四是績(jī)效溝通和提高。評(píng)價(jià)結(jié)束后，就績(jī)效考核周期中發(fā)現(xiàn)員工好的方面和差的方面，管理人員應(yīng)當(dāng)與員工一起總結(jié)回顧，并找到問題的根源，積極協(xié)調(diào)解決。

　　問題聚焦--人情關(guān)和組織關(guān)

　　從上邊的分析，我們可以看出，A公司績(jī)效考核過程中出現(xiàn)的問題主要集中在第一階段，確定績(jī)效目標(biāo)階段，其中管理人員面臨的真正問題有兩個(gè)：

　　一是人情關(guān)。在與下屬溝通績(jī)效的過程中，抱著過得去就行的態(tài)度，不為難員工，主要是怕為難自己。他們的“潛規(guī)則”是搞好人際關(guān)系，以便提高自己在組織中的地位。

　　二是組織關(guān)。因?yàn)榭刻斐燥垼陀X得工作分析和目標(biāo)設(shè)定的意義不大，保持現(xiàn)狀就好。他們認(rèn)為企業(yè)多年一直這樣運(yùn)作，也很順暢，沒有想過能做更深入的工作分析，制定出更科學(xué)合理的業(yè)績(jī)目標(biāo)，或者認(rèn)為自己這樣做是自討苦吃，認(rèn)真的工作分析并不能給自己帶來任何好處。

　　針對(duì)績(jī)效考核過程中出現(xiàn)的問題，A公司應(yīng)該如何改善它的績(jī)效考核方法？

　　[專家評(píng)析]

　　本質(zhì)上方案沒有先進(jìn)與落后之分，只有適用不適用、好用不好用之分。

　　　　　　導(dǎo)入績(jī)效管理的五大關(guān)鍵因素

　　案例中所提到的內(nèi)容更確切來說是績(jī)效管理，績(jī)效考核是績(jī)效管理的一個(gè)重要組成部分，但本案例所提到的內(nèi)容實(shí)際上涉及績(jī)效管理的方方面面。如A企業(yè)一樣，很多企業(yè)實(shí)施績(jī)效管理的效果都不盡如人意，甚至企業(yè)內(nèi)部出現(xiàn)不和諧的現(xiàn)象，經(jīng)營績(jī)效不見好轉(zhuǎn)，反而出現(xiàn)下滑局面。那么，企業(yè)怎樣才能更好地引入績(jī)效管理？筆者認(rèn)為以下五個(gè)因素甚為關(guān)鍵。

　　1.高層管理者高度重視

　　績(jī)效管理的導(dǎo)入是企業(yè)的一項(xiàng)大的組織變革，一方面績(jī)效管理的引入涉及利益分配的問題，由于變革的諸多不確定性，大家對(duì)未來的預(yù)期不明確，績(jī)效管理的推行將會(huì)受到來自各級(jí)管理者和員工的強(qiáng)大阻力，績(jī)效管理工作的負(fù)責(zé)部門也會(huì)被推到風(fēng)口浪尖上。另一方面，績(jī)效管理會(huì)觸及 企業(yè)管理 的方方面面，包括績(jī)效管理的計(jì)劃、輔導(dǎo)、評(píng)估、反饋、激勵(lì)等各環(huán)節(jié)管理工作，都需要從不同部門收集大量的企業(yè)工作績(jī)效數(shù)據(jù)。

　　所以，如果高層管理者沒有高度重視，沒有給予該項(xiàng)變革工作的大力支持，績(jī)效管理負(fù)責(zé)部門的工作開展將面臨很多困難，其他部門管理者和員工的配合程度也將大打折扣，績(jī)效管理工作的導(dǎo)入就很有可能會(huì)停滯不前或是流于形式。

　　2.直線管理者責(zé)任到位

　　除了高層管理者的高度重視和支持外，強(qiáng)化直線經(jīng)理的績(jī)效責(zé)任意識(shí)也至關(guān)重要。績(jī)效管理工作不僅僅是 人力資源管理 部門的事情，而是一個(gè)自上而下目標(biāo)分解、不斷指導(dǎo)溝通和交流的過程。

　　一般說來，在績(jī)效管理中，人力資源管理部門的角色定位應(yīng)該是整個(gè)企業(yè)績(jī)效管理游戲規(guī)則的制定者、宣傳者、學(xué)習(xí) 者、推廣者和實(shí)施監(jiān)督者，而直線管理者的角色定位是績(jī)效管理方案的細(xì)化者、實(shí)施者和反饋者，即根據(jù)不同部門的特色，細(xì)化績(jī)效考核方案。若脫離直線管理者的具體工作，績(jī)效管理工作將會(huì)變成“無源之水，無本之木”.

　3.方案設(shè)計(jì)科學(xué)合理

　　績(jī)效方案要實(shí)現(xiàn)科學(xué)合理設(shè)計(jì)，以下四個(gè)方面的工作是非常重要的。

　　一是績(jī)效管理體系的核心要素要齊全，包括誰來做、考核誰、誰來考核、考核什么、怎么考核、多久考核、結(jié)果怎樣用、結(jié)果如何反饋、如何溝通改進(jìn)等內(nèi)容。二是對(duì)企業(yè)的所有崗位進(jìn)行分層分類，不同系列和層次的崗位，其考核周期、指標(biāo)類別的權(quán)重、績(jī)效工資比例等各方面應(yīng)有所區(qū)別。三是指標(biāo)的選擇要遵循“二八原則”，突出重點(diǎn)，不強(qiáng)求面面俱到；定性的指標(biāo)考核，根據(jù)崗位性質(zhì)的不同，靈活采用360度的各個(gè)方面維度；績(jī)效目標(biāo)值的確定要合理科學(xué)，不能由自己設(shè)定，否則將脫離績(jī)效管理的初衷。四是績(jī)效考核結(jié)果的應(yīng)用要全面，不應(yīng)僅僅是與個(gè)人的績(jī)效工資掛鉤，其范圍應(yīng)涉及晉升、學(xué)習(xí) 、調(diào)崗、調(diào)薪、年終獎(jiǎng)金等方面。若企業(yè)缺乏績(jī)效管理方案設(shè)計(jì)方面的人才，建議引入第三方機(jī)構(gòu)協(xié)助制定。

　　4.方案宣傳要深入基層

　　方案的大范圍宣傳是績(jī)效管理順利實(shí)施的重要保證。一方面，只有對(duì)方案進(jìn)行全面且深入的宣傳講解，才能確保各級(jí)管理者和執(zhí)行者理解和掌握績(jī)效管理方案的操作要領(lǐng)，以更好地推進(jìn)工作開展；另一方面，通過方案的大力宣傳讓全體員工清楚地了解企業(yè)導(dǎo)向的是何種行為，反對(duì)何種行為，并逐步形成良好的 企業(yè)文化 ，確?？?jī)效管理工作的長期貫徹落實(shí)。為了確保方案宣傳工作能取得更好的效果，建議采取多介質(zhì)和多方式結(jié)合的宣傳方式，如發(fā)公文、墻報(bào)宣傳、制度競(jìng)賽活動(dòng)等多種方式。

　　5.溝通貫于始終

　　企業(yè)員工和上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)的雙向溝通是績(jī)效管理的生命線。然而，大部分企業(yè)都忽略了績(jī)效溝通的重要性，而強(qiáng)調(diào)評(píng)估階段的工作?？?jī)效溝通在計(jì)劃、輔導(dǎo)、評(píng)估、反饋、激勵(lì)等不同階段都要貫穿始終。

　　從員工角度來說，與上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)及時(shí)有效的溝通有助于發(fā)現(xiàn)自己上一階段工作中的不足，并確立下一階段績(jī)效改進(jìn)點(diǎn)，這對(duì)提升自己的工作績(jī)效大有好處。此外，以有效溝通為基礎(chǔ)進(jìn)行績(jī)效考評(píng)是雙方共同解決問題的一個(gè)機(jī)會(huì)，是員工參與工作管理的一種形式，這樣能很好地激發(fā)員工的主人翁責(zé)任感，強(qiáng)化責(zé)任。從管理者來說，通過與員工的有效溝通，有助于全面了解員工的工作情況、掌握工作進(jìn)展信息，并有針對(duì)性地提供相應(yīng)的輔導(dǎo)，很好地幫助下屬提升能力，保證績(jī)效管理制度的順利實(shí)施。