企業(yè)推行 績效 管理 旨在提高企業(yè) 經(jīng)營管理 效率和盈利水平，同時也旨在提高員工的綜合能力和職業(yè)素質(zhì)。企業(yè)若要贏在績效，首先要落實好三方面的問題，一是管理者與員工就目標及如何達到目標需要達成共識；二是績效管理強調(diào)溝通、輔導(dǎo)，而不是簡單的任務(wù)管理；三是績效管理重視達成目標的過程，不要僅僅強調(diào)結(jié)果導(dǎo)向。其次企業(yè)老總要有個清醒認識，即績效管理是對具有一定素質(zhì)的員工進行的，并考評其崗位應(yīng)承擔責任所達到的階段性結(jié)果，以及在達到過程中的行為表現(xiàn)、能力提升，并促進員工取得優(yōu)異績效的一個的閉環(huán)管理過程。但績效管理應(yīng)有所側(cè)重，一方面績效管理屬計劃式而非判斷式，著重于過程而非評價，尋求對問題的解決而非尋找錯處；另一方面績效管理是推動性的而非威脅性，績效管理根本目的在于績效的改進與提高，需要管理者與員工雙方的共同努力，其過程可以概括為四個環(huán)節(jié)：計劃、輔導(dǎo)、評價、報酬。

　　績效管理中的計劃

　　其一、制定績效目標計劃及衡量標準，績效目標分為兩種：一是結(jié)果目標：指做什么，要達到什么結(jié)果，結(jié)果目標的來源于公司目標、部門目標、市場需求目標、以及員工個人目標等。二是行為目標：指如何做，確定一個明智的目標就是既要確定要實現(xiàn)什么結(jié)果又要確定怎樣去做，才能更好地實現(xiàn)要達成的目標。好的目標（SMART）原則是指：S指具體的（反映階段的比較詳細的目標）；M指可衡量的（量化的）；A指可達到的（可以實現(xiàn)的）；R指相關(guān)的（與公司、部門目標的一致性）；T指以時間為基礎(chǔ)的（階段時間內(nèi)）。

　　其二、對目標計劃的討論。在確定SMART目標計劃后，組織員工進行討論，推動員工對目標達到一致認同，并闡明每個員工應(yīng)達到什么目標與如何達到目標，共同樹立具有挑戰(zhàn)性又可實現(xiàn)的目標，管理者與員工之間的良好溝通是達成共識、明確各自目標分解的前提，同時也是有效輔導(dǎo)的基礎(chǔ)。

　　其三、確定目標計劃的結(jié)果。通過目標計劃會議達到管理者與員工雙方溝通明確并接受，在管理者與員工之間建立有效的工作關(guān)系，員工意見得到聽取和支持，從而確定監(jiān)控的時間點和方式。

　　績效管理中的輔導(dǎo)

　　在確定了階段性的SMART目標和通過會議明確了各自的目標之后，作為管理者的工作重點就是在各自目標實現(xiàn)過程中進行對員工的輔導(dǎo)。輔導(dǎo)的方式有兩種：一是會議式：指通過正式的會議實施輔導(dǎo)過程；二是非正式：指通過各種非正式渠道和方法實施對員工的輔導(dǎo)。

　　對員工實現(xiàn)各自目標和業(yè)績的輔導(dǎo)應(yīng)為管理者的日常工作，在輔導(dǎo)過程中既要對員工的成績認可，又要對員工實現(xiàn)的目標進行幫助和支持。幫助引導(dǎo)達到所需實現(xiàn)的目標和提供支援，同時根據(jù)現(xiàn)實情況雙方及時修正目標，朝著實現(xiàn)的目標發(fā)展。這也是對怎樣實現(xiàn)目標（行為目標）過程進行了解和監(jiān)控。

　　需要強調(diào)指出的是：良好的溝通是有效輔導(dǎo)的基礎(chǔ)。對于員工的參與，要求員工能夠：一要描述自己所要達到的目標（或?qū)崿F(xiàn)的業(yè)績），二要對自己實現(xiàn)的目標進行評估。

　　有效的輔導(dǎo)應(yīng)該是：（1）隨著目標的實現(xiàn)過程，輔導(dǎo)溝通是連續(xù)的；（2）不僅限于在一些正式的會議上，強調(diào)非正式溝通的重要性；（3）明確并加強對實現(xiàn)目標的期望值；（4）激勵員工，對員工施加推動力；（5）從員工獲得反饋并直接參與；（6）針對結(jié)果目標和行為目標。

　　績效管理中的評價

　　在階段性工作結(jié)束時，對階段性業(yè)績進行評價，以便能客觀、公正地反映階段性的工作業(yè)績，目的在于對以目標計劃為標準的業(yè)績實現(xiàn)的程度進行總結(jié)，進行業(yè)績的評定，不斷總結(jié)經(jīng)驗，促進下一階段業(yè)績的改進。通過實際實現(xiàn)的業(yè)績與目標業(yè)績的比較，明確描述并總結(jié)業(yè)績的發(fā)展表現(xiàn)趨勢。在對階段性業(yè)績評價之前，要進行信息收集，尤其是對實現(xiàn)目標過程的信息收集，在溝通和綜合員工與管理者雙方所掌握的資料后，通過會議的形式進行階段性業(yè)績的評價，包括對實際業(yè)績與預(yù)期業(yè)績的比較、管理者的反饋、支持與激勵、業(yè)績改進建議、本階段總結(jié)、確定下階段的計劃等。

　　在評價過程中需要管理者的具備較好的交流技能：如提問、傾聽、反饋和激勵等。一般績效評價的內(nèi)容和程序包括以下幾個方面：（1）量度：量度原則與方法；（2）評價：評價的標準和評價資料的來源；（3）反饋：反饋的形式和方法；（4）信息：過去的表現(xiàn)與業(yè)績目標的差距，需要進行業(yè)績改進的地方。一般評價的標準是選擇主要的績效指標KPI（定量和定性的指標）來評價業(yè)績實現(xiàn)過程中的結(jié)果目標和行為目標。

　　績效管理中的報酬

　　以考核為基礎(chǔ)的個人回報，個人績效回報形式包括：工資、獎金、股權(quán)、福利、機會、職權(quán)等。確定合理的具有以實現(xiàn)和激勵為導(dǎo)向的業(yè)績報酬方面，企業(yè)目前一般以通過與績效管理相結(jié)合的崗位職能工資制度來實現(xiàn)。通過員工崗位的KPI（員工的關(guān)鍵業(yè)績衡量指標）的設(shè)定，評定職位的輸出業(yè)績，對關(guān)鍵的業(yè)績進行考核，同時綜合考評工作能力、工作態(tài)度等方面，并將它們與報酬相結(jié)合，這些是目前比較通行的做法。