人們對CEO們如何賺這么多錢的感嘆，以及對高管 薪酬 與公司業(yè)績之間聯(lián)系如此微弱的質疑。關于此事，有兩個事實很突出。第一，薪酬與 績效 之間的關系很小。一個薈萃分析發(fā)現(xiàn)公司業(yè)績占公司CEO薪酬變量的5%，而公司規(guī)模占變量的40%.第二，沒有證據(jù)表明嘗試例如更多披露或確保 上市 公司的薪酬委員會是由單一的獨立董事會組成的會有任何影響。高管薪酬與公司績效之間微乎其微的聯(lián)系在其他國家也是一樣的，因此問題并不是只在某些公司、國家或管理計劃 中存在，一定會在更深層次存在。

　　最近，我為一家薪酬委員會工作，看到了問題的根源和問題的第一手解決方案。問題：在制定CEO的工資過程中并不考慮薪酬與績效之間的聯(lián)系。公司和他們的薪酬委員會顧問會選擇一些類似的公司通常是同行業(yè)規(guī)模相似的企業(yè)作為參考，然后計算可比公司的CEO的薪酬中間值。

　　先將占很大比重的比較趨向放置一邊，薪酬談論中最明顯的就是折中數(shù)字。之前，很少有公司在決定薪酬時將公司績效考慮在內。因此，薪酬委員會看的不是薪酬與公司某一具體因素之間的方程式，而是中間值。至少要付到中間值這一趨勢是很具壓倒性的。因為相比較的公司是根據(jù)相似規(guī)模選擇的，所以不奇怪為什么公司規(guī)模是決定薪酬的重要因素。而且，公司很依賴可比較的公司，如果競爭對手公司沒有根據(jù)績效定薪酬，那么這個公司也不會。

　　解決方案很簡單易懂，擺脫想找類似規(guī)模公司或其他類似統(tǒng)計的想法。畫一個公司的整體樣本，按照績效為部門計算薪酬，衡量股東的利潤或財務措施及相似因素。為公司創(chuàng)造一個薪酬計劃，把此樣本中對公司有價值的因素都考慮在內。

　　這樣的程序減少了薪酬決策過程中中間值的作用，讓績效起到一定作用。隨著時間的推移，績效決定薪酬的壓力得以堅持，績效就會變得更強勁，占領了統(tǒng)計估計全過程，最后轉移到各個公司內部。

　　我聽到一些人反對此程序，當然它消除了“判斷”只是其中一個。但是那個判斷深受為某些CEO工作的薪酬顧問所影響，而薪酬顧問的結論并非不偏不倚。而且，由于績效還沒有和薪酬聯(lián)系起來，從現(xiàn)在的統(tǒng)計中得出的方程式很可能顯示績效微弱，并不能解決問題。確實是這樣，但這會比當前的程序更好，可以為以后決定薪酬時將業(yè)績考慮在內提供一些希望。

　　底線是：薪酬決定過程績效很少或根本不會影響CEO的薪酬。除非這一過程有所變化，否則公眾抗議和監(jiān)管變革 都不會起多大作用。