生產(chǎn)型企業(yè)的 薪酬 體系設(shè)計(jì)一直以來是 薪酬管理 在企業(yè)實(shí)際運(yùn)用中的一個(gè)難點(diǎn)。一般而言，從薪酬管理這個(gè)角度上，生產(chǎn)型企業(yè)中員工可以分為職能管理人員和生產(chǎn)操作工人兩大類，目前就國(guó)內(nèi)現(xiàn)狀而言，生產(chǎn)操作工人的薪酬結(jié)構(gòu)一般普遍采取計(jì)件工資為主的形式（在本文里，我們將計(jì)時(shí)工資也通稱為計(jì)件工資，因?yàn)橛?jì)時(shí)工資的付酬依據(jù)——標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)，是按照工人生產(chǎn)的合格產(chǎn)品數(shù)量以及工時(shí)定額來換算的），職能管理人員的薪酬結(jié)構(gòu)一般采取固定工資＋ 績(jī)效 工資的形式。
隨著全球經(jīng)濟(jì)的復(fù)蘇以及中國(guó)經(jīng)濟(jì)的快速增長(zhǎng)，大量生產(chǎn)制造型企業(yè)的產(chǎn)量今年都在快速增長(zhǎng)，因此，很多企業(yè)的管理者都面臨著一個(gè)兩難問題：要么降低操作工人的提成系數(shù)，要么接收企業(yè)人工成本大幅度上升的現(xiàn)實(shí)。 
   對(duì)企業(yè)而言，如果生產(chǎn)操作工人的提成系數(shù)不變，則生產(chǎn)操作工人的工資會(huì)隨著產(chǎn)量同步增長(zhǎng)，而與此同時(shí)，原材料等價(jià)格的上漲以及可能存在的自身產(chǎn)品價(jià)格的降低又?jǐn)D占了企業(yè)的利潤(rùn)空間，這使得幾乎所有企業(yè)都無法支撐生產(chǎn)操作工人的工資和企業(yè)的產(chǎn)量保持同步增長(zhǎng)這種狀況。因此，為了維持企業(yè)的正常發(fā)展，通常情況下，企業(yè)都會(huì)選擇調(diào)整降低提成系數(shù)，或者采取計(jì)件上限封頂?shù)确绞絹砜刂破髽I(yè)的人工成本，但是這種選擇一般來講，會(huì)激起生產(chǎn)操作工人的不滿，從而降低生產(chǎn)操作工人勞動(dòng)的積極性，并很可能導(dǎo)致人員流失率的增長(zhǎng)。 
    對(duì)于生產(chǎn)操作工人來講，計(jì)件工資就是按照自己生產(chǎn)的合格品的數(shù)量（或作業(yè)量）和預(yù)先規(guī)定的計(jì)件單價(jià)，來計(jì)算報(bào)酬的一種工資形式。大多數(shù)生產(chǎn)操作工人都會(huì)認(rèn)為，如果自己生產(chǎn)的產(chǎn)品數(shù)量增加了一倍，那么就應(yīng)該得到比之前高一倍的工資，因此會(huì)對(duì)企業(yè)通過降低提成系數(shù)或者采取計(jì)件上限封頂?shù)确绞絹砜刂谱约旱墓べY增長(zhǎng)比例的方式表示不滿。 
    那么在目前生產(chǎn)型企業(yè)的產(chǎn)量快速增長(zhǎng)的環(huán)境中，企業(yè)應(yīng)該如何設(shè)計(jì)其工資體系才能在保證企業(yè)正常發(fā)展的情況下，適度提供員工的工資，并降低可能出現(xiàn)的員工不滿呢？ 
   （一）生產(chǎn)操作工人的薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì) 
    生產(chǎn)操作工人一般可以分為一線操作工人和二線輔助工人兩大類。 
    其中二線輔助工人薪酬一般采取基本工資＋績(jī)效工資的形式，有時(shí)也會(huì)采取計(jì)件工資的形式。在基本工資＋績(jī)效工資這種薪酬模式下，輔助工人的薪酬可以參照通常情況下的薪酬確定方法，即，以崗位價(jià)值評(píng)估為依據(jù)，參考現(xiàn)在其實(shí)際薪酬水平和市場(chǎng)薪酬水平確定。而在計(jì)件工資這種薪酬模式下，其薪酬體系制定的方法基本同與一線操作工人的薪酬制定，其中，其計(jì)件工資部分一般采取和一線操作工人計(jì)件工資掛鉤的方式，即，確定輔助崗位的計(jì)件工資為操作崗位的某個(gè)特定比例系數(shù)，然后根據(jù)此比例系數(shù)，計(jì)算可得到輔助崗位計(jì)件工資數(shù)額。 
    因此重點(diǎn)在于在企業(yè)快速發(fā)展的環(huán)境中，一線操作工人的薪酬如何設(shè)計(jì)的問題。而因?yàn)槠髽I(yè)難以在正常發(fā)展且保留合理利潤(rùn)的情況下，保證一線操作工人的工資和企業(yè)產(chǎn)品的產(chǎn)量同比增長(zhǎng)，因此在采取計(jì)件工資的情況下，不可避免的會(huì)出現(xiàn)降低提成系數(shù)或者采取計(jì)件上限封頂?shù)那闆r，這是員工不滿的根源所在。那么生產(chǎn)制造型企業(yè)是否必須需要計(jì)件工資呢？ 
    1）是否需要計(jì)件工資 
    計(jì)件工資的顯著特點(diǎn)是將勞動(dòng)報(bào)酬與勞動(dòng)成果最直接、最緊密地聯(lián)系在一起，能夠直接、準(zhǔn)確地反映出勞動(dòng)者實(shí)際付出的勞動(dòng)量，使不同勞動(dòng)者之間以及同一勞動(dòng)者在不同時(shí)間上的勞動(dòng)差別在勞動(dòng)報(bào)酬上得到合理反映。計(jì)件工資的計(jì)算與分配事先都有詳細(xì)、明確的規(guī)定，在企業(yè)內(nèi)部工資分配上有很高的透明度，使得操作工人對(duì)自己所付出的勞動(dòng)和能夠獲得的勞動(dòng)報(bào)酬心中有數(shù)，具有很強(qiáng)的物質(zhì)激勵(lì)作用。因此，從在這個(gè)方面考慮，計(jì)件工資能夠很好地體現(xiàn)按勞分配的原則。 
    但是，在企業(yè)工資總額與經(jīng)濟(jì)效益掛鉤浮動(dòng)的大前提下，企業(yè)在計(jì)件工資的分配上應(yīng)留有一定的余地，計(jì)件工資總額應(yīng)該隨著企業(yè)產(chǎn)品 銷售 獲得收益的多少而浮動(dòng)，與此相聯(lián)系，計(jì)件單價(jià)也不能固定不變，而應(yīng)隨時(shí)調(diào)整。但是計(jì)件單價(jià)的調(diào)整一方面容易引發(fā)員工的不滿情緒，另外一方面又增加了企業(yè)的管理成本。因此隨著 企業(yè)管理 水平和人員素質(zhì)的不斷提高，隨著企業(yè)在管理方面越來越精細(xì)化，計(jì)件工資最終可以用績(jī)效工資來替代。目前，國(guó)際上一些管理水平較高的企業(yè)就是如此，即使是傳統(tǒng)的實(shí)行計(jì)件工資的行業(yè)，例如 制造業(yè) 、快遞業(yè)、疏浚業(yè)的一線操作工人，都已經(jīng)不再實(shí)行計(jì)件工資，都為績(jī)效工資所替代，豐田、UPS、Ja De Nul、Boskalis、Van Oord等都是如此，而且實(shí)踐效果良好，在減少了管理成本的前提下，生產(chǎn)效率也并未受到影響。 
    但是，鑒于目前國(guó)內(nèi)企業(yè)的普遍管理水平和一線操作工人的整體素質(zhì)還和國(guó)際上的知名企業(yè)有著較大差距，因此，目前國(guó)內(nèi)的生產(chǎn)制造型企業(yè)中操作工人的薪酬結(jié)構(gòu)很難徹底舍棄計(jì)件工資而采用固定工資＋績(jī)效工資的模式。
因此需要在保留計(jì)件工資的前提下，思考如何更加合理的解決上述問題。 
     2）如何設(shè)置薪酬結(jié)構(gòu)
建議在一線操作工人的薪酬結(jié)構(gòu)中加入績(jī)效工資部分：固定工資＋績(jī)效工資＋計(jì)件工資。 
    首先，保留固定工資部分，固定工資是對(duì)員工的一個(gè)基本保障； 
    其次，績(jī)效工資部分的設(shè)立，最初，績(jī)效工資部分可以占比較小，但是未來應(yīng)逐年增加績(jī)效工資在總薪酬中的比例，最終完全替代計(jì)件工資；
最后，保留計(jì)件工資部分，在現(xiàn)階段為了能夠更好的激勵(lì)員工，調(diào)動(dòng)員工的工作積極性。 
    最開始實(shí)行這樣的薪酬結(jié)構(gòu)時(shí)，一般生產(chǎn)操作工人整個(gè)薪酬中超過50％的比例為計(jì)件工資部分，但隨著企業(yè)產(chǎn)品產(chǎn)量的大幅增加，企業(yè)利潤(rùn)也在增加，在企業(yè)第二年薪酬調(diào)整的時(shí)候，可以調(diào)高生產(chǎn)操作工人績(jī)效工資的數(shù)額，同時(shí)降低計(jì)件單價(jià)。員工因?yàn)榭?jī)效工資部分的增長(zhǎng)，可以在某種程度上抵消對(duì)計(jì)件單價(jià)下降的不滿。企業(yè)可以在每次降低計(jì)件單價(jià)的同時(shí)，非同比提高績(jī)效工資部分，這樣可以最大程度的降低員工因計(jì)件價(jià)格下調(diào)而產(chǎn)生的不滿，使得員工收入增長(zhǎng)不至于影響到企業(yè)未來的正常發(fā)展。 
    同時(shí)，企業(yè)也可以考慮以合同利潤(rùn)代替直接用產(chǎn)量或者產(chǎn)值作為生產(chǎn)操作工人的提成基數(shù)。 
    （二）職能管理人員的薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì) 
     職能管理人員的薪酬模式可采取基本工資＋績(jī)效工資＋年底獎(jiǎng)金的形式。 
     其中，基本工資和績(jī)效工資部分根據(jù)崗位價(jià)值評(píng)估來確定總額，然后根據(jù)崗位的細(xì)分序列確定各序列不同的基本工資和績(jī)效工資的比例。 
     對(duì)生產(chǎn)制造型企業(yè)來說，其崗位序列一般可以分為工程技術(shù)序列、 營(yíng)銷 序列以及職能序列和管理序列等。其中，工程技術(shù)序列包括：設(shè)計(jì)相關(guān)崗位、工藝相關(guān)崗位、技改相關(guān)崗位等；營(yíng)銷序列包括：各類和營(yíng)銷相關(guān)的崗位，例如，營(yíng)銷員，各區(qū)域營(yíng)銷代表等；職能序列包括：各類職能、行政后勤崗位，例如財(cái)務(wù)相關(guān)崗位、 人力資源 相關(guān)崗位、戰(zhàn)略相關(guān)崗位、企業(yè)規(guī)劃相關(guān)崗位、行政相關(guān)崗位等；管理序列包括：各層級(jí)管理崗位。 
    各序列高端崗位的員工其薪酬結(jié)構(gòu)中績(jī)效工資占比應(yīng)該高于本序列低端崗位員工，管理序列員工、營(yíng)銷序列員工其工資結(jié)構(gòu)中的績(jī)效工資占比總體應(yīng)該高于其他序列員工。其中營(yíng)銷序列員工的績(jī)效工資一般情況下會(huì)以提成工資替代，僅留小部分比例作為績(jī)效工資進(jìn)行考核。 
    對(duì)一個(gè)高速發(fā)展的企業(yè)，為體現(xiàn)薪酬的激勵(lì)作用，需要讓員工分享企業(yè)的成長(zhǎng)收益。企業(yè)每年年底應(yīng)該從利潤(rùn)中按照一定的比例提取一定的額度作為年底獎(jiǎng)金分發(fā)給員工。 
   （三）結(jié)束語 
    薪酬是企業(yè)對(duì)員工的回報(bào)和答謝, 以獎(jiǎng)勵(lì)員工對(duì)企業(yè)所付出的努力、時(shí)間、學(xué)識(shí)、技能、經(jīng)驗(yàn)和創(chuàng)造, 是企業(yè)對(duì)員工所做貢獻(xiàn)的承認(rèn)。有效的薪酬既可以激勵(lì)留住優(yōu)秀員工，又能提高員工工作的士氣，為企業(yè)創(chuàng)造更大的價(jià)值。因此，應(yīng)該根據(jù)企業(yè)的實(shí)際情況和宏觀經(jīng)濟(jì)形勢(shì)，合理的設(shè)置企業(yè)各類人員的薪酬結(jié)構(gòu)，使得薪酬的支付在保證員工從薪酬中獲得經(jīng)濟(jì)上、心理上的滿足的同時(shí)，也能保證企業(yè)的健康、長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。