績效 考核也稱成績或成果測評，績效考核是企業(yè)為了實現(xiàn)生產(chǎn)經(jīng)營目的，運(yùn)用特定的標(biāo)準(zhǔn)和指標(biāo)，采取科學(xué)的方法，對承擔(dān)生產(chǎn)經(jīng)營過程及結(jié)果的各級管理人員完成指定任務(wù)的工作實績和由此帶來的諸多效果做出價值判斷的過程。

    按考評時間分類

    日常考評。指對被考評者的出勤情況、產(chǎn)量和質(zhì)量實績、平時的工作行為所作的經(jīng)常性考評;

    定期考評。指按照一定的固定周期所進(jìn)行的考評，如年度考評、季度考評等。

    按考評主體分類

    分為主管考評、自我考評、同事考評和下屬考評。 即“360度考評方法”。

    主管考評。指上級主管對下屬員工的考評。這種由上而下的考評，由于考評的主體是主管領(lǐng)導(dǎo)，所以能較準(zhǔn)確地反映被考評者的實際狀況，也能消除被考評者心理上不必要的壓力。但有時也會受主管領(lǐng)導(dǎo)的疏忽、偏見、感情等主觀因素的影響而產(chǎn)生考評偏差。

    自我考評。指被考評者本人對自己的工作實績和行為表現(xiàn)所作的評價。這種方式透明度較高，有利于被考評者在平時自覺地按考評標(biāo)準(zhǔn)約束自己。但最大的問題是有“傾高”現(xiàn)象存在。

    同事考評。指同事間互相考評。這種方式體現(xiàn)了考評的民主性、但考評結(jié)果往往受被考評者的人際關(guān)系的影響。

    下屬考評。指下屬員工對他們的直接主管領(lǐng)導(dǎo)的考評。一般選擇一些有代表性的員工，用比較直接的方法，如直接打分法等進(jìn)行考評，考評結(jié)果可以公開或不公開。

    顧客考評。許多企業(yè)把顧客也納入員工績效考評體系中。在一定情況下，顧客常常是惟一能夠在工作現(xiàn)場觀察員工績效的人，此時，他們就成了最好的績效信息來源。

    績效考核制度表：

制度名稱	績效考核管理制度				受控狀態(tài)
					文件編號
執(zhí)行部門	監(jiān)督部門	考證部門
第1章總則第1條 目的。1.客觀公正評價員工的工作業(yè)績、工作能力及工作態(tài)度，促使員工不斷提高工作績效和自身能力，提升企業(yè)的整體運(yùn)行效率和經(jīng)濟(jì)效益。2.為員工的 薪酬 決策、學(xué)習(xí) 規(guī)劃、職位晉升、崗位輪換等 人力資源 管理工作提供決策依據(jù)。第2條 適用對象。本制度適用于企業(yè)所有員工，但考評期內(nèi)未到崗累計超過××個月的員工不參與當(dāng)期考核。第3條 考核原則。1.公平、公開原則。即員工績效考核標(biāo)準(zhǔn)、考核程序和考核責(zé)任都應(yīng)當(dāng)有明確的規(guī)定，企業(yè)所有員工都要接受考核，同一崗位執(zhí)行相同的考核標(biāo)準(zhǔn)。2.定期化與制度化?？冃Э己思仁菍T工過去和現(xiàn)在工作情況的考察，也是對其未來工作行為進(jìn)行預(yù)測，將員工績效考核定期化、制度化，有助于全面了解員工潛能，及時發(fā)現(xiàn)企業(yè)組織中的績效問題，提出解決方法和措施。3.定量化與定性化相結(jié)合。對企業(yè)員工進(jìn)行考核時，考核指標(biāo)分為定性化與定量化兩種，并分別賦予不同的權(quán)重。4.溝通與反潰考核評價結(jié)束后，人力資源部及各部門負(fù)責(zé)人應(yīng)及時與被考核者進(jìn)行溝通，將考評結(jié)果告知被考核者。第2章績效考核內(nèi)容第4條 工作業(yè)績。主要考核員工實際完成的工作成果，包括工作質(zhì)量、工作數(shù)量、工作效益等。針對不同的工作崗位，考核重點有所不同。如開發(fā)類崗位重點考核項目進(jìn)度與質(zhì)量， 營銷 類崗位重點考核 銷售 額及市場潛力，事務(wù)類崗位則重點考核日常工作任務(wù)完成量及質(zhì)量等。第5條 工作能力。根據(jù)本人實際完成的工作成果及各方面的綜合素質(zhì)來評價其工作技能和水平，如專業(yè)知識掌握程度、業(yè)務(wù)能力、創(chuàng)新能力等。第6條 工作態(tài)度。主要是對員工平時的工作表現(xiàn)予以評價，包括紀(jì)律性、積極性、主動性、責(zé)任感等。第3章績效考核實施第7條 考核周期。1.根據(jù)崗位需要，分別對員工實施月度考核或季度考核，其實施時間分別是下一個月的 ～ 日、下一個季度的×～×日。2.年度考核。所有員工都應(yīng)接受企業(yè)的年度考核，考核時間一般為下一年度第一個月的 ～ 日。第8條 設(shè)定考核指標(biāo)及評價標(biāo)準(zhǔn)。根據(jù)前期制訂的績效計劃及職位說明書等文件，分別制定各崗位的考核指標(biāo)、評價標(biāo)準(zhǔn)及考核項的分值等內(nèi)容。第9條 考核實施。1.考核者依據(jù)制定的考核指標(biāo)和評價標(biāo)準(zhǔn)，對被考核者的工作業(yè)績、工作能力、工作態(tài)度等方面進(jìn)行評估，并根據(jù)考核分值確定其考核等級。2.考核者應(yīng)熟悉績效考核制度及流程，熟練使用相關(guān)考核工具，及時與被考核者溝通，客觀公正地完成考評工作。第4章績效考核面談第10條 績效考核面談應(yīng)由被考核者的直接上級與被考核者單獨進(jìn)行，人力資源部工作人員根據(jù)需要可選擇參與。第11條 如果被考核者認(rèn)為考核結(jié)果不公正，與考核者溝通無效，并確有證據(jù)的情況下可以啟動考核結(jié)果申訴程序。人力資源部在接到員工考核申訴后的×個工作日內(nèi)給予解決。第5章考核結(jié)果應(yīng)用第12條 根據(jù)員工的考核結(jié)果，將其劃分為5個等級，主要應(yīng)用于職位晉升、學(xué)習(xí) 需求、季度及年度獎金發(fā)放、薪資調(diào)整等方面，具體應(yīng)用如下表所示。考核結(jié)果應(yīng)用表 評估等級 考核得分 學(xué)習(xí) 需求程度 職位晉升 獎金發(fā)放 月薪資調(diào)整 S 90～100 無 推薦 110%發(fā)放 基本工資+××元 A 80～89 一般 儲備 100%發(fā)放 基本工資+××元 B 70～79 較強(qiáng) …… 85%發(fā)放 基本工資不變 C 60～69 強(qiáng) …… 75%發(fā)放 基本工資不變 D 60以下 很強(qiáng) …… 無 基本工資-××元     第6章附則     第13條 本制度由企業(yè)人力資源部制定，報總裁審批后實施，修改時亦同。     第14條 本制度自××××年××月××日起執(zhí)行。
編制日期		審核日期	批準(zhǔn)日期
修改標(biāo)記		修改處數(shù)	修改日期