管理學(xué)中的公平概念：人們往往是通過與他人所受待遇的對比來評價自己所受待遇的公平性程度。即一個人會把他所認(rèn)為的個人所獲收益(例如薪資、福利、工作條件等)與他所認(rèn)為的個人投入(例如努力、能力和經(jīng)驗(yàn)等)兩者之比同作為參照的期他人的同一比率來進(jìn)行比較，并以此為依據(jù)來判斷自己是否得到公平對待。
就薪酬問題而言，員工常常是通過與其他人的對比來評價自己所獲得的薪酬，即使管理層或者其他同事認(rèn)為某位員工所得到的薪酬水平已經(jīng)相當(dāng)不錯了，但是作為當(dāng)事人的員工卻并不一定持同樣的看法。這是因?yàn)閱T工本人所掌握的信息或者所做的比較與企業(yè)的管理層或者其他的同事可能是不一樣的。一旦員工認(rèn)為自己在薪酬方面受到了不公平對待，那么他或她通常會采取以下三種方法來力圖恢復(fù)公平或者是找到心理平衡：
一是減少個人的投入，比如不再那么賣力地工作，而是消極怠工，或是出工不出力；
二是以不正當(dāng)?shù)氖侄蝸碓黾觽€人的工作收益，比如偷竊公司財(cái)物或者是出賣公司秘密或其他信息來牟利；
三是從心理到身體都試圖遠(yuǎn)離自己認(rèn)為產(chǎn)生不公平的地方，比如拒絕同自己認(rèn)為所獲報(bào)酬過高的其他同事共事或合作或者是辭海職離開企業(yè)。
由于員工試圖恢復(fù)公平的上述三種努力很可能會對企業(yè)構(gòu)成損害，因此， 薪酬管理 公平性的問題必須引起企業(yè)決策者的高度重視。
筆者（佟天佑）的顧問心得和分享是，薪酬的人本化在于內(nèi)部公平性，應(yīng)在總體人工成本預(yù)算和控制前提下（財(cái)務(wù)部把關(guān)），把專業(yè)的統(tǒng)籌、設(shè)計(jì)和管理真真正正還給人力資源部，這才是薪酬管理的人本化特性和著手解決企業(yè)內(nèi)部薪酬公平性問題的開始。
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