人們對(duì)CEO們?nèi)绾钨嵾@么多錢的感嘆，以及對(duì)高管 薪酬 與公司業(yè)績之間聯(lián)系如此微弱的質(zhì)疑。關(guān)于此事，有兩個(gè)事實(shí)很突出。

       第一，薪酬與 績效 之間的關(guān)系很小。一個(gè)薈萃分析發(fā)現(xiàn)公司業(yè)績占公司CEO薪酬變量的5%，而公司規(guī)模占變量的40%。第二，沒有證據(jù)表明嘗試?yán)绺嗯痘虼_保 上市 公司的薪酬委員會(huì)是由單一的獨(dú)立董事會(huì)組成的會(huì)有任何影響。高管薪酬與公司績效之間微乎其微的聯(lián)系在其他國家也是一樣的，因此問題并不是只在某些公司、國家或管理計(jì)劃 中存在，一定會(huì)在更深層次存在。

       最近，我為一家薪酬委員會(huì)工作，看到了問題的根源和問題的第一手解決方案。問題：在制定CEO的工資過程中并不考慮薪酬與績效之間的聯(lián)系。公司和他們的薪酬委員會(huì)顧問會(huì)選擇一些類似的公司通常是同行業(yè)規(guī)模相似的企業(yè)作為參考，然后計(jì)算可比公司的CEO的薪酬中間值。

先將占很大比重的比較趨向放置一邊，薪酬談?wù)撝凶蠲黠@的就是折中數(shù)字。之前，很少有公司在決定薪酬時(shí)將公司績效考慮在內(nèi)。因此，薪酬委員會(huì)看的不是薪酬與公司某一具體因素之間的方程式，而是中間值。至少要付到中間值這一趨勢是很具壓倒性的。因?yàn)橄啾容^的公司是根據(jù)相似規(guī)模選擇的，所以不奇怪為什么公司規(guī)模是決定薪酬的重要因素。而且，公司很依賴可比較的公司，如果競爭對(duì)手公司沒有根據(jù)績效定薪酬，那么這個(gè)公司也不會(huì)。解決方案很簡單易懂， 擺脫想找類似規(guī)模公司或其他類似統(tǒng)計(jì)的想法。

       畫一個(gè)公司的整體樣本，按照績效為部門計(jì)算薪酬，衡量股東的利潤或財(cái)務(wù)措施及相似因素。為公司創(chuàng)造一個(gè)薪酬計(jì)劃，把此樣本中對(duì)公司有價(jià)值的因素都考慮在內(nèi)。

       這樣的程序減少了薪酬決策過程中中間值的作用，讓績效起到一定作用。隨著時(shí)間的推移，績效決定薪酬的壓力得以堅(jiān)持，績效就會(huì)變得更強(qiáng)勁，占領(lǐng)了統(tǒng)計(jì)估計(jì)全過程，最后轉(zhuǎn)移到各個(gè)公司內(nèi)部。

       我聽到一些人反對(duì)此程序，當(dāng)然它消除了“判斷”只是其中一個(gè)。但是那個(gè)判斷深受某些CEO工作的薪酬顧問所影響，而薪酬顧問的結(jié)論并非不偏不倚。而且，由于績效還沒有和薪酬聯(lián)系起來，從現(xiàn)在的統(tǒng)計(jì)中得出的方程式很可能顯示績效微弱，并不能解決問題。

       確實(shí)是這樣，但這會(huì)比當(dāng)前的程序更好，可以為以后決定薪酬時(shí)將業(yè)績考慮在內(nèi)提供一些希望。

       底線是：薪酬決定過程績效很少或根本不會(huì)影響CEO的薪酬。除非這一過程有所變化，否則公眾抗議和監(jiān)管變革 都不會(huì)起多大作用。