公平合理的 薪酬 體系是形成團隊凝聚力的重要保證，而薪酬的建立必須考慮目標，并結合具體的企業(yè)實力、市場狀況、競爭企業(yè)薪酬水平等綜合制定，有了薪酬體系，就要建立考核機制。企業(yè)的薪酬體系與考核結果掛勾也是增強團隊凝聚力的一個重要保障。
　　在企業(yè)或團隊組織中，組織本身和每個個體最關注的就是自身利益，核心就是利益分配問題，從制度角度講就是組織中應該有一個合理的薪酬制度，分配時需要實現(xiàn)在能力、貢獻、 績效 上公平，強調多勞多得，按績效高低和貢獻大小進行分配，實現(xiàn)相對的公平。這樣就可以激發(fā)每一個員工的積極性和創(chuàng)造性來為實現(xiàn)組織目標而努力。　

　　[案例故事]

　　小王所在的一家制藥企業(yè)在拳頭產品自動化生產普及過程中，遇到了明顯的薪酬與考核方面的問題，當時小王任一車間生產主管，負責300余人的 生產管理 工作，以前，拳頭產品包裝采用的是計件工資體制，那個階段生產采取的是全部手工制造，員工績效按照勞動量就可以簡單計算，工資體制就是按照員工勞動量計算計件工資。后來，產品包裝逐步實現(xiàn)自動化生產，員工操作由單一的手工制造變成操作設備生產，原有計件工資體制顯露出明顯的弊端，崗位工資基本上是一致的，技術含量高的崗位，勞動量大的崗位成為工作難點，很少有員工愿意到那些勞動量大、操作難度大的崗位。這種顯現(xiàn)的根本問題就是沒有一個公平合理的報酬分配體系，沒有按勞分配或按貢獻大小分配，不是多干多拿工資，而是平均主義，又不按能力和績效分配，造成干再多的活也是一樣的工資。針對這一問題，企業(yè)及時采取措施，于當年提出在一車間外包裝工序，也就是拳頭產品外包裝工序進行一車間外包人事制度變革 試點項目：　

　　該項目就是在公司生產運作方式由手工向自動化方向轉變的過程中開展的，公司為適應這一變化，首先員工從招聘、勞動合同、考核、學習 等環(huán)節(jié)均做出了相應調整，也取得了一定效果，但是未達到滿意的程度，根據(jù)綜合分析薪資這一與員工切身利益密切相關、能夠在很大程度上決定公司對技術工人吸引力與凝聚力的制度還沒做相應的調整?！?/p>

　　根據(jù)員工薪資的核心問題，公司 人力資源 部和生產制造部經過對新生產崗位的評價，根據(jù)崗位的要求的知識能力，技術含量，勞動強度，工作環(huán)境等一系列指標建立了三個級別，九個薪等的薪資制度，實現(xiàn)了創(chuàng)造價值多的崗位薪資高，工作難度大，工作技術含量高的薪資高的崗位薪資高的目標。這一措施極大的激發(fā)了員工工作積極性，原來沒有人愿意去的崗位，現(xiàn)在薪資得到提升，大部分員工愿意到這些崗位工作，而且很多員工愿意去學習新的技術，到技術含量高的崗位去工作，進一步提升了公司藍領技術工人的知識技能。該項目的成功實施為小王公司整體薪資變革 提供了一個實踐平臺和實施依據(jù)，以后人力資源部根據(jù)這一經驗在股份公司乃至全集團推行了薪資變革 ，為集團發(fā)展提供了有力的制度保障。